Toute personne ayant la charge d’un enfant gravement malade ou accidenté ou handicapé peut modifier l’organisation de sa vie professionnelle pour s’occuper de l’enfant.
Le congé de présence parentale est un droit et il donne lieu au versement d’une allocation dénommée « allocation journalière de présence parentale » (AJPP), versée sans condition de ressources (CSS, art. L. 544-1, L. 544-2, L. 544-3, R. 544-1 et R. 544-2 ; Circ. DSS/2B/2006/189, 27 avr. 2006, BO Santé-Protection sociale-Solidarités 06/06, 15 juill. 2006 ; L. n° 2019-180, 8 mars 2019).
Le droit est ouvert sur production d’un justificatif attestant de la nécessité de soins contraignants et d’une présence soutenue.
Un complément pour frais peut être versé, sous conditions de ressources.
L’organisme débiteur des prestations familiales est tenu d’informer le demandeur de l’AJPP des critères et des conditions d’attribution, ainsi que des modalités de demande de l’AEEH et de la PCH (CSS, art. L. 544-10 ; L. n° 2019-180, 8 mars 2019).
L’AJPP est indissociable du congé de présence parentale : la personne qui souhaite bénéficier de l’allocation doit donc justifier du congé.
A. Présentation générale du congé de présence parentale
Tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap d’une particulière gravité nécessitant la présence d’une personne à ses côtés et des soins contraignants, a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale entraînant la suspension de son contrat de travail.
Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (D. n° 2020-1208, 1er oct. 2020. ; C. trav., art. D. 1225-16 ; CSS, art. D. 544-6).
Pour bénéficier de ce congé, l’enfant doit être victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants. Ces deux conditions sont cumulatives.
La pathologie dont souffre l’enfant doit être grave. Il s’agit notamment de pathologies engageant le pronostic vital de l’enfant (cancers et leucémies en particulier), à l’exclusion d’épisodes aigus mais bénins (bronchiolites, fractures sans complication).
Le handicap grave est établi dès lors qu’il ouvre droit à l’AEEH.
Pour chaque période d’attribution, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être attestés par certificat médical détaillé, établi par le médecin qui soigne l’enfant, sous pli fermé et adressé au service du contrôle médical dont relève l’enfant en qualité d’ayant droit. Ce certificat précise la nature des soins, les modalités de la présence soutenue aux côtés de l’enfant ainsi que leur durée prévisible. Lorsque le médecin le prévoit, la durée fait l’objet d’un réexamen à l’échéance qu’il fixe et qui ne peut être ni inférieure à six mois ni supérieure à un an (C. trav., art. L. 1225-62 ; CSS, art. L. 544-2).
Le salarié, s’il souhaite bénéficier des dispositions relatives au congé de présence parentale ou à une activité à temps partiel, doit en informer son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé ou du travail à temps partiel, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou par lettre remise en main propre contre décharge). Il doit joindre à sa lettre un certificat médical concernant l’enfant.
Chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée ou un ou plusieurs jours de congés, il en informe l’employeur au moins 48 heures à l’avance. L’employeur ne peut ni ajourner ni refuser le congé.
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement (C. trav., art. L. 1225-63).
Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou son activité à temps partiel, il doit en avertir son employeur dans les mêmes formes au moins quinze jours avant le terme initialement prévu. A cette occasion, le salarié peut également transformer le congé en travail à temps partiel ou vice versa.
Un retour anticipé est possible en cas de décès de l’enfant ou diminution importante des ressources du ménage (ex : maladie ou chômage du conjoint). Le salarié doit prévenir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou bien par remise d’une lettre contre décharge, avec un délai de prévenance d’un mois (C. trav., art. L. 1225-62 à L. 1225-65).
B. Durée du congé indemnisé
La durée initiale du congé (ou de l’activité à temps partiel) est celle définie dans le certificat médical. Lorsque le médecin le prévoit, celle-ci fait l’objet d’un réexamen à l’échéance qu’il a fixée et qui ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à un an. Si la durée prévisible excède un an, elle fait l’objet d’un nouvel examen à cette échéance (C. trav., art. L. 1225-62 ; CSS, art. L. 544-2).
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés. Le salarié peut, avec l’accord de l’employeur, fractionner le congé en demi-journée ou le transformer en période d’activité à temps partiel (C. trav., art. L. 1225-62 ; D. n° 2020-1208, 1er oct. 2020 ; CSS, art. D. 544-1 et s.).
La période maximale pendant laquelle un salarié peut, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, bénéficier de jours de présence parentale, est fixée à trois ans. Lors de cette période de trois ans, si le nombre maximal de jours est atteint, un renouvellement est possible, sous condition de justificatifs médicaux (CSS, art. L. 544-3 ; CSS, art. R. 544-3 et D. 544-3 ; L. n° 2021-1484, 15 nov. 2021 ; D. n° 2022-733, 28 avr. 2022 ; D. n° 2022-736, 28 avr. 2022).
Au-delà de trois ans, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle le droit à l’AJPP avait été ouvert et lorsque la gravité de la pathologie nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale, et des allocations correspondantes, dès lors qu’il remplit les conditions (C. trav., art. L. 1225-62 et D. 122516 ; CSS, art. L. 544-3, R. 544-3 et D. 544-3).
C. Montant
Le nombre d’allocations journalières versées mensuellement ne peut dépasser vingt-deux.
Le montant de l’allocation varie selon la composition du foyer. Il n’y a plus lieu de faire de distinction selon que le bénéficiaire est une personne isolée ou en couple (L. n° 2021-1484, 15 nov. 2021 ; D. n° 2022-88, 28 janv. 2022 ; CSS, art. D. 544-6).
Un complément pour frais peut être versé sous conditions de ressources.
D. Statut social et protection du salarié
Pendant la période de congé de présence parentale, le contrat de travail est suspendu. Le congé n’est pas rémunéré mais le salarié peut bénéficier de l’AJPP.
A l’issue du congé ou du travail à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-62 à L. 1225-65).
UTILISATION DES GUIDES BARÈMES
Appréciation du taux d’incapacité. – La CDAPH se réfère au « guide barème » pour l’évaluation des déficiences et incapacités des personnes handicapées figurant à l’annexe 2-4 du code de l’action sociale et des familles. Ce guide est distinct de celui servant à apprécier les dépenses.
Appréciation des dépenses. – Un guide d’évaluation vise à faciliter l’appréciation de ces dépenses par la CDAPH, chargée de classer les enfants dans l’une des six catégories – annexé à l’arrêté du 24 avril 2002.
Pour l’appréciation des dépenses liées au handicap, le type de frais susceptibles d’être pris en compte ne peut faire l’objet d’une liste exhaustive.
Ces dépenses peuvent concerner :
- les aides techniques et les aménagements de logement ;
- les frais de formation des membres de la famille à certaines techniques ;
- les surcoûts liés aux vacances et aux loisirs ;
- certains frais médicaux ou paramédicaux non remboursés par l’assurance maladie ou des produits non remboursables mais nécessaires ;
- les surcoûts liés au transport ;
- une participation aux frais vestimentaires supplémentaires ainsi qu’à ceux liés à l’entretien.
La CDAPH apprécie l’ensemble des frais induits par le handicap de l’enfant qui ne sont pas pris en charge par l’assurance maladie. Elle doit donc disposer d’un bilan des dépenses prévues ou engagées par les parents et pourra demander tout élément utile à son appréciation.
Elle est informée des démarches engagées par la famille grâce à un questionnaire.
L’appréciation des frais se fait sur facture ou sur devis. Pour un devis, les parents doivent signer un engagement de réaliser la dépense et d’en fournir un justificatif.
Recours à une tierce personne. – L’appréciation du recours à une tierce personne du fait du handicap de l’enfant se fait par référence à un enfant du même âge sans déficience. Le guide d’évaluation fournit des références afin d’aider la commission à opérer cette comparaison. La durée du recours est évaluée en fonction des besoins de l’enfant, sur une base quotidienne ou hebdomadaire, en déduisant les périodes de prise en charge effective de l’enfant. Au besoin, elle peut être appréciée sur une base annuelle.
La nécessité du recours à une tierce personne est analysée sur la base du certificat médical et du questionnaire joint à la demande. Le besoin est évalué selon cinq axes :
- l’aide directe aux actes de la vie quotidienne ;
- l’accompagnement lors des soins ;
- la mise en œuvre de soins par la famille ou le jeune lui-même ;
- les mesures éducatives et/ou pédagogiques spécifiques ;
- la surveillance du jeune en dehors des heures de prise en charge.
Le recours à une tierce personne, qui peut être l’un des parents, correspond éventuellement à :
- l’absence d’activité ou l’exercice d’une activité à temps partiel du ou des membres du couple ou de la personne isolée, quelle que soit sa situation professionnelle antérieure ;
- l’embauche d’une ou plusieurs tierces personnes rémunérées ;
- le recours à la tierce personne peut aussi s’apprécier globalement en cumulant la diminution d’activité du ou des parents et la durée du recours à une tierce personne rémunérée.