Introduction

Depuis la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, les ateliers protégés ont été transformés en entreprises adaptées (EA) et intégrés avec une place spécifique au sein du milieu ordinaire de travail.

Depuis cette date, le milieu ordinaire comprend les entreprises adaptées et les entreprises ordinaires, et celui du travail protégé, les établissements et services d’aide par le travail (cf. supra, chapitre 1).

De ce fait, les orientations préconisées par les commissions des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ne distinguent plus que ces deux secteurs ainsi définis.

La spécificité des entreprises adaptées ou des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) est d’être des structures qui emploient dans leur effectif de production au moins 80 % de travailleurs handicapés en leur permettant de bénéficier d’une insertion professionnelle adaptée à leurs possibilités. Néanmoins, leur fonctionnement est proche du droit commun, la réforme de 2005 ayant renforcé leur responsabilisation socio-économique et normalisé le statut de leurs salariés handicapés, avec notamment une rémunération minimale portée au SMIC. Elle a en outre eu pour ambition de favoriser les passerelles avec le milieu ordinaire (cf. infra, chapitre 3).

Concrètement, en vertu de ce nouveau dispositif précisé par voie réglementaire et par le biais de circulaires, les entreprises adaptées doivent désormais conclure avec l’Etat un contrat d’objectifs triennal valant agrément. Elles doivent embaucher des travailleurs handicapés directement s’ils répondent à des critères (d’efficience réduite jusqu’en 2011) définis par un arrêté, ou proposés par le service public de l’emploi ou un organisme de placement spécialisé. L’ensemble de ce processus (contrat d’objectifs et mode de recrutement) ouvre droit à l’aide au poste au titre de chaque travailleur handicapé, dans la limite d’un effectif de référence fixé annuellement par la loi de finances. Cette nouvelle architecture est entrée en vigueur au 1^er janvier 2006.

Par la suite, la loi du 28 juillet 2011 tendant à améliorer le fonctionnement des maisons départementales des personnes handicapées et portant diverses dispositions relatives à la politique du handicap a précisé et modifié les modalités de recrutement des travailleurs handicapés en entreprises adaptées ou centres de distribution de travail à domicile en supprimant le critère d’efficience réduite, source jusque-là d’une mise en œuvre hétérogène du processus de recrutement des personnes handicapées (1). Un décret du 26 janvier 2015 tire les conséquences de cette suppression en modifiant la partie réglementaire du code du travail (2).

Selon les données fournies par l’Observatoire des entreprises adaptées (3), il existe environ 702 entreprises adaptées en France, employant plus de 30 000 salariés, dont 23 400 en situation de handicap avec un chiffre d’affaires de 1,05 milliard d’euros. Parmi les salariés en situation de handicap, 60 % sont âgés de 30 à 49 ans, et 28 % ont plus de 50 ans. Une grande majorité est en contrat à durée indéterminée (91 %) et à plein temps (84 %). Leur niveau de qualification est faible : 75 % sont sans qualification, 17 % ont un niveau BEP/CAP.