REPOS DU SALARIÉ DU PARTICULIER EMPLOYEUR

Habituellement, le salarié du particulier employeur est exclu des règles de droit commun. L’article L. 7221-2 du Code du travail fait mention expresse des dispositions qui sont applicables et seules cinq dispositions doivent être retenues. Y figurent les congés payés.

L’article précité mentionne : « Sont seules applicables au salarié défini à l’article L. 7221-1 les dispositions relatives :

[...[ 3. Aux congés payés, prévus aux articles L. 3141-1 à L. 3141-33 sous réserve d’adaptations par décret en Conseil d’État.

[...[. »

Ainsi, il apparaît que le salarié du particulier employeur doit bénéficier par principe des dispositions de droit commun concernant les congés payés. À ce titre, l’article L. 3141-1 du Code du travail précise que tout salarié a droit à des congés payés. Ainsi, chaque mois de travail, et ce quel que soit l’horaire habituel, ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. La durée annuelle de congés ne pourra cependant jamais dépasser 30 jours ouvrables. Cette disposition prévue par le Code du travail figure également au sein de la convention collective applicable (2). Il est important de noter que les salariés du particulier employeur régulièrement soumis à un horaire de travail à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein, comme dans le cadre du droit commun. Afin de déterminer la durée du congé payé annuel, doivent être précisées les périodes devant être assimilées à des périodes de travail effectif.

Ainsi, la convention collective fait mention à l’article 16 « Congés payés annuels », b. « Durée du congé », des périodes suivantes :

• congés payés de l’année précédente ;
• congés pour événements personnels ;
• jours fériés chômés ;
• congés de formation continue ;
• congés de maternité et d’adoption ;
• périodes, limitées à une durée d’un an, pendant lesquelles l’exécution est suspendue pour cause de maladie professionnelle.

Les dispositions du Code du travail étant applicables pour les congés payés, doit être ajouté le congé paternité qui ne figure pas au sein du texte conventionnel. Sont prévues enfin des dispositions relatives aux périodes « pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque » (3). Cette formulation relativement ancienne fait écho à l’article L. 3141-5 du Code du travail, qui précise qu’il s’agit des périodes pendant lesquelles le salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque. Il s’agira en pratique notamment de la journée de préparation à la défense. Il est à noter, comme dans le cadre du droit commun, que les périodes de maladie non professionnelle ou d’accident non professionnel n’entrent pas en compte dans le calcul des congés payés.

Dès lors que le nombre de jours de congés payés annuels est déterminé, l’on doit s’intéresser au calcul du montant de l’indemnité qui sera versé au salarié. Le calcul de l’indemnité bénéficie de trois méthodes de calcul différentes. Il est à noter que les deux premières méthodes sont issues des règles classiques prévues par le Code du travail. Il est ajouté une troisième possibilité spécifique à la convention collective des salariés du particulier employeur. En tout état de cause, la rémunération du salarié devra être celle dont le mode de calcul lui est le plus favorable. Dès lors, l’ajout d’une troisième possibilité de calcul ne peut être que bénéfique au salarié car elle ne sera retenue que si les méthodes définies par le Code du travail lui sont moins favorables. Il est également utile de relever que si, lors du décompte du jour de congé, le nombre n’est pas un nombre entier, la durée du congé devra être reportée au nombre entier immédiatement supérieur (4).

Ainsi, conformément au Code du travail, la rémunération brute des congés payés pourra être égale soit à la rémunération totale brute qui aurait été perçue par le salarié au moment du règlement de la rémunération pour un temps de travail identique au temps de la durée du congé, soit à l’équivalent du 1/10 de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de la période de référence (la période de référence s’apprécie du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours), soit enfin par un calcul propre à la convention collective. Il s’agit alors de déterminer un montant de rémunération due par jour ouvrable qui doit être égal à 1/6 du salaire hebdomadaire versé au salarié.

Quant à la date de départ en congés payés du salarié, la convention collective ne prévoit pas de dispositions exorbitantes du droit commun. Ainsi, la date de départ en congés est fixée par l’employeur dans un délai de deux mois au minimum, qui doit être précisé au contrat de travail afin de permettre au salarié d’organiser ses congés. La convention collective précise toutefois que la date de départ est fixée par le particulier employeur à défaut d’accord entre les parties. Il est intéressant de noter l’absence de dispositions spécifiques qui auraient pu être utiles dans le cas des salariés des particuliers employeurs. En effet, ces derniers qui sont employés souvent par plusieurs particuliers peuvent dans ces conditions être soumis aux dates de congés des différents employeurs et donc connaître des difficultés pratiques à poser des journées et semaines complètes de congés payés. On relèvera d’ailleurs que s’agissant de la garde partagée, la date des congés payés doit être fixée par les deux employeurs d’un commun d’accord afin de permettre au salarié de bénéficier d’un réel congé. La convention collective précise ainsi à l’article 4 « Emplois spécifiques » : « La date des congés payés est fixée par les deux employeurs d’un commun d’accord, de telle sorte que le salarié bénéficie d’un congé légal réel. » Cette spécificité n’est prévue que pour le cas de la garde partagée.

Comme évoqué précédemment, les salariés du particulier employeur ne bénéficient de l’application du Code du travail que de manière restrictive. Ainsi, l’article L. 7221-2 du Code du travail précité fait état des dispositions qui doivent être applicables, excluant les règles du droit commun du travail. À ce titre, les congés pour événements familiaux sont inclus au sein de l’article L. 7221-2 du Code du travail. Dès lors, doivent être envisagées les dispositions légales concernant les congés pour événements familiaux. Ces dernières ont été modifiées par la loi du 4 août 2014 (7) et par la loi du 8 août 2016 (8).

Le salarié du particulier employeur bénéficiant des dispositions de droit commun doit donc obtenir des jours de congés exceptionnels en raison de certains événements familiaux. Il est à noter que le Code du travail prévoit expressément que les conventions et accords collectifs, s’ils peuvent prévoir des dispositions spécifiques, ont l’obligation de respecter les durées minimales légales. Ainsi, l’article L. 3142-4 du Code du travail précise :

« Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié défini à l’article L. 3142-1, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine la durée de chacun des congés mentionnés au même article L. 3142-1 qui ne peut être inférieure à :

1° Quatre jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;

2° Un jour pour le mariage d’un enfant ;

3° Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

4° Cinq jours pour le décès d’un enfant ;

5° Trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

6° Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. »

La convention collective des salariés du particulier employeur prévoit en son article 17 des dispositions octroyant au salarié des congés pour événements familiaux. Toutefois, les règles fixées par le Code du travail priment les dispositions conventionnelles. À ce titre, on remarquera que dans le cadre des décès, le Code du travail prévoit des durées d’absence supérieures à celles de la convention collective. Ce sont ces dispositions qui devront trouver application pour les salariés du particulier employeur conformément aux règles de droit commun. De surcroît, la convention collective prévoyait des congés nécessitant une condition d’ancienneté et d’autres congés applicables sans ancienneté. Or, le Code du travail ne fait aucune distinction au niveau de l’ancienneté. Dès lors, devront être appliquées ces règles qui sont plus favorables au salarié du particulier employeur. S’agissant des conditions de prise des congés pour événements familiaux, la convention collective précise que ces derniers doivent être pris en accord avec l’employeur dans les jours qui entourent l’événement en question. L’on peut déduire, dans la mesure où les jours de congé sont déterminés par la loi, que l’accord de l’employeur n’est valable que s’agissant du moment de la prise des congés. De manière dérogatoire, la convention collective précise que les congés d’adoption et de naissance peuvent être pris dans une période de quinze jours autour de l’événement. L’intégralité des jours de congés pour événement exceptionnel doit être rémunérée par l’employeur et la convention collective précise à ce titre que ces jours ne doivent pas entraîner de réduction de la rémunération mensuelle. Il est à noter également que les congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif concernant la détermination de la durée du congé annuel. La convention collective a par ailleurs précisé les conditions relatives à l’événement qui nécessiterait pour le salarié un déplacement excédant 600 km aller-retour. L’article 17 précise ainsi que le salarié pourra solliciter de la part de son employeur une journée supplémentaire. En revanche, cette journée n’aura pas à être rémunérée.

La journée de solidarité a été instaurée en vue d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Dans la mesure où la convention collective des salariés du particulier employeur ne prévoit aucune disposition spécifique et que l’article L. 7221-2 du Code du travail n’en fait pas mention, se pose la question de l’application de ce dispositif à ces salariés. Une circulaire du 16 décembre 2004 a toutefois précisé expressément que : « Conformément à l’objectif visé par la loi, et en cohérence avec le champ de la contribution financière à laquelle sont assujettis tous les employeurs privés et publics, la journée de solidarité a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés, quelle que soit leur situation particulière. En conséquence, sont concernés tous les salariés relevant du Code du travail qu’ils soient occupés à temps plein ou à temps partiel, y compris les catégories particulières des salariés relevant du livre VII du Code du travail » (9).

Le livre VII du Code du travail alors en vigueur comprenait les catégories particulières des salariés intégrant les employés de maison, ancienne dénomination des salariés du particulier employeur.

Dès lors, les particuliers employeurs ne peuvent se dispenser de l’application du dispositif. En l’absence de fixation des modalités de programmation de la journée de solidarité par accord collectif, il appartient à chaque employeur de définir les modalités pratiques. En cas de cumul d’emplois, ce qui est le cas habituellement pour les salariés du particulier employeur, le salarié devra effectuer une journée de solidarité chez chacun des employeurs au prorata de cette durée contractuelle de travail. S’agissant du salaire applicable à la journée de solidarité, l’article L. 3133-8 du Code du travail précise que le travail accompli dans la limite d’une durée de sept heures ne donne pas lieu à rémunération. Il est à noter enfin que les particuliers employeurs sont soumis à la cotisation de contribution solidarité autonomie de 0,30 % sur la même assiette que les cotisations patronales d’assurance maladie affectées au financement des régimes de base de l’assurance maladie.