Créés par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées en remplacement des centres d’aide par le travail (CAT), les Esat (établissements et services d’accompagnement par le travail) offrent aux personnes handicapées un accompagnement médico-social dont le travail est un support (code de l’action sociale et des familles [CASF], art. L. 344-2, al. 1).
A l’heure de la « bataille pour l’inclusion », ces structures sont logiquement mobilisées dans le dispositif d’emploi des personnes handicapées.
Sur le plan social, cet enrôlement des travailleurs handicapés passe par un plan de transformation des Esat leur permettant d’aspirer à l’emploi, de tendre à l’autonomie et de les amener à se valoriser sur le marché du travail. La réalisation de cet objectif passe par leur sortie de l’espace de « travail protégé ».
I. L’insertion dans un environnement de « travail protégé »
Les travailleurs handicapés en Esat sont des travailleurs d’un genre particulier, dans la mesure où ils n’ont pas le statut de salarié. Ce statut hybride est remis en cause depuis plusieurs années.
A. Le statut des travailleurs handicapés en Esat
Les Esat sont des institutions médico-sociales destinées à des personnes handicapées adultes – ou, par dérogation, dès 16 ans (CASF, art. R. 344-6).
Ces structures ont une double vocation : sociale, d’intégration des personnes handicapées, et économique, de production de biens ou de services.
Juridiquement, les travailleurs handicapés en Esat sont considérés comme des usagers d’un établissement ou service médico-social.
Le contrat établi entre l’Esat et chaque travailleur handicapé est un dérivé du contrat de séjour, dénommé « contrat d’accompagnement par le travail » (CASF, art. L. 311-4, al. 6), reconductible chaque année par tacite reconduction. Ce contrat ne les place pas sous la subordination juridique de l’Esat et leur permet d’être protégés contre le licenciement. Ils ne sont pas donc liés par un contrat de travail et n’ont pas le statut de salarié.
L’admission en Esat ne procède pas d’un recrutement mais d’un accueil, prononcé sur décision de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) (CASF, art. L. 344-2, al. 1). L’Esat, qui ne dispose pas de la maîtrise de l’admission, n’a pas non plus le pouvoir de mettre un terme au contrat – il peut seulement suspendre, à titre conservatoire, le maintien de l’intéressé au sein de la structure (CASF, art. R. 243-4, al. 1).
La décision de la CDAPH s’impose à l’Esat qui ne peut mettre fin, de sa propre initiative, à l’accompagnement d’un usager sans décision préalable de celle-ci – y compris en cas d’inaptitude déclarée par le médecin du travail. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que la décision de rompre le contrat de soutien et d’aide par le travail constitue un trouble manifestement illicite impliquant la réintégration de l’intéressé dans les effectifs de l’établissement et l’obligation de versement des arriérés de rémunération garantie pendant la période de refus de réintégration (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-10.263).
Naturellement, la décision de la CDAPH est susceptible d’un recours contentieux pouvant être exercé tant par la personne handicapée que par l’Esat (CASF, art. L. 241-9).
Le statut exorbitant du droit commun des travailleurs handicapés en Esat fait l’objet d’une double remise en cause.
B. La remise en cause du statut sous l’effet du droit international public
Le droit au travail et à l’emploi des personnes handicapées est garanti par l’article 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées (Convention RDPH). Sa mise en œuvre implique l’intégration du modèle du handicap fondé sur les droits de l’Homme, incompatible avec une approche du handicap axée sur la médecine et l’incapacité.
L’approche capacitiste met au premier plan les performances sociales de la personne. Les Esat, qui accueillent des personnes handicapées pour lesquelles la CDAPH a constaté une capacité de travail réduite (CASF, art. L. 344-2, al. 1), contribuent à la perpétuation des inégalités et de la discrimination à l’égard des personnes handicapées, notamment car :
→ elles font l’objet d’une ségrégation ;
→ elles ne reçoivent pas une rémunération égale pour un travail de valeur égale ;
→ elles ne sont pas rémunérées sur la base de l’égalité avec les autres pour le travail qu’elles effectuent ;
→ elles n’ont généralement pas de contrat de travail régulier et ne sont donc pas couvertes par les régimes de sécurité sociale.
Cependant, bien que les travailleurs handicapés en Esat ne soient pas des salariés et que le code du travail ne leur soit pas applicable, ils sont protégés contre toute forme de discrimination en raison de leur handicap (ex. : rémunération garantie, accès aux prêts immobiliers[1]).
Pour la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), les travailleurs handicapés en Esat ont le statut de « travailleurs » – pour autant que « les prestations effectivement accomplies par [ces derniers] soient susceptibles d’être considérées comme relevant normalement du marché de l’emploi » (CJUE, Fenoll, 26 mars 2015, affaire C-316/13). La directive européenne qui prévoit notamment le report des congés en cas d’arrêt maladie ou son remplacement par une indemnité financière lorsque la relation de travail prend fin leur est donc applicable(2).
Les droits garantis par la Convention RDPH sont une contrainte pour les Etats parties, dont la France. Cependant, sa normativité est en pratique limitée. Contre toute attente, c’est le droit de l’Union européenne qui constitue un promoteur efficace des droits des travailleurs handicapés en Esat.
Notes
(1) Défenseur des droits, décision 2019-160 du 1er octobre 2019 relative à la baisse de la rémunération garantie des travailleurs en Esat, aux difficultés économiques non justifiées par l’Esat, et à la discrimination en raison du handicap et décision-cadre 2019-219 du 12 septembre 2019 relative à la situation des travailleurs handicapés en Esat.
(2) Directive 2003/88/ce du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail.
(3) Circulaire n° DGCS/SD3/2022/146 du 13 mai 2022 relative au cahier des charges de l’appel à projets des ARS dans le cadre du fonds d’accompagnement de la transformation des Esat.
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