Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021 (n° 18-22.204), la Cour de cassation apporte des précisions sur les procédures de sanction et de licenciement, en particulier pour les salariés qui dépendent de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 (CCN 66). Elle rappelle en particulier l'importance de demander l'annulation des sanctions disciplinaires irrégulières qui conduisent au licenciement...
Dans cette affaire, un chef de service éducatif est licencié pour motif personnel. Le conseil des prud’hommes puis la cour d’appel rejettent ses demandes tendant à faire reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans l’un de ses moyens au pourvoi devant la Cour de cassation, le salarié présente deux arguments majeurs.
D’abord, que toute sanction disciplinaire doit être précédée d’un entretien préalable et, ensuite, qu’un salarié ne peut être licencié pour motif personnel que s’il a été sanctionné à deux reprises. Or ses sanctions, constituées par deux observations, n’ont pas fait l’objet d’entretiens.
La Cour de cassation commence par rappeler que, selon l’article L. 1332-2 du code du travail, « l’employeur n’est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature ».
Se tromper de contestation
Cependant, « il en va autrement lorsque des dispositions d’une convention collective, instituant une garantie de fond, subordonnent le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures ».
C’est précisément le cas de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. Selon l’article 33, « il ne peut y avoir, sauf en cas de faute grave, de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins deux des sanctions précitées prises dans le cadre de la procédure légale ».
Selon la Cour de cassation, l’employeur était donc « tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de lui notifier les deux sanctions qui étaient de nature à avoir une incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise du salarié ». Théoriquement, la juridiction prud’homale aurait donc dû apprécier si les sanctions, visiblement entachées d’irrégularité, auraient dû être annulés. Mais elle ne l’a pas fait.
Cependant, la Cour de cassation rejette quand même le moyen. En effet, le salarié ne demandait pas l’annulation des sanctions disciplinaires. Dommage, car celle-ci aurait pu faire tomber l’ensemble de la procédure de licenciement.
