Dès lors que la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative de l’employeur, ce dernier est dans l’obligation de verser au salarié une indemnité de licenciement, visant à compenser les années de service du salarié.
I. MONTANT ET OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR
La convention collective prévoit en son article 12, a, 3, les montants minimaux alloués au salarié en cas de licenciement. Ces dispositions ne correspondent toutefois pas, qu’il s’agisse des montants ou de l’ancienneté requise, aux prescriptions du Code du travail et sont moins favorables aux employés. Doit-on en déduire que les salariés du particulier employeur sont de nouveau exclus du droit commun ? Le Code du travail a toutefois pris la peine de mentionner expressément que le montant de l’indemnité de licenciement ne pouvait être inférieur au montant énoncé à l’article R. 1234-2.
En effet, les ordonnances « Macron » ont redéfini et augmenté le montant de l’indemnité de licenciement en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Dorénavant, et pour les ruptures de contrat de travail prononcées postérieurement à leur publication, le montant de l’indemnité est fixé comme suit :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté, jusqu’à 10 ans d’ancienneté ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour toutes les années d’ancienneté au-delà de 10 ans (1).
Au vu de ce qui précède, le montant de l’indemnité de licenciement, bien inférieur aux prescriptions du Code du travail, ne semble pas applicable.
À NOTER :
Il n’existe que deux cas où l’employeur est dispensé du versement de l’indemnité qui sont mentionnés dans la convention collective comme étant la faute grave et la faute lourde. Ainsi, si le motif de la lettre de licenciement est fondé sur ces deux types de fautes, l’employeur n’aura pas l’obligation de verser l’indemnité et la relation contractuelle prendra fin au moment de la notification du licenciement.
II. DÉTERMINATION DU SALAIRE DE RÉFÉRENCE ET DE L’ANCIENNETÉ
Il est utile de noter que l’indemnité de licenciement, due en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, n’est prévue qu’en cas d’ancienneté suffisante du salarié. De nouveau, il existe une différence entre les dispositions conventionnelles et le Code du travail. La convention collective prévoit le versement de l’indemnité lorsque le salarié connaît une ancienneté minimale de 2 ans, alors même que le Code du travail précise une ancienneté minimale de huit mois ininterrompue depuis les ordonnances « Macron » précitées (2).
Le montant de l’indemnité à verser est calculé en prenant en compte les années d’ancienneté mais également les mois complets effectués de manière ininterrompue au service de l’employeur.
S’agissant du calcul de salaire permettant de déterminer le montant de l’indemnité, la convention collective précise, dans des conditions identiques au Code du travail (3) :
« Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, un tiers des trois derniers mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que prorata temporis) » (4).
Une différence notable existe quant à la détermination du salaire de référence pour une indemnité de licenciement du salarié ayant une ancienneté inférieure à un an. Le versement de l’indemnité pour les salariés bénéficiant d’une ancienneté comprise entre huit mois et onze mois est sujet à des modalités de calcul spécifiques et la moyenne mensuelle de la rémunération comprend l’ensemble des mois précédant le licenciement.
(1)
Montant de l’indemnité applicable aux ruptures prononcées à compter du 25 septembre 2017, date du décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 portant revalorisation de l’indemnité légale de licenciement.
(2)
C. trav., art. L. 1234-9, modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
(3)
C. trav., art. R. 1234-4 : « Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. »
(4)
Convention collective nationale des salariés du particulier employeur, art. 12, 3.