Parce que les structures du secteur sanitaire et médico-social "auront à relever de nombreux défis dans les années à venir" et doivent pour cela "pouvoir s'appuyer sur leur fonction ressources humaines et plus particulièrement sur la gestion des compétences", l'Agence nationale d'appui à la performance des établissements de santé et médico-sociaux (ANAP) vient de publier un guide consacré à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans le secteur médico-social.
A partir de l'analyse de 11 expériences mettant en lumière la façon dont des structures médico-sociales se sont emparées de cette question, l'ANAP a identifié une série de bonnes pratiques et les étapes à respecter pour initier une démarche de GPEC au niveau d'un territoire, en soulignant que ce n'est pas encore "une pratique courante dans le secteur médico-social".
Harmoniser les pratiques
L'ANAP rappelle d'abord qu'il y a plusieurs "portes d'entrée" à une GPEC territoriale (GPECT). La première est de répondre à des enjeux stratégiques : "La GPEC peut permettre de créer et d'alimenter une culture commune de groupe en harmonisant les pratiques des différents ESMS appartenant à un même organisme gestionnaire". Elle peut également être inscrite dans des plans régionaux portés par les pouvoirs publics ou encore "être l'objet de la politique menée par une fédération pour préparer ses ouvertures d'établissements, en standardisant par exemple la démarche de formation d'une équipe de professionnels".
D'autres enjeux peuvent entrer en ligne de compte pour engager une GPEC : l'évolution qualitative et quantitative des emplois, le manque d'attractivité du secteur, la préparation des départs à la retraite, la mise en valeur des compétences professionnelles, le partenariat entre le secteur des personnes âgées et des personnes handicapées, la coopération entre les structures d'un même territoire, la prévention des risques professionnels...
Deuxième porte d'entrée : faire face à des "contraintes immédiates et imprévues", certaines structures ayant abordé la GPEC en réaction à une problématique (mise en conformité de la structure avec de nouveaux textes juridiques ou de négociations sociales avec les IRP, réponse à des problèmes d'attractivité...).
Recourir à une expertise
L'ANAP souligne ensuite qu'une GPEC "ne s'improvise pas" et que "le recours à un professionnel RH qualifié et expérimenté, de la gestion administrative des RH, mais aussi et surtout du 'développement' des ressources humaines s'avère déterminant". Il s'agit donc d'abord de "recourir à une expertise pérenne". Il faut ensuite "inscrire la GPEC dans le temps" (temps de la formation, de la qualification, de la transformation) et enfin se doter d'outils de pilotage.
S'engager dans une démarche de GPEC nécessite par ailleurs de "connaître les acteurs de son territoire". Ces derniers doivent cependant partager un intérêt à mettre en place des partenariats : "Il peut s'agir de mieux remplir chacun les missions qui leur sont confiées", indique l'ANAP, ou de "s'inscrire plus largement comme un acteur de l'économie sociale et solidaire". Par exemple, dans l'une des expériences étudiées, un travail a été mené avec les acteurs locaux de l'emploi pour proposer à des salariés licenciés après des fermetures d'entreprises locales des postes sur des fonctions support dans des ESMS du territoire.
Par ailleurs, "au-delà des actions communes envisagées dans le cadre de projets de GPECT, des actions individuelles 'sur-mesure' au sein de chaque structure sont nécessaires". Enfin, le projet doit s'inscrire sur le territoire de vie des professionnels et les enjeux de parcours des bénéficiaires : "Les responsables des ressources humaines – quand il y en a – doivent apprendre à s'appuyer, au-delà de leurs ressources propres, sur [celles] de leur territoire. Il s'agit, une fois les besoins définis, de détecter chez les professionnels du territoire les compétences existantes ou socles de connaissances à renforcer".
Rôle pivot du coordonnateur
La publication de l'ANAP revient également sur le rôle du coordonnateur (ou "animateur des travaux de groupe", "chef de projet", "animateur territorial"), "pivot d'une GPECT réussie". Le recours à un coordonnateur peut être impulsé de différentes façons : il peut être initié par une fédération nationale puis décliné localement, comme l'a fait UNA, il peut aussi être encouragé par l'échelon régional des fédérations ou encore il peut être initié collectivement par les structures. Il faut par ailleurs définir les missions de ce coordonnateur.
La deuxième partie du guide décrit les 11 expériences de GPEC retenues, quatre ayant fait l'objet d'une impulsion nationale (cas de l'UNA), régionale (FHP Languedoc-Roussillon, avec le Synerpa et Actalians) ou départementale (Udapei 59 et Papillons blancs d'Hazebrouck avec le réseau Efficace), les sept autres démarches ayant été menées par des structures (associatives ou dans le cadre d'un groupement de coopération social et médico-social). Chaque fiche de retour d'expérience donne une description détaillée du projet, présente les partenaires impliqués et les financements mobilisés, fait part des résultats et des impacts, revient sur les points de vigilance et dégage enfin les facteurs clés de succès.
"La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur le territoire secteur médico-social - Retour d'expériences", mars 2015, à télécharger sur le site de l'ANAP en accès réservé aux personnes s'étant créé un compte.
