La couverture sociale

Les personnes bénéficiaires du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ou du congé parental d’éducation conservent leurs droits aux prestations en nature de l’assurance maladie et maternité de leur régime d’origine aussi longtemps qu’ils bénéficient de ce complément ou de ce congé.

En cas de reprise du travail, les personnes retrouvent leurs droits aux prestations en nature et en espèces de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès, pendant 12 mois (C. séc. soc., art. D. 161-2).

En cas de non-reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation, en raison d’une maladie ou d’une nouvelle maternité, les personnes retrouvent leurs droits aux prestations en nature et en espèces du régime antérieur au congé parental d’éducation dont elles relevaient. Ces dispositions s’appliquent pendant la durée de l’arrêt de travail pour cause de maladie ou du congé légal de maternité postérieur au congé parental.

Lors de la reprise du travail à l’issue du congé de maladie ou de maternité, les personnes retrouvent leurs droits aux prestations pendant 12 mois (C. séc. soc., art. D. 161-2).

Ce texte conduit à une différence de traitement selon que la période d’indemnisation de cette maladie ou de cette nouvelle maternité prend fin pendant le congé parental ou après le terme de celui-ci.

En effet, pendant le congé parental d’éducation, seul le bénéfice des prestations en nature de l’assurance maladie-maternité est octroyé. Ainsi, la salariée en état de grossesse ou de maladie pendant son congé parental ne peut prétendre qu’au remboursement de ses soins, et non aux indemnités journalières. En revanche, lorsque la salariée ne reprend pas le travail à l’issue de son congé en raison d’une maladie ou d’une nouvelle maternité, elle a droit aux prestations en nature et en espèces pendant la durée de l’arrêt de travail ou du congé maternité postérieur au congé parental.

Dans une affaire qui lui a été soumise, la Cour de cassation a considéré que la salariée s’était trouvée dans l’impossibilité de reprendre le travail à l’issue du congé en raison de sa maladie et pouvait donc prétendre aux prestations en espèces de l’assurance maladie (1) (2).

Une caisse primaire ne peut pas subordonner le versement d'indemnités journalières au titre d'un nouveau congé de maternité au fait que le congé parental ait été autorisé par l'employeur (3). Pour prendre un congé parental le salarié doit informer l'employeur mais ne requiert pas son autorisation pour sa validation.

La jurisprudence communautaire pourrait toutefois être amenée à modifier cette position concernant les salariés en congé parental d’éducation. Un arrêt de la Cour de justice des Communautés européennes a en effet posé comme principe que le congé de maternité et le congé parental d’éducation ne se confondent pas : le premier interromprait donc le second (4).

La réglementation communautaire s’oppose également à une disposition de droit national en vertu de laquelle une travailleuse enceinte qui interrompt un congé parental non rémunéré au sens de la directive pour prendre, avec effet immédiat, un congé de maternité ne bénéficie pas du maintien de la rémunération à laquelle elle aurait eu droit si ce congé de maternité avait été précédé d’une période minimale de reprise du travail (5). En effet, en l’état actuel de la réglementation, le droit à prestations en espèces en cas de congé de maternité s’applique si la salariée ne peut pas reprendre le travail. En revanche, si le congé de maternité s’intercale durant le congé parental, ce droit n’est pas ouvert.

Les bénéficiaires du complément de libre choix d’activité peuvent être affiliés à l’assurance vieillesse sous certaines conditions.

En cas d’accord dans l’entreprise et sous certaines conditions, les bénéficiaires d’un congé parental d’éducation peuvent faire valider des droits à retraite complémentaire en contrepartie de versements de cotisations sur la base d’un salaire « fictif ». Une durée limite de versement de cotisations et d’inscription de points peut être prévue mais celle-ci doit être au moins égale à six mois. La prise en charge par l’employeur de la part salariale correspondant à ces cotisations n’est pas considérée comme du salaire et se trouve par conséquent exclue de l’assiette des cotisations pendant les six premiers mois. Mais elle est soumise au forfait social.