Parler du futur de la carrière et de la formation des salariés est l’objectif de l’entretien professionnel. Ce temps d’échange obligatoire, réformé en 2014, doit être régulier et structuré. Ne pas l’organiser ou ne pas avoir proposé de formation au salarié pendant six ans expose l’employeur à devoir lui verser des dédommagements. En 2022, tous secteurs confondus, 54 000 salariés ont ainsi reçu une dotation de 3 000 € sur leur compte personnel de formation.
Comment le planifier ?
Le code du travail impose de tenir l’entretien professionnel tous les deux ans puis, au bout de six ans, de vérifier que le salarié a été formé sur la période, comme l’exige la loi. Il s’agit donc d’un exercice qui doit être suivi dans le temps. Cet entretien est également obligatoire à la suite d’un retour de congés de maternité ou d’un long arrêt maladie. Les employeurs peuvent néanmoins décider d’aménager la périodicité de ce rendez-vous. Dans le secteur social et médico-social, certains employeurs le planifient tous les trois ans afin de se donner plus de temps. « Un entretien professionnel trop récurrent risque de rendre l’exercice trop formel, administratif », explique Louisa Tlilane, responsable conseil en ressources humaines chez Nexem. L’organisation représentant les employeurs du secteur propose à ses adhérents un modèle d’accord à conclure avec les organisations syndicales.
Quel est son intérêt ?
En période de fortes tensions sur le recrutement, l’entretien professionnel est d’autant plus utile. « C’est un levier de fidélisation », soutient Louisa Tlilane. Bien mené, il permet de recueillir les souhaits d’évolution à long terme et les motivations des salariés, et ainsi d’enrichir la politique « formation » de la structure. Dans le contexte actuel, ce rendez-vous aide aussi à concrétiser les importants plans de montée en qualification devenus nécessaires pour pourvoir certains postes. « L’entretien professionnel sert à identifier les potentiels et à accompagner les salariés dans des parcours professionnels qualifiants, par exemple d’accompagnant éducatif et social à moniteur-éducateur », précise la responsable RH.
Comment s’y préparer ?
« Il est important d’accompagner le salarié dans son projet », souligne Louisa Tlilane. Il s’agit notamment de le guider dans l’identification de ses propres compétences et besoins, en amont de l’entretien professionnel. Des trames d’entretien existent à cet effet. L’exercice aura d’autant plus d’intérêt si l’employeur a, pour sa part, défini en amont des objectifs en adoptant un plan de gestion des emplois et des parcours professionnels en entreprise (GEPP). « Celui qui mène l’entretien doit être au clair sur ses besoins et voir si les projets du salarié sont compatibles avec la stratégie de l’entreprise », ajoute la responsable.
Pour que l’entretien professionnel soit constructif, l’employeur a ensuite intérêt à bien maîtriser les différents dispositifs en matière de formation : l’alternance (Pro-A), la validation des acquis de l’expérience, le recours au compte personnel de formation… Pour rappel, l’employeur peut décider d’abonder le CPF des salariés. Le reste à charge du salarié peut également être compensé par des financements issus de la branche professionnelle.
