Trois ans après le premier appel de l’Udes aux employeurs de l’ESS à s’engager pour plus de dialogue social dans leurs structures, une meilleure qualité de vie au travail pour leurs salariés et des actions concrètes en faveur de la démocratie dans l’entreprise, le message semble être bien passé chez les patrons de l’économie sociale et solidaire. En témoignent les résultats du deuxième baromètre de l’engagement, réalisé par Viavoice, que l’Union des employeurs de l’ESS a dévoilé le 17 octobre à l’occasion de la célébration du trentième anniversaire de l’organisation.
Exemplarité
Dans ce secteur, qui peine à recruter et qui devrait se trouver profondément affecté par les coups de rabot budgétaires prévus aux PLF et PLFSS 2025, l’exemplarité en matière sociale n’est pas une option : « Pour se démarquer des employeurs du privé lucratif malgré notre manque de moyens, il faut qu’on mette en avant notre objet social. C’est ça notre différence », résume Laurent Martini, secrétaire du Conseil d’administration de l’organisation patronale et délégué général du Cosmos, la fédération des employeurs du sport associatif.
Réalisé durant l’été auprès de 626 structures de l’ESS, ce second baromètre démontre en tous cas la réalité de la prise de conscience chez les employeurs durant la période 2022 – 2024. Sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, particulièrement, où 79% des employeurs indiquent avoir engagé des mesures favorisant les conditions de travail de leurs salariés.
>>> A lire : TPE : quand les patrons de l'ESS incitent leurs salariés à élire leurs représentants »
- La QVT est d’ailleurs devenu un objet de dialogue social pour 60% des structures interrogées (74% dans celles de 250 salariés et plus, 49% chez celles de moins de 10),
- 46% ont choisi d’impliquer les salariés dans leur projet d’entreprise (48% chez les plus de 50 salariés, 39% dans les moins de 10),
- 45% ont choisi de développer le télétravail soit par accord, soit dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur (68% dans les plus de 250 salariés, 40% dans les moins de 10),
- 34% ont mis en place des accords d’égalité hommes-femmes (un choix plutôt adopté par les très grosses structures de plus de 250 salariés qui étaient 61% à l’avoir fait conte 22% des moins de 10)
- 32% ont instauré un calcul de l’index égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération (62% dans les plus de 250 salariés, 17% dans les moins de 10).
Les TPE, motrices sur la démocratie d'entreprise
Le développement de cette démocratie d’entreprise a également constitué un axe de progression des entreprises de l’ESS :
- 47% des structures ont ainsi déployé des mesures d’implication des salariés dans les projets stratégiques de l’entreprise,
- 42% ont formalisé des modalités de participation de salariés à la prise de décision ou ont mis en place des mesures favorisant leur information sur la situation économique de l’entreprise.
- 38% tendent à instaurer l’égalité hommes-femmes dans leurs instances de gouvernance (38% dans les plus de 250 salariés, 36% dans les moins de 10).
- 29% sont dirigées par des femmes (essentiellement parmi les plus grandes où les directions sont féminisées à 49% contre 23% dans les TPE) et à faire participer un maximum de salariés aux instances de gouvernance avec voix délibératives.
- Et ici, l’exemplarité est clairement du côté des TPE puisqu’elles sont 35% à le faire contre 30% des plus de 250 salariés et 26% des 50 – 249. « Nous sommes passés sur un système de co-direction et, au fil du temps, c’est un CODIR à 6 qui est devenu l’organe principal de décision » témoigne ainsi un dirigeant de structure de l’ESS.
Ce parcours vers l’extension du périmètre de la co-gestion passe en tous cas par un dialogue social plus formalisé et des salariés mieux formés en la matière:
- 47% des structures sondés ont ainsi mis en place un parcours de formation pour les managers (65% chez les plus de 250 salariés, 30% dans les moins de 10),
- 46% ont formalisé le dialogue social en leur sein,
- 43% ont déployé des instances de formation et d’information sur les droits des salariés dans leur structure. Là encore, ce type d’initiatives fait encore figure de luxe de privilégiés car en la matière, les entreprises de 50 salariés et plus sont nettement motrices et celles de moins de 10 largement à la traîne.
Un luxe de grandes boîtes
Autre sujet de progression : l’employabilité des salariés par le biais de la formation. Dans les structures de l’ESS, 55% des salariés ont suivi au moins une formation chaque année depuis 2022. Bien entendu, la proportion est bien plus élevée dans les grandes boîtes (68%) que dans les TPE (41%). C’est également le cas des mécanismes de réduction du turn-over mis en place (45%) où les grosses structures (75%) sont largement plus pro-actives que les petites (25%). Et c’est encore plus flagrant en matière de taux d’emploi des personnes handicapées. S’il est de 33% dans l’ESS, il s’étend dans les faits entre 12% dans les TPE et 61% dans les structures de plus de 250 salariés.
En dépit des efforts accomplis, le baromètre témoigne de l’inégalité existant entre les structures en fonction de leur taille. « Les plus petites reconnaissent avoir des difficultés pour dégager les moyens humains, financiers et le temps nécessaire à faire progresser leur degré d’engagement », note Arnaud Zegierman, directeur associé de Viavoice. Si l’essentiel du travail d’évangélisation est largement fait, il appartient désormais à l’Udes et aux grandes fédérations d’employeurs de ratisser le terrain en offrant aux petites entreprises l’assistance et la mutualisation des moyens dont elles ont besoin pour passer le cap. Pas facile dans la période de vaches maigres budgétaire qui s’annonce…
>>> Pour compléter : Budget 2025 : l'ESS risque de perdre 186 000 emplois
