LE LICENCIEMENT

Pour être valable, le licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux. L’employeur peut procéder au licenciement de l’accueillant familial dans plusieurs cas :

• En l’absence de personne âgée ou handicapée à confier à l’accueillant familial à l’issue d’une période de quatre mois consécutifs. Dans ce cas, le salarié est licencié pour motif économique. Ce licenciement ne porte que sur le contrat de travail pour lequel l’employeur n’a pas été en mesure de confier à l’accueillant familial le nombre de personnes prévu par le contrat de travail
• En cas de retrait de l’agrément accordé à l’accueillant familial. Dans cette hypothèse, l’employeur est tenu de procéder au licenciement de l’accueillant familial par lettre recommandée avec accusé de réception ;
• En cas de faute grave ou lourde commise par l’accueillant familial ;
• En cas de retrait de l’accord délivré à la personne morale par le président du Conseil départemental.

Le contentieux relatif à la relation de travail est porté, selon le cas, devant le tribunal administratif si l’employeur est une personne morale de droit public ou devant le conseil des prud’hommes si l’employeur est une personne morale de droit privé.

Lorsqu’est prononcé, à titre de sanction disciplinaire, le licenciement de l’accueillant familial salarié, le juge apprécie notamment la validité du licenciement au regard du principe de proportionnalité de la sanction à la faute commise.

Le caractère disproportionné de la sanction disciplinaire prononcée par l’employeur a été retenu dans une espèce dans laquelle un fonctionnaire, agréé en qualité d’accueillant familial, avait fait l’objet d’une sanction de révocation, motif pris de ce cumul d’activités non autorisé et alors même qu’il était placé en arrêt maladie. Pour annuler le licenciement, le juge s’est fondé sur le fait que les arrêts maladie étaient justifiés par l’état de santé de l’intéressé, que ce dernier n’occupait pas un emploi hiérarchiquement supérieur, qu’il n’avait jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire depuis son recrutement sept ans plus tôt et qu’il n’était pas établi que son comportement aurait porté atteinte au bon fonctionnement ou à la réputation de son établissement d’affectation, éléments dont le conseil de discipline avait d’ailleurs tenu compte pour proposer une sanction moins sévère(1).

Le juge des référés-suspension peut être saisi d’une demande de suspension de la décision de licenciement et de réintégration de l’accueillant familial. Si l’insuffisance de motivation est de nature à faire naître un doute sérieux sur la légalité de la décision, la condition d’urgence prévue par l’art. L. 521-1 du Code de justice administrative peut être remplie lorsque la décision contestée a pour effet de priver la requérante d’une fraction très significative de ses ressources et que les revenus dont elle-même et son mari disposeront ne permettront que difficilement d’assurer les dépenses courantes du ménage, et alors même que celle-ci, qui conserve son agrément, ne peut sérieusement faire valoir qu’elle est dorénavant empêchée d’exercer son activité professionnelle(2).

Lorsque l’accueil familial est effectué à côté d’une activité salariée, l’accueillant familial placé en arrêt de travail et percevant à ce titre une indemnité, doit être autorisé à continuer d’exercer, durant cette période, l’accueil à son domicile, contre rémunération, de personnes âgées ou d’adultes handicapés (art. L. 323-6 al. 1 4° du Code de la sécurité sociale). En cas d’inobservation volontaire de ces obligations, le bénéficiaire doit restituer à la Caisse primaire d’assurance maladie les indemnités versées correspondantes (art. L. 323-6 al. 2 du Code de la sécurité sociale). Une sanction financière peut également être prononcée à son encontre (art. L. 323-6 al. 3 du Code de la sécurité sociale). Concernant la restitution des indemnités versées, il a été jugé que, dès lors que la requérante mais également son mari et ses enfants avaient reçu l’agrément pour l’accueil familial à domicile, de telle sorte que les fonctions d’accueil pouvaient être partagées et que l’intéressée pouvait potentiellement être remplacée par les autres membres de sa famille tout en respectant sa prescription de repos à domicile, la pénalité encourue ne peut être équivalente au montant des indemnités journalières indûment perçues(3).

La durée du préavis est fixée par le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, ainsi qu’en cas de rupture à l’initiative du salarié, le délai de préavis est de :

• 15 jours pour une ancienneté comprise entre trois et six mois ;
• Un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et moins de deux ans ;
• Deux mois pour une ancienneté d’au moins deux ans.

À l’issue d’une période de quatre mois consécutifs pendant lesquels l’employeur n’a pas été en mesure de confier à l’accueillant familial le nombre de personnes prévu par le contrat de travail, ce dernier peut soit percevoir de nouveau la totalité de son salaire soit faire l’objet d’un licenciement économique par place non pourvue.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement pour motif économique est la rémunération journalière des services rendus, l’indemnité de congé et l’indemnité en cas de sujétions particulières.

La durée d’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement pour motif économique est fonction de son ancienneté en qualité de salarié chez cet employeur. Le décompte est réalisé à compter de la date de signature du premier contrat de travail conclu entre l’employeur et l’accueillant familial, sans référence à la date du contrat de travail pour lequel l’employeur est tenu de procéder au licenciement économique motivé par l’absence de personne à confier.