Introduction

La surveillance médicale des salariés a fait l’objet, ces dernières années, de profondes modifications.

En effet, pendant longtemps, les salariés du secteur des services à la personne employés par des particuliers ne bénéficiaient pas, dans la majorité des cas, de visite médicale lors de l’embauche. En 2012, c’était le cas pour plus de la moitié des salariés dont la gestion était confiée à des organismes mandataires et presque la totalité des emplois directs (1).

Depuis la loi « Travail » qui a notamment rénové le suivi médical des salariés (2), les salariés bénéficient désormais d’une visite médicale d’information et de prévention, en remplacement de l’ancienne visite médicale d’embauche. De plus, il n’appartient plus uniquement au médecin du travail de se charger du suivi médical des salariés mais à une équipe pluridisciplinaire (3).

Ainsi, l’article R. 4624-10 du Code du travail prévoit dorénavant que : « Tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail » (4).

Vont être rappelées à titre liminaire les règles historiques relatives au suivi médical des salariés employés par des particuliers employeurs avant de s’attacher au dispositif actuel.

À la lecture de l’article L. 7221-2 du Code du travail, les salariés du particulier employeur doivent bénéficier des dispositions relatives à la surveillance médicale.

Toutefois, l’article 22 de la convention collective des salariés du particulier employeur prévoit :

« Les dispositions du Code du travail concernant la surveillance médicale sont obligatoirement applicables aux salariés du particulier employeur employés à temps complet :

• examen médical d’embauche ;
• visite médicale périodique obligatoire ;
• visite médicale de reprise après absence de plus de trois semaines pour cause de maladie, au retour de congé de maternité, et après une absence d’au moins huit jours pour cause d’accident du travail. »

Ainsi, la surveillance médicale obligatoire ne semblait applicable qu’aux salariés employés à temps complet. Le secteur, constitué majoritairement d’emplois à temps partiel, paraissait permettre une dispense de suivi médical pour tout salarié non concerné par le temps plein. Est-ce toujours le cas ?

La Cour de cassation a répondu par la négative dans un arrêt rendu le 28 septembre 2011 : « Attendu que pour débouter Mme X... de ses demandes tendant à la résiliation de son contrat de travail et à la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes, l’arrêt retient que Mme Y... n’avait aucune obligation en matière de visite médicale, l’article L. 7221-2 du Code du travail prévoyant que les dispositions régissant l’inaptitude ne sont pas applicables aux salariés employés par des particuliers à des travaux domestiques qui relèvent exclusivement des dispositions de la convention collective nationale du particulier employeur, dont l’article 22 dispose que les articles du Code du travail concernant la surveillance médicale sont applicables aux salariés employés à temps complet seulement ;

Qu’en statuant ainsi, la cour d’appel a violé les textes susvisés » (5).

Par cet arrêt, la Cour rappelait que les dispositions de l’article L. 7221-2 du Code du travail ne devaient pas conduire à une dispense du suivi médical des salariés embauchés à temps partiel.

Pour précision, c’est la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail qui a modifié la rédaction de l’article L. 7221-2 du Code du travail, intégrant la surveillance médicale obligatoire pour tous les salariés du particulier employeur, sans distinction du temps de travail. Une réponse ministérielle du 26 juillet 2016 a rappelé l’application de la surveillance médicale aux salariés du particulier employeur : « L’article L. 4625-2 du Code du travail, introduit par la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail, dispose que pour certaines catégories de salariés, au nombre desquelles figurent les salariés du particulier employeur, y compris ceux exerçant à temps partiel, “un accord collectif de branche étendu peut prévoir des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’ont pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le présent code” [...[ » (6).

Ainsi, la surveillance médicale est, comme précité, l’une des uniques prescriptions du Code du travail applicables aux salariés du particulier employeur. Les salariés doivent donc bien bénéficier du suivi médical et par là même de la visite d’information et prévention, du suivi périodique et des visites médicales de reprise. Se pose toutefois la question des modalités pratiques. Les particuliers doivent s’affilier auprès d’un service de santé au travail interentreprises et assurer le suivi médical de leurs salariés. Un salarié qui effectue sa prestation de travail pour trois particuliers aurait donc en principe trois visites médicales d’information et de prévention et chacun des employeurs serait soumis à une cotisation identique auprès du service médical.

C’est pour répondre à ces interrogations que la loi du 20 juillet 2011 précitée s’est également attachée à la surveillance médicale de certaines catégories de travailleurs (7). L’article L. 4625-2 du Code du travail, créé par la loi, prévoit des dispositions expresses concernant les salariés du particulier employeur et la possibilité de définir par accord collectif de branche étendu « des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’ont pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux [...[ ». Le suivi médical, pour être efficace, doit répondre à des conditions d’application spécifiques adaptées aux particuliers employeurs et au secteur d’activité caractérisé par une forte proportion de salariés à temps partiel, embauchés par plusieurs employeurs pour exercer des prestations de travail qui peuvent être tout à fait différentes d’un contrat et d’un employeur à l’autre.

Ces difficultés d’application pouvaient légitimement conduire à s’interroger sur la réalité de mise en œuvre du suivi médical des salariés (8). La faculté de prévoir par accord de branche étendu des dérogations au suivi médical et à la surveillance des salariés a permis, en 2016, de définir un accord-cadre interbranches (commun aux particuliers employeurs et aux assistantes maternelles) visant à organiser le suivi médical. L’accord-cadre a été introduit dans les textes attachés à la convention collective des salariés du particulier employeur et a fait l’objet d’un arrêté d’extension le 4 mai 2017 (9). Il convient de relever que l’accord est dénommé « accord-cadre » et qu’en conséquence sa seule signature ne peut permettre son application immédiate. L’article 4 de l’accord, qui connaît seul une mise en place immédiate, a créé « un organisme de gouvernance paritaire interbranches chargé d’assurer la gestion administrative et financière du dispositif de santé au travail » sous le nom d’organisme de gestion nationale (OGN). Une précision intéressante peut être relevée au sein du même article : si l’accord indique que l’organisme recevra mandat des particuliers pour adhérer au nom et pour le compte de chaque employeur auprès des services de santé au travail interentreprises (SSTI), la responsabilité des particuliers quant aux obligations en matière de santé au travail ne sera toutefois pas supprimée.

Un rappel de l’application de la surveillance médicale à l’ensemble des salariés des particuliers employeurs, sans distinction du temps de travail – qui acte donc bien l’inapplicabilité de l’article 22 de la convention collective –, est prévu par l’article 5 de l’accord, intitulé « Suivi individuel de l’état de santé des salariés » : « Le suivi individuel de l’état de santé des salariés du particulier employeur et des assistants maternels du particulier employeur doit être assuré que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. »

Chaque salarié, quelle que soit sa durée de travail, est soumis à la surveillance médicale. Cette obligation issue de l’article L. 7221-2 du Code du travail a pu créer une obligation de suivi médical relativement disproportionnée pour ces salariés. Afin de prendre en compte les spécificités des salariés qui effectuent leur prestation de travail dans le cadre de contrats conclus avec différents employeurs mais sont également amenés à occuper plusieurs types de postes de travail, l’accord-cadre définit une surveillance qu’il qualifie d’attachée au salarié et non à l’emploi occupé : « Eu égard à la singularité du champ professionnel, et notamment de l’exécution du travail au sein du domicile privé et du nombre élevé de salariés ayant plusieurs particuliers employeurs, le suivi individuel de l’état de santé des salariés et des assistants maternels du particulier employeur est attaché au salarié et non à son poste de travail.

Ce suivi est donc réalisé, au bénéfice de tous les particuliers employeurs, au regard de l’ensemble des emplois du salarié dans les conditions fixées par les accords de mise en œuvre et dans la limite de trois emplois, qu’ils soient ou non exercés au moment du suivi.

En conséquence, le salarié effectue une seule visite par type de suivi pratiqué (visite d’information et de prévention, suivi périodique, visite de reprise...) et ce, quels que soient le nombre d’employeurs et le nombre d’emplois (dans la limite de trois).

Ainsi, la visite d’information et de prévention n’a pas lieu lorsque le salarié est embauché pour occuper un emploi pour lequel il bénéficie d’ores et déjà d’une attestation en cours de validité.

Les emplois pour lesquels le salarié bénéficie d’un suivi individuel sont mentionnés sur l’attestation délivrée au salarié par le SSTI.

L’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié d’un suivi pour l’emploi exercé dans un délai dont la durée est fixée par chacun des accords de mise en œuvre » (10).

Les principes suivants doivent être retenus à la lecture de cet article :

• rappel que le suivi médical est attaché au salarié et non au poste de travail (11) ;
• chaque salarié bénéficie d’un suivi pour trois postes de travail (qu’il exerce ou non actuellement des tâches relevant des trois postes concernés) ;
• le salarié bénéficie d’une attestation délivrée par le service de santé au travail interentreprises qui est valable pour tous les employeurs et pour les trois postes mentionnés dans l’attestation ;
• il n’y a en conséquence pas de visite d’information et de prévention à chaque nouveau contrat souscrit entre le salarié et un particulier.

Attention : Si l’employeur n’a pas l’obligation de faire suivre une visite d’information au salarié lors de l’embauche et dans le délai habituel de trois mois à compter de la prise effective du poste de travail (C. trav., art. L. 4624-10), il devra vérifier que le salarié bénéficie bien d’un suivi pour l’emploi qu’il exerce. Le délai sera déterminé par la suite par l’accord de mise en œuvre à venir.