Introduction

Les salariés du particulier employeur sont soumis aux dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 et de ses textes attachés. Alors que dans le cadre du droit commun les salariés bénéficient de l’application du Code du travail et éventuellement d’une convention collective, les salariés du particulier employeur ont pour particularité d’être soumis en premier lieu au texte collectif et ne bénéficient des dispositions protectrices du Code du travail que par exception. Le Code du travail fait mention du statut « spécifique » du salarié du particulier employeur en lui consacrant un titre à part intitulé « Employés à domicile par des particuliers employeurs » (1). Il ne faut toutefois absolument pas en déduire que ces salariés bénéficient d’une protection particulière mais bien au contraire que ces dispositifs vont permettre de justifier de sortir en quasi-totalité les salariés employés par des particuliers du domaine du droit commun applicable à tout salarié employé par une association ou entreprise exerçant son activité dans les conditions du droit privé. Ainsi, l’article L. 7221-2 du Code du travail précise :

« Sont seules applicables au salarié défini à l’article L. 7221-1 les dispositions relatives :

1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu’à l’exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l’article L. 1154-2 ;

2° À la journée du 1^er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ;

3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-33, sous réserve d’adaptation par décret en Conseil d’État ;

4° Aux congés pour événements familiaux, prévues à la sous-section 1 de la section 1 du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie ;

5° À la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie. »

D’ores et déjà, précisons que le salarié défini par l’article L. 7221-1 du Code du travail est bien le salarié embauché par un particulier employeur. Ensuite, relevons que l’article L7221-2 indique expressément en préambule : « sont seules applicables [...[ ». Cela signifie-t-il que le salarié du particulier est exclu du bénéfice des dispositions du Code du travail en dehors des cinq alinéas précités ? Le statut des ex-employés de maison est en effet ancien et connaît l’application de dispositions spécifiques et particulières parfois exorbitantes de droit commun. La Cour de cassation avait ainsi eu l’occasion de rappeler à plusieurs reprises que les employés de maison ne pouvaient pas bénéficier des dispositions du Code du travail qui n’étaient pas prévues dans le titre consacré aux employés de maison. Ainsi, les dispositions relatives à l’égalité de traitement entre les salariés embauchés à temps partiel et les salariés embauchés à temps plein ne trouvaient pas à s’appliquer aux employés de maison qui bénéficiaient de règles particulières. Les employés de maison ne devaient prétendre qu’à l’application des dispositions du Code du travail spécifiquement édictées au sein du chapitre qui leur était consacré (2).

La Cour de cassation a eu l’occasion de se pencher récemment de nouveau sur l’applicabilité du droit du travail aux salariés du particulier employeur. Par un arrêt publié du 7 décembre 2017, la Haute juridiction admet expressément l’exclusion des règles de droit commun au salarié du particulier employeur. Dans les faits de l’espèce, Madame Y avait été engagée le 1^er juin 2011 dans le cadre du chèque emploi service universel (Cesu) par Madame Z en qualité d’aide à domicile. La salariée ne disposait pas d’un contrat de travail écrit. Madame Y, après avoir démissionné, a saisi le conseil de prud’hommes en requalification de la rupture du contrat de travail en prise d’acte de la rupture. La salariée arguait, à l’appui de sa demande, que son employeur ne lui avait pas réglé l’intégralité de ses heures de travail mais prétendait également bénéficier des dispositions de l’article L. 3123-14 (3). En application de ce texte, la salariée demandait paiement d’un rappel de salaire sur la base d’un temps plein. La cour d’appel de Caen, par un arrêt du 18 décembre 2015, avait fait application des dispositions du Code du travail relatives au temps partiel pour considérer que l’absence de contrat écrit devait entraîner une requalification du contrat de travail à temps plein, faute pour l’employeur de rapporter la preuve du nombre d’heures effectué réellement par son salarié. En effet, de jurisprudence constante, le défaut de contrat de travail à temps partiel écrit entraîne la requalification de la relation contractuelle à temps plein (4). La présomption étant toutefois simple, l’employeur peut tenter de rapporter la preuve de la réalité des horaires du salarié et que ce dernier n’est pas placé dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail (5). La Cour de cassation, de manière très précise, rejette l’application des dispositions de l’article L. 3123-14 et retient que le salarié du particulier employeur ne doit pouvoir prétendre qu’à l’application de la convention collective et de l’article L. 7221-2 : « Attendu, cependant, qu’il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du Code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 » (6). Ainsi, sans aucune équivoque, la Haute juridiction applique le texte de l’article L. 7221-2 du Code du travail à la lettre, qui ne fait pas mention du temps partiel. Seul le texte conventionnel trouve effet dans cette hypothèse et la jurisprudence relative à la présomption de temps plein en l’absence d’écrit ne peut être invoquée par le salarié du particulier.