Introduction

Le Code du travail admet son application au salarié employé par un particulier dans des cas limitativement énumérés. Il s’agit des dispositions relatives au harcèlement moral, sexuel et aux comportements sexistes, à la surveillance médicale et aux congés (1^er Mai, congés payés et congés pour événements familiaux) (1). L’on devrait alors en déduire que la rupture du contrat de travail n’étant pas en objet de l’unique article applicable aux salariés du particulier employeur, seule la convention collective trouve application.

La Cour de cassation a ainsi eu l’occasion de se prononcer concernant la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Par un arrêt rendu en 2015, la Haute juridiction décidait que le bien-fondé du licenciement d’un salarié du particulier employeur (employé de maison) pour une cause réelle et sérieuse n’était soumis qu’aux dispositions de la convention collective, dans les termes suivants :

« Mais attendu qu’il résulte des dispositions combinées de l’article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, et des articles L. 1111-1 et L. 7221-2 du Code du travail, que le bien-fondé du licenciement de l’employé de maison pour une cause réelle et sérieuse n’est soumis qu’aux dispositions de la convention collective » (2).

Il sera exposé au cours des développements suivants les règles applicables au particulier employeur, dans leur application pratique tant en cas de dérogations que dans les hypothèses identiques au droit commun.