PRÉVENTION DES RISQUES AU TRAVAIL : PÉNIBILITÉ

L’article L. 7221-2 du Code du travail, qui limite les prescriptions légales applicables, ne fait mention, en son 5^e, que de la surveillance médicale. Cela semble exclure en pratique l’intégralité des obligations mises habituellement à la charge de tout employeur exerçant son activité dans les conditions du droit privé et notamment la prévention des risques au travail. Les articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail mettant à la charge de tout employeur l’obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés ne trouvent pas application dans les conditions de droit commun pour les salariés des particuliers employeurs. Si cette exception s’entend aisément côté employeur – il n’est pas envisageable de considérer un simple particulier comme une entreprise –, il est difficile de comprendre en quoi l’on peut admettre que le salarié, sous le simple prétexte d’être employé par un particulier, ne voit pas sa santé et sa sécurité protégées dans les conditions habituelles.

L’on pensera notamment à l’obligation de tout employeur de prévenir et évaluer les risques en déclarant les facteurs auxquels les salariés peuvent être exposés. Les ordonnances « Macron » ont réformé au mois de septembre 2017 la pénibilité au travail (1). Le compte professionnel de prévention (C2P), qui remplace dorénavant l’ancien compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P), redéfinit les facteurs d’exposition et supprime les cotisations pénibilité versées par les employeurs à compter du 1^er janvier 2018.

Les salariés du particulier employeur sont exclus du dispositif de droit commun relatif au C3P dont les règles vont être rappelées ci-après. Bien que les règles du C3P ne trouvent pas application aux salariés du particulier employeur, on constatera que ces derniers ne sont pas pour autant exclus des facteurs de risques énoncés ci-après.

En pratique, la déclaration des facteurs de pénibilité est effectuée par l’employeur via le système de la déclaration sociale nominative (DSN) et le salarié n’effectue aucune démarche.

Deux types de situations sont reconnues comme entraînant un total de six facteurs de pénibilité, évalués selon des critères d’intensité et de durée minimale d’exposition.

Au regard des critères de pénibilité énoncés ci-dessus, on relève que les salariés employés par des particuliers, s’ils ne semblent pas soumis aux facteurs de pénibilité liée à un environnement physique agressif, peuvent être visés par la pénibilité liée au rythme de travail.

Le facteur relatif au travail de nuit intégrant 1 heure de travail entre minuit et 5 heures du matin pour un minimum de 120 nuits par an peut aisément être reconnu dans le cas des salariés employés par des particuliers. En effet, les gardes de nuit pour les personnes âgées ou handicapées, à titre d’exemple, peuvent trouver un caractère habituel dans l’emploi des salariés exerçant des fonctions d’aide à domicile. Dans ces conditions, les salariés devraient obtenir la déclaration du facteur de pénibilité par leur employeur et bénéficier de l’octroi des points subséquemment.

Le compte professionnel de prévention permet aux salariés exposés aux risques listés par le Code du travail de bénéficier d’un système de points pouvant être affectés à trois utilisations cumulables ou non, au choix du salarié :

• formation professionnelle – permettre au salarié d’accéder à un poste moins exposé ou non exposé aux facteurs de risques professionnels ;
• réduction du temps de travail – financer le complément de rémunération et cotisations/contributions sociales permettant de réduire la durée du travail ;
• retraite – départ anticipé en retraite ou majoration de durée d’assurance vieillesse (2).

Si les salariés employés par des particuliers peuvent bien être soumis aux facteurs de risques, le bénéfice du compte de prévention pénibilité leur est toutefois exclu.

Déjà, l’ancien compte personnel de prévention de la pénibilité excluait expressément les salariés du particulier employeur. Une circulaire de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) précisait à ce titre :

« Le compte prévention pénibilité concerne les salariés affiliés au régime général ou au régime agricole, disposant d’un contrat de travail d’une durée supérieure ou égale à un mois et remplissant les conditions d’exposition aux facteurs de pénibilité. Les salariés sous contrat de droit public ou affiliés à des régimes spéciaux, ainsi que les salariés des particuliers employeurs, sont exclus du champ d’application du dispositif prévu par la loi » (3). Comme son prédécesseur, le compte professionnel de prévention n’est pas applicable aux salariés du particulier employeur.

Exemple : Un salarié, aide à domicile, intervient pour des gardes de nuit au domicile d’un particulier. Il est, d’une part, embauché par un particulier en gré à gré et, d’autre part, salarié d’une structure prestataire. Dans le cadre de son contrat avec le particulier employeur, il ne bénéficie pas du compte de prévention pénibilité et ne cumule aucun point. En revanche, pour la même activité au sein d’une entreprise prestataire, l’employeur doit déclarer le facteur de pénibilité et le salarié cumule des points utilisables comme énoncé ci-avant aux fins de formation professionnelle, réduction du temps de travail ou retraite anticipée.

Se posait la question d’une application du dispositif relatif à la fiche individuelle de suivi, remplaçant le compte professionnel de prévention pour certaines catégories de salariés mentionnées dans le Code du travail intégrant le personnel de droit public et les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif de reconnaissance et de compensation de la pénibilité.

Les salariés employés par des particuliers employeurs n’entrant dans aucune des catégories précitées, ils seront donc exclus tant du compte professionnel de pénibilité que de la fiche individuelle de suivi. Se pose donc la question de savoir si les salariés du particulier employeur sont totalement écartés de toute protection contre les facteurs de risques ou s’ils peuvent bénéficier d’un système dérogatoire. Doivent être abordées maintenant les conditions spécifiques applicables aux particuliers employeurs et à leurs salariés.