L’étude qui va suivre a pour objet de déterminer les modalités relatives à la durée du travail des salariés du particulier employeur et leurs spécificités. Il sera également question des périodes de repos du salarié et notamment du repos hebdomadaire, des jours fériés et enfin de la journée de solidarité.
À titre liminaire, il est utile de s’interroger sur l’applicabilité de la durée minimale de travail de 24 heures par semaine aux particuliers employeurs et à leurs salariés. En effet, l’article L. 3123-27 du Code du travail prévoit que la durée minimale hebdomadaire de travail des salariés employés à temps partiel doit être fixée, à défaut d’accord collectif, à 24 heures par semaine. L’article 15 de la convention collective nationale étendue des salariés du particulier employeur ne fait de surcroît aucune mention de durée minimale de travail des salariés employés à temps partiel.
Toutefois, les dispositions concernant la durée minimale de travail à hauteur de 24 heures par semaine en l’absence d’accord collectif sont limitées aux entreprises et associations exerçant dans les conditions du droit privé et donc inapplicables pour les salariés du particulier employeur. Dans ces conditions, l’embauche peut être effectuée pour une durée inférieure à 24 heures par semaine sans risque pour le particulier. De surcroît, l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 avait expressément exclu les salariés du particulier employeur de la durée minimale d’activité imposée pour les salariés employés à temps partiel (1).
A. Durée légale et durée conventionnelle
En premier lieu, le Code du travail définit que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié se tient à disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (2).
L’article L. 3121-27 du Code du travail précise au surplus que la durée légale de travail effectif pour les salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Le texte figurant au sein des dispositions d’ordre public, il ne doit en principe pas être possible de déroger à cette durée maximale de travail hebdomadaire. Toutefois, l’article 15 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précise expressément que tout salarié employé sur une durée hebdomadaire inférieure à 40 heures est un travailleur à temps partiel.
Dès lors, l’on doit déduire que la durée conventionnelle de travail à temps plein est fixée par la convention collective à hauteur de 40 heures par semaine (3). La convention prévoit ainsi expressément : « La durée conventionnelle du travail effectif est de 40 heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein. »
L’inapplicabilité des prescriptions du Code du travail fixant la durée maximale hebdomadaire à 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein peut être simplement déduite de l’article L. 1221-2 du Code du travail, qui précise expressément les seules dispositions du code applicables aux salariés du particulier employeur au sein desquelles ne figure pas la durée du travail.
À ce titre, on pourra noter par ailleurs dans le cadre d’une circulaire ministérielle du 3 mars 2000 l’exclusion expresse de la catégorie « employés de maison » (actuellement salariés du particulier employeur) de la durée légale du temps de travail fixée à 35 heures par semaine (4). En conséquence, les salariés des particuliers employeurs peuvent donc effectuer un total de 174 heures mensuelles en qualité de salariés à temps plein en lieu et place, dans le cadre légal, de la durée de 151,67 heures mensuelles.
Ainsi, tout salarié embauché par contrat inférieur à 40 heures par semaine ou 174 heures par mois sera qualifié de travailleur à temps partiel.
À savoir : Dans le cadre des postes spécifiques en garde partagée, la durée du travail doit s’entendre de la totalité des heures effectuées au domicile de l’une et de l’autre famille (5).
La notion de « présence responsable » est une particularité de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. À ce titre, le texte conventionnel définit ces postes d’emplois à caractère familial comme assumant une responsabilité auprès d’enfants, de personnes âgées ou handicapées, dépendantes ou non (6). Ces emplois spécifiques ont pour particularité de permettre à l’employeur de distinguer, d’une part, des heures considérées comme du travail effectif et, d’autre part, des heures déterminées comme de la présence responsable. Le texte conventionnel fait d’ailleurs mention de l’obligation de préciser expressément les heures de présence responsable et les heures de travail effectif.
L’intérêt d’une telle distinction réside dans le décompte des heures de présence responsable pour lesquelles la convention collective prévoit expressément : « Une heure de présence responsable équivaut à deux tiers d’une heure de travail effectif » (7). Dès lors, afin de définir la durée de travail du salarié, devra être décompté le nombre d’heures de présence responsable afin de convertir sa durée en travail effectif.
Il est donc nécessaire de parvenir à une définition des heures qui seront qualifiées de présence responsable au sein du contrat de travail.
La convention collective applicable définit les heures de présence responsable comme suit :
« Les heures de présence responsable sont celles où le salarié peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir, s’il y a lieu.
Le nombre d’heures éventuelles de présence responsable peut évoluer notamment en fonction de :
- l’importance du logement ;
- la composition de la famille ;
- l’état de santé de la personne âgée, handicapée ou malade » (8).
Attention : Il est à noter que les heures de présence responsable ne pourront en revanche jamais figurer au sein du contrat spécifique de garde partagée (9).
La Cour de cassation a eu l’occasion de trancher des litiges afférents à la détermination de la durée du travail et des heures de travail effectif et des heures de présence responsable. La question se pose en effet en cas de différend entre l’employeur et son salarié quant au nombre d’heures effectuées et à la répartition entre temps de travail effectif et présence responsable. Dans la mesure où l’article L. 7221-2 du Code du travail, qui énumère les dispositions dudit code applicables au salarié du particulier employeur, ne fait pas mention de la durée du travail et de son régime probatoire, on pouvait considérer que le salarié ne bénéficiait pas des règles de preuve applicables aux litiges relatifs à la durée du travail.
Toutefois, la convention collective ne précise aucune modalité ni régime spécifique de preuve dans ce cadre. La Cour de cassation a pu décider en conséquence que les règles de droit commun pouvaient trouver application, et spécifiquement l’article L. 3171-4 du Code du travail énonçant :
« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »
Ainsi, par un arrêt du 30 juin 2010, la Cour de cassation a précisé : « Mais attendu que si les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale de travail des employés de maison, il n’en va pas de même de celles de l’article L. 212-1-1 devenu L. 3171-4 du Code du travail relatives à la preuve de l’existence ou du nombre d’heures de travail effectuées » (10).
Dès lors, comme dans le cadre du droit commun, le salarié fournit au juge des éléments permettant d’étayer sa demande et l’employeur a la charge de rapporter au juge les éléments permettant de déterminer le volume horaire effectivement réalisé par le salarié. Ce raisonnement a été étendu par la Cour de cassation à la détermination des horaires de travail en présence d’heures de présence responsable. En cas de litige, il appartiendra au juge de déterminer la répartition des heures de travail au regard des éléments fournis par les parties au contrat (11).
(1)
Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la compétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés, art. 11.
(2)
C. trav., art. L. 3121-1.
(3)
Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, art. 15 « Durée du travail ».
(4)
Circulaire ministérielle n° 2003-3 du 3 mars 2000 relative à la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
(5)
Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, art. 4 « Emplois spécifiques ».
(6)
Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, art. 3 « Postes d’emploi à caractère familial ».
(7)
Ibid.
(8)
Ibid.
(9)
L’article 4 relatif aux emplois spécifiques de la convention collective fait mention des emplois de garde partagée et prévoit expressément quant à la durée du travail : « La durée du travail s’entend du total des heures effectuées au domicile de l’une et de l’autre famille. Toutes ces heures ont le caractère de travail effectif. » Les heures de présence responsable sont donc exclues par nature de ce type de contrat de travail.
(10)
Cass. soc., 30 juin 2010, n° 08-44514.
(11)
Cass. soc., 16 févr. 2011, n° 09-43220.