La relation triangulaire qui lie l’entreprise de travail temporaire, l’utilisateur et le salarié se concrétise par la signature de deux contrats : un contrat de mise à disposition et un contrat de mission.
A. LE CONTRAT DE MISE À DISPOSITION
[Code du travail, articles L. 1251-42 et L. 1251-43]
L’entreprise de travail temporaire doit signer avec l’entreprise utilisatrice un contrat écrit de mise à disposition au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. En l’absence d’écrit ou de certaines mentions obligatoires, le salarié en mission peut être considéré comme lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.
Le contrat de mise à disposition doit notamment indiquer le motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire, le terme de la mission, les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, le montant de la rémunération avec ses différentes composantes, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
B. LE CONTRAT DE MISSION
[Code du travail, articles L. 1251-16, L. 1251-17, L. 1251-19, L. 1251-32, L. 1251-33 et L. 1251-36 ; circulaire DGEFP n° 99-17 du 26 mars 1999]
Le contrat de mission, ou contrat de travail temporaire, lie le salarié intérimaire et l’entreprise de travail temporaire. Ce contrat doit être passé par écrit et adressé au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Le contrat reproduit les clauses du contrat de mise à disposition ainsi que d’autres mentions obligatoires énumérées à l’article L. 1251-16 du code du travail, notamment la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération, y compris celles de l’indemnité de fin de mission, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire. La rémunération du salarié sous contrat de mission ne peut être inférieure à celle que percevrait dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
Par dérogation aux dispositions de droit commun régissant les entreprises de travail temporaire, la durée du contrat de mission peut être portée à 24 mois, renouvellement compris (C. trav., art. L. 5132-6, in fine).
A l’issue de la mission, le salarié a droit à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation, égale à 10 % de sa rémunération brute totale. Elle n’est pas due notamment lorsque le salarié est engagé, immédiatement à l’issue de la mission, en CDI avec l’entreprise utilisatrice, lorsqu’il rompt le contrat pendant sa durée initiale ou son renouvellement, ou si le contrat a été rompu pour faute grave de l’employé ou force majeure. L’intéressé a également droit à une indemnité de congés payés égale à 10 % de sa rémunération totale, indemnité de fin de mission comprise.
A l’expiration du contrat de mission, l’entreprise utilisatrice doit respecter un délai de carence. Elle ne peut recourir à un nouveau contrat de mission afin de pourvoir le même poste de travail qu’à l’expiration d’un délai égal au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus (la moitié si la durée du contrat, renouvellement inclus, est inférieure à 14 jours).