L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige.
Le motif réel et sérieux peut être une faute ou l’inaptitude de l’accueillant familial thérapeutique.
A. Pour faute grave
Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalent à une absence de motif. En ce sens, lorsque la lettre de licenciement se contente d’évoquer de graves dysfonctionnements sans plus de précision, cela rend nécessairement le licenciement dépourvu de cause et a fortiori ne permet pas d’établir l’existence d’une faute grave(1).
1. LA CARACTÉRISATION DE LA FAUTE GRAVE
a. Définition
La faute grave, dont la preuve incombe à l’employeur, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle consiste généralement en l’inexécution par l’accueillant familial thérapeutique de ses obligations contractuelles.
Cette faute a été retenue par le juge dans une espèce dans laquelle il était reproché à l’accueillante familiale thérapeutique de ne pas avoir conduit le patient à l’hôpital dès son accident dès lors que sa blessure nécessitait des soins et de ne pas en avoir averti le personnel médical de l’établissement qui le lui avait confié ainsi qu’elle y était tenue tant par les stipulations de son contrat, que par celles du règlement intérieur de l’établissement. En l’espèce, le juge a considéré qu’eu égard à la négligence dont l’accueillante familiale thérapeutique avait fait preuve dans la prise en charge de son patient et alors qu’elle avait déjà commis la même négligence sur un autre patient un an plus tôt qui lui avait valu un rappel de ses obligations, celle-ci avait commis une faute d’une gravité suffisante pour justifier à elle seule son licenciement(2).
b. Droits de l’accueillant familial thérapeutique
Art. 40 al. 2 et 3 du décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière
Lorsqu’une sanction disciplinaire est envisagée à l’encontre d’un accueillant familial thérapeutique, ce dernier a droit à la communication de l’intégralité de son dossier individuel et de tous les documents annexes. Il peut également se faire assister par les défenseurs de son choix.
L’intéressé doit être informé par écrit de la procédure engagée et des droits qui lui sont reconnus.
2. LA PROPORTIONNALITÉ DE LA SANCTION DISCIPLINAIRE PRONONCÉE À LA FAUTE REPROCHÉE
Il doit exister un rapport de proportionnalité entre la faute reprochée au salarié et la sanction disciplinaire prononcée.
Dans une affaire où une accueillante familiale thérapeutique, agente publique contractuelle, avait fait l’objet d’un licenciement prononcé à titre disciplinaire pour s’être absentée une journée, malgré le refus exprimé par l’équipe de suivi du service de l’accueil familial thérapeutique à une demande de congés en urgence, en laissant la garde de la patiente qui lui était confiée à un tiers, à savoir sa fille, non titulaire d’un agrément permettant l’accueil familial thérapeutique d’un adulte handicapé, le juge a considéré que la sanction prononcée à l’égard de la salariée était disproportionnée et, par suite, entachée d’une illégalité de nature à engager la responsabilité de l’employeur. Pour rendre sa décision, le juge s’est notamment fondé sur le fait que, d’une part l’absence en cause ne correspondait pas à une prise de congés mais répondait à une urgence familiale et que l’employeur autorisait ponctuellement des déplacements sans être accompagnée de la patiente dont la salariée avait la charge, d’autre part que la salariée n’avait jamais fait l’objet d’appréciations défavorables quant à l’exécution des tâches lui étant contractuellement confiées(3).
B. Pour inaptitude
Il résulte d’un principe général du droit, dont s’inspirent tant les dispositions du Code du travail relatives à la situation des salariés qui, pour des raisons médicales, ne peuvent plus occuper leur emploi que les règles statutaires applicables dans ce cas aux fonctionnaires, que, lorsqu’il a été médicalement constaté qu’un salarié se trouve, de manière définitive, atteint d’une inaptitude physique à occuper son emploi, il incombe à l’employeur public, avant de pouvoir prononcer son licenciement, de chercher à reclasser l’intéressé dans un autre emploi. La mise en œuvre de ce principe implique que, sauf si l’agent manifeste expressément sa volonté non équivoque de ne pas reprendre une activité professionnelle, l’employeur propose à ce dernier un emploi compatible avec son état de santé et aussi équivalent que possible avec l’emploi précédemment occupé ou, à défaut d’un tel emploi, tout autre emploi si l’intéressé l’accepte. Ce n’est que lorsque ce reclassement est impossible, soit qu’il n’existe aucun emploi vacant pouvant être proposé à l’intéressé, soit que l’intéressé est déclaré inapte à l’exercice de toutes fonctions ou soit que l’intéressé refuse la proposition d’emploi qui lui est faite, qu’il appartient à l’employeur de prononcer, dans les conditions applicables à l’intéressé, son licenciement. Ce principe est applicable aux agents contractuels de droit public, catégorie à laquelle appartient l’accueillant familial thérapeutique(4).
Le licenciement pour inaptitude physique d’une accueillante familiale thérapeutique a été validé par le juge dans une espèce dans laquelle le caractère définitif de l’inaptitude à ces fonctions avait été constaté par le médecin du travail et confirmé par un médecin expert, ce qui avait rendu impossible tout aménagement du poste. Il ressortait également des pièces produites que cette dernière ne disposait pas des qualifications et compétences adaptées aux postes vacants ouverts au recrutement par l’établissement qui l’employait et qu’en outre le médecin du travail n’avait pas préconisé en faveur de l’intéressée une formation visant à faciliter son reclassement(5).
À noter :
la responsabilité de l’administration peut être engagée pour faute lorsque l’accueillant familial thérapeutique qu’elle emploie fait l’objet d’arriérés de salaires et d’un retard dans le paiement des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à la suite d’une erreur de sa part révélant une mauvaise gestion comptable(6).
(1)
CA de Fort-de-France – ch. sociale, 13 mars 2015, n° 15/74.
(2)
CAA de Versailles – 4e chambre, 15 mai 2018, n° 16VE00205.
(3)
CAA de Paris – 7e chambre, 5 octobre 2021, n° 20PA01093.
(4)
CAA de Versailles – 4e chambre, 10 mars 2020, n° 16VE01847.
(5)
CAA de Paris – 10e chambre, 10 mai 2016, n° 15PA01886.
(6)
Ibid.