Le régime du contrat est identique, quelle que soit la structure qui y recourt. Seuls les ateliers et chantiers d’insertion bénéficient d’un régime dérogatoire en matière de durée du travail.
A. SA DURÉE
I. Les règles générales
[Code du travail, articles L. 5132-5, L. 5132-11-1 et L. 5132-15-1]
La durée du contrat ne peut être inférieure à quatre mois. Elle peut être renouvelée dans la limite d’une durée totale de 24 mois.
Toutefois, à titre dérogatoire, le contrat peut être renouvelé au-delà de cette durée afin de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.
II. Les possibilités de prolongation pour certains publics
[Code du travail, articles L. 5132-5, L. 5132-11-1 et L. 5132-15-1 ; instruction DGEFP n° 2009-36 du 31 juillet 2009, NOR : ECED0918219C]
A titre exceptionnel, le contrat peut être prolongé au-delà de 24 mois au profit des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés qui rencontrent des difficultés particulières faisant obstacle à leur insertion durable dans l’emploi. La prolongation du contrat fait l’objet d’un avenant de renouvellement dont la durée est plafonnée à une année. Le nombre d’avenants n’est pas limité par la loi.
Cette possibilité de prolongation vise, selon l’administration, à sécuriser les parcours des personnes les plus fragilisées au regard de l’emploi, dans un contexte de dégradation du marché du travail. Elle est subordonnée au respect de plusieurs conditions :
- le salarié doit avoir été recruté dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion ;
- il doit justifier d’un projet d’insertion professionnelle ne permettant pas d’envisager un retour dans l’emploi durable dans des délais compatibles avec la durée maximale du contrat ;
- il est âgé de 50 ans ou plus à la date de l’embauche, ou il est reconnu travailleur handicapé, quelle que soit la date de cette reconnaissance.
La prolongation du contrat est accordée par Pôle emploi après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat. Il faut également tenir compte de la période de validité de l’agrément par Pôle emploi. La prolongation de cet agrément conditionne le versement de l’aide financière (cf. supra, chapitre 2, section 3). Selon la DGEFP, le renouvellement de l’agrément ne peut intervenir que de façon exceptionnelle et pour des périodes ne pouvant dépasser un an (DGEFP, Questions-réponses sur l’IAE du 30 juin 2014).
L’administration précise l’impact de la prolongation sur les règles de conventionnement (cf. supra, chapitre 2, section 1). Au moment de la négociation des objectifs « emploi », la structure doit présenter les perspectives qu’elle prévoit pour ses salariés en insertion. La prolongation dérogatoire du contrat pour les situations nécessitant un accompagnement vers l’emploi plus long que la durée réglementaire de droit commun est une piste possible. Etant précisé que cet échange, qui intervient dans le cadre du dialogue de gestion (cf. supra, chapitre 2, section 1, § 9), et la négociation de la convention n’exonèrent pas la structure de la présentation d’une demande de dérogation à la durée maximale des contrats. Lors du renouvellement de la convention, la structure devra faire apparaître dans son bilan l’utilisation de la dérogation, en précisant les actions d’accompagnement effectivement mises en œuvre et les résultats obtenus.
B. LA DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIÉS EN INSERTION
[Code du travail, articles L. 5132-5, L. 5132-11-1 et L. 5132-15-1 ; DGEFP, Questions-réponses du 30 juin 2014]
La durée hebdomadaire de travail du salarié ne peut être inférieure à 20 heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de droit commun prévues par l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale.
Une dérogation à la durée minimale de 20 heures peut être prévue au contrat, afin de prendre en compte les difficultés particulièrement importantes de la personne en insertion. Cette dérogation, qui ne concerne que les ateliers et chantiers d’insertion, sera organisée par un décret à paraître.
(A noter)
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel, fixée à 24 heures par semaine, ne s’applique pas aux salariés en contrat à durée déterminée d’insertion (DGEFP, Questions-réponses sur l’IAE du 30 juin 2014).
C. LES CAS DE SUSPENSION DU CONTRAT
[Code du travail, articles L. 5132-5, L. 5132-11-1 et L. 5132-15-1 ; DGEFP, Questions-réponses du 30 juin 2014]
Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :
- en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel (cf. infra, § 4) ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
- d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.
En cas d’embauche à l’issue de l’une de ces périodes ou action, le contrat est rompu sans préavis.
La DGEFP souligne qu’en cas de suspension du contrat, la structure peut demander à Pôle emploi une suspension de l’agrément (cf. supra, chapitre 2, section 3), afin de garantir au salarié une durée réelle de 24 mois d’agrément.