Le contrat de travail qui lie l’association intermédiaire et le salarié peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée et à temps partiel. Dans tous les cas, le contrat doit être écrit. Il peut également s’agir d’un emploi d’avenir (cf. infra, A savoir aussi).
A. LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE
[Code du travail, articles L. 5132-11 et D. 1242-1, 12° ; circulaire DGEFP n° 99-17 du 26 mars 1999]
Les associations intermédiaires peuvent recourir à deux types de contrats à durée déterminée : le contrat d’usage ou le contrat à durée déterminée d’insertion (sur ce dernier contrat, cf. infra, A savoir aussi).
I. Le contrat de travail à durée déterminée d’usage
Le salarié peut être lié à l’association intermédiaire par un contrat de travail à durée déterminée d’usage. Ce contrat de travail relève de l’article D. 1242-1, 12° du code du travail, les activités des associations intermédiaires appartenant aux secteurs d’activité pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI. Par conséquent :
- l’indemnité de fin de contrat n’est pas due ;
- un même salarié peut être lié par des contrats à durée déterminée successifs sans qu’il soit nécessaire de respecter un délai de carence entre chaque contrat.
Le contrat doit être écrit et préciser l’objet pour lequel il est conclu, la date d’échéance du terme lorsqu’il s’agit d’un contrat de date à date ou la durée minimale si le contrat est sans terme précis, la durée de la période d’essai, le montant de la rémunération et de ses composantes notamment les primes et accessoires de salaire. Il doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. L’absence d’une mention obligatoire peut être assimilée à une absence d’écrit et le contrat peut alors être requalifié en CDI.
Le salarié est rémunéré :
- soit sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur ;
- soit sur la base d’un nombre d’heures forfaitaire déterminé au contrat, sauf pour les mises à disposition en entreprise (cf. infra, II).
Il a droit au paiement des jours fériés dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.
II. Les règles particulières à la mise à disposition en entreprise
Lorsque le salarié est mis à disposition en entreprise pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire d’une durée supérieure à 16 heures, il ne peut être rémunéré que sur la base du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur. Sa rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans l’entreprise concernée, après la période d’essai, un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
B. LE CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE À TEMPS PARTIEL
[Code du travail, articles L. 3123-14, L. 5132-7 et L. 5132-11 ; circulaire DGEFP n° 99-17 du 26 mars 1999]
L’association intermédiaire peut recruter des salariés sous contrat à durée indéterminée à temps partiel pour l’exercice de certaines activités, comme les emplois de services (par exemple, une aide à domicile quelques heures par semaine). Cependant, précise la circulaire du 26 mars 1999, l’association intermédiaire n’a pas vocation à garder son salarié de manière pérenne. Par conséquent, le temps que passe une personne dans une association intermédiaire doit être bien justifié par sa situation.
Le CDI à temps partiel est conclu dans les conditions de droit commun. Il doit contenir les mentions suivantes énumérées à l’article L. 3123-14 du code du travail :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de sa rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail. Cette durée hebdomadaire est au minimum de 24 heures depuis le 1er juillet 2014, sauf dérogations prévues par le code du travail. Un accord collectif étendu peut notamment fixer une durée moindre (1). Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée légale ou conventionnelle peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie ;
- la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou, le cas échéant, entre les semaines du mois, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail prévoyant une répartition des horaires de travail sur tout ou partie de l’année ;
- les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
- les modalités selon lesquelles les horaires de travail de chaque journée sont communiqués par écrit au salarié ; dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;
- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Le nombre d’heures complémentaires effectuées par semaine, mois ou année par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail prévue dans son contrat. Cette limite de 10 % peut être portée au tiers par une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement respectant certaines conditions (C. trav., art. L. 3123-17 et L. 3123-18).
Si une convention ou un accord de branche étendu permet la réalisation de compléments d’heures, un avenant au contrat de travail mentionne les modalités selon lesquelles ces compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée du travail fixée par le contrat.
(1)
Pour les contrats de travail en cours au 1er juillet 2014, les salariés bénéficient d’une priorité à occuper un emploi dont la durée est au moins égale à la durée légale de 24 heures. Depuis l’ordonnance du 29 janvier 2015, l’obligation de soumettre ces contrats à la durée légale de 24 heures au 1er janvier 2016 a été supprimée (loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, art. 12, JO du 16-06-13 ; ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015, art. 4, JO du 30-01-15).