Lorsque l’employeur prononce le licenciement du salarié, ce dernier a droit à une période de préavis avant de quitter définitivement son poste de travail. La convention collective des salariés du particulier employeur précise la durée du préavis, en fonction de l’ancienneté du salarié, à l’article 12 :
« 2. Préavis :
Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.
La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à :
- 1 semaine pour le salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
- 1 mois pour le salarié ayant de 6 mois à moins de 2 ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur ;
- 2 mois pour le salarié ayant 2 ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.
En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis. »
On relèvera que les dispositions du Code du travail (art. L. 1234-1) prévoient des dispositions similaires pour les ruptures de contrat d’une ancienneté supérieure à 6 mois et que la durée du préavis en cas d’ancienneté inférieure à 6 mois est renvoyée aux stipulations conventionnelles.
Le nouveau cahier des charges de l’agrément, paru le 1er octobre 2018, met à charge des structures mandataires de nouvelles obligations. Ainsi, il apparaît que le mandataire pourra vérifier le casier judiciaire des postulants et refuser de faire figurer l’un d’entre eux sur la liste des intervenants dès lors qu’il décèle une incompatibilité entre l’emploi et les mentions du casier judiciaire. Le cahier des charges prévoit ainsi : « Le mandataire s’assure par tous les moyens mis à leur disposition par le cadre législatif et réglementaire (notamment la présentation de l’extrait de leur casier judiciaire bulletin n° 3) de l’absence pour le candidat intervenant d’une condamnation concernant les atteintes volontaires à la vie, les atteintes à l’intégrité physique et psychique des personnes, les agressions sexuelles, l’enlèvement et la séquestration, le recours à la prostitution de mineurs, le délaissement de mineurs et la mise en péril de mineurs. S’il y a incompatibilité entre l’existence d’une condamnation et l’emploi auquel prétend le candidat, le mandataire doit refuser de le faire figurer sur sa liste d’intervenants » (1).
On notera toutefois qu’on ne se situe pas au moment de la rupture du contrat de travail mais plutôt de l’embauche. Devra par la suite se poser la question de la possibilité, au vu des obligations fixées par le cahier des charges, de licencier un salarié qui entrerait dans les hypothèses d’incompatibilité précitées.
II. LA FIN PRÉMATURÉE DU PRÉAVIS
La convention collective prévoit des modalités particulières dès lors que le salarié retrouve un nouvel emploi. En effet, ce dernier peut bénéficier d’une réduction de la durée du préavis expressément mentionnée dans le texte conventionnel :
« Le salarié qui trouve un nouveau travail pendant le temps de préavis n’est pas tenu d’effectuer la totalité du préavis. Il pourra, sur présentation du justificatif d’un nouvel emploi, cesser le travail après avoir effectué deux semaines de préavis dans la limite du préavis restant à courir. Salarié et employeur seront alors dégagés de leurs obligations en ce qui concerne l’exécution et la rémunération du préavis non exécuté » (2).
L’employeur n’a pas la possibilité de refuser au salarié l’abaissement de la durée du préavis. En revanche, il aura la possibilité de demander au salarié la justification du nouvel emploi, en sollicitant copie du contrat de travail ou de l’éventuelle promesse d’embauche.
À noter
La convention collective précise l’exclusion en cas de faute grave ou lourde du préavis, en indiquant : « La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde. » Si la rédaction ne permet pas de comprendre expressément que le licenciement pour faute grave ou lourde est exclusif de préavis, l’on comprend l’existence de la dispense.
En effet, lorsque le salarié a commis une faute grave ou lourde, les faits apparaissent d’une importance telle qu’ils empêchent le maintien du salarié dans l’entreprise (3). En conséquence, il ne peut être admis que le salarié exécute son préavis, sous peine de voir requalifier les faits en faute sérieuse. Au regard de la gravité des faits reprochés, le salarié dispensé de préavis ne sera pas rémunéré. En tout état de cause, si la dispense de préavis n’est pas obligatoire, il est indispensable que le salarié ne revienne plus sur le lieu de travail avant la fin de la procédure de licenciement, qu’il soit en dispense de préavis, en congé ou en arrêt maladie.
La convention collective prévoit que le salarié doit bénéficier de temps pendant la durée du préavis pour rechercher un nouvel emploi. On notera que le salarié doit être rémunéré pendant le temps de recherche et que le texte conventionnel prévoit les conditions de placement des heures de recherche pendant le préavis. Ainsi, sont prévues les dispositions suivantes :
« 4. Heures de liberté pendant le temps de préavis : Pour la recherche d’un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit, sans diminution de salaire :
- s’ils ont moins de 2 ans d’ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 6 jours ouvrables ;
- s’ils ont plus de 2 ans d’ancienneté chez le même employeur, à 2 heures par jour pendant 10 jours ouvrables.
Ces 2 heures seront prises alternativement un jour au choix de l’employeur, un jour au choix du salarié, à défaut d’accord entre les parties. Employeur et salarié pourront s’entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l’expiration du préavis » (4).
(1)
Annexe de l’arrêté du 1er octobre 2018 fixant le cahier des charges prévu à l’article R. 7232-6 du Code du travail, document reproduit en annexe du présent hors-série.
(2)
Convention collective nationale des salariés du particulier employeur, art. 12.
(3)
Jurisprudence constante, v. notamment Cass. soc., 27 sept. 2007, n° 06-43867.
(4)
Convention collective nationale des salariés du particulier employeur, art. 12.