RÉSILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié constitue un mode de rupture né de la pratique et accepté par la jurisprudence. Il consiste, pour le salarié, à évoquer des manquements de son employeur devant le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir que ce dernier requalifie la demande de résiliation judiciaire en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En revanche, si les juges estiment que les griefs reprochés par le salarié sont insuffisants, la demande de résiliation n’aura aucun effet et le salarié poursuit alors la relation de travail sans aucun changement. La question a pu se poser, dans la mesure où le Code du travail n’est applicable que dans certaines de ses dispositions aux salariés du particulier employeur (C. trav., art. L. 7221-2), de la possibilité ouverte au salarié de demander la résiliation judiciaire du contrat de travail. Le mode de rupture issu de la jurisprudence connaît toutefois une application à tous les salariés sans restriction, ce que la Cour de cassation avait eu l’occasion de rappeler à propos des salariés protégés représentants du personnel (1). Ce mode de rupture est donc ouvert aux salariés du particulier employeur qui peuvent donc solliciter les juges du fond en demandant la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Concernant les manquements, on pourra se référer aux griefs énoncés pour la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (2). En effet, les juges admettent des manquements identiques pour admettre le fondement de la demande du salarié. En réalité, seule l’issue diffère : la prise d’acte a des effets définitifs et le contrat sera dans tous les cas rompu alors que la résiliation judiciaire permet de ne rompre le contrat que dans le cas où les griefs reprochés à l’employeur sont graves.

Un point spécifique à la demande de résiliation judiciaire peut toutefois être relevé : les juges prud’homaux doivent également prendre en compte le fait que l’employeur a régularisé ou non les griefs invoqués. La Cour de cassation a ainsi récemment jugé que : « La cour d’appel ne statue pas par des motifs inopérants en estimant que les manquements imputés par la salariée à l’employeur, dont elle a constaté l’entière régularisation au jour de sa décision, n’étaient pas d’une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail » (3). La Cour de cassation a précisé par la suite, dans le cas d’une salariée demandant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, que la date des manquements et leur éventuelle réparation par l’employeur devaient être prises en compte. Ainsi, une salariée réclamant la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de son employeur et qui s’était fondée sur le non-paiement d’une prime d’ancienneté sur une durée de cinq ans n’a pu obtenir satisfaction dès lors que sa demande était postérieure à la régularisation de ses manquements par son employeur : « [...[ Mais attendu que la cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, qu’à la date de la demande de résiliation judiciaire, les motifs fondant cette demande n’existaient plus ; qu’elle a ainsi fait ressortir que les manquements imputés à l’employeur n’empêchaient pas la poursuite du contrat de travail » (4). On devra ainsi prendre en considération le fait que l’employeur a procédé à la régularisation de ses manquements mais également la gravité des reproches du salarié pour définir si la demande doit être considérée comme infondée. Dans un arrêt récent, la Cour de cassation semble toutefois amorcer une nouvelle position et estime que, « [...[ ayant relevé que dès qu’il avait été informé des courriels à caractère raciste reçus par le salarié, l’employeur, réagissant avec diligence et efficacité, avait sanctionné l’auteur de ces messages, lui avait demandé de présenter des excuses et que les faits ne s’étaient plus reproduits par la suite, la cour d’appel, qui n’a pas méconnu l’objet du litige, a pu en déduire que ce manquement ne présentait pas un caractère de gravité suffisant pour empêcher la poursuite du contrat de travail » (5). Le fait que l’employeur, avant même la résiliation, ait pris les mesures nécessaires, permettrait donc à la juridiction de décider que les manquements ont perdu leur gravité.

Dans la mesure où la demande de résiliation judiciaire ne rompt pas le contrat de travail, seule la décision des juges donnera une fin au contrat de travail. C’est ainsi que concernant les demandes de salaire comme les indemnités de rupture, la date retenue sera celle du jugement rendu par le conseil de prud’hommes (6).