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Les mesures d’application de la législation relative à la lutte contre le tabagisme doivent figurer dans le règlement intérieur puisqu’elles visent les lieux de travail et répondent à un impératif d’hygiène.

La direction peut empêcher le personnel de fumer dans les locaux affectés au travail, les véhicules de services et dans tous les lieux de vie des résidents. Elle peut déterminer des lieux où le personnel peut fumer. Les salariés qui fument doivent respecter le bien-être des autres personnes. Le chef d’établissement peut prendre des mesures en cas de conflit.

Des questions ont pu se poser concernant « le temps de pause cigarette ». L’article L. 3121-33 du code du travail prévoit qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Le temps de pause cigarette peut entrer dans ce temps de pause (1). Mais un employeur peut interdire cette pause pour des raisons de sécurité ; cette interdiction devant alors faire partie des accords de travail.

Les textes sont anciens et peu explicites. Deux articles réglementaires du code du travail sont généralement évoqués.

L’article R. 4228-21 aux termes duquel « il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse ». Et l’article R. 4228-20 qui stipule que « aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre, le poiré, n’est autorisé sur les lieux de travail ».

Les interdictions de boire de l’alcool doivent également être mentionnées de façon précises. Soulignons à ce propos qu’à plusieurs reprises le Conseil d’Etat a jugé que des interdictions générales et absolues de consommer de l’alcool ne pouvaient être admises au sein des entreprises (2).

Il est donc possible d’écrire dans les règlements intérieurs des établissements sociaux et médico-sociaux des clauses qui devront être précises : « Il est interdit d’introduire, de distribuer, de consommer de l’alcool sur le lieu de travail. La consommation modérée d’alcool peut cependant être tolérée par la direction, notamment lors de manifestations exceptionnelles ou des repas. »

Le contrôle de l’état d’ébriété, notamment par le moyen d’un éthylotest doit également être mentionné. La jurisprudence a fixé des conditions à ce contrôle. Seuls certains salariés peuvent être contraints à cette procédure. Il s’agit des personnels :

• affectés à une machine dangereuse ou qui manipulent des produits dangereux ; qui conduisent un véhicule automobile et qui peuvent être amenés à transporter des usagers ;
• dont l’état d’ébriété constitue une menace pour eux-mêmes ou leur entourage.

La prise en charge de personnes vulnérables donne la possibilité de faire des contrôles. Le règlement intérieur devra préciser les conditions de mise en œuvre de ces tests. Le test doit être effectué en présence d’un responsable hiérarchique et d’un représentant du personnel ou d’un autre salarié de l’établissement. Le salarié peut contester la validité de ce test et demander une contre-expertise ou à passer un nouveau test. Un contrôle positif ou le refus de passer le test peut amener l’employeur à écarter le salarié de son travail. Une fouille peut être instaurée dans des conditions précises. La fouille peut avoir un caractère préventif lorsque l’activité de l’entreprise le justifie pour des raisons de sécurité collectives ou pour éviter la sortie de produits dangereux. En cas de refus, l’employeur devra alerter les services de police judiciaire (3).

Un employeur peut exiger que ses salariés portent des vêtements adaptés et décents pendant leur temps de travail (6).

Cette question a été soulevée par la Cour de cassation dans des affaires concernant le licenciement de salariées qui portaient le voile islamique. Les réponses n’ont pas été les mêmes selon la nature de l’établissement en cause (public ou privé). Pour le secteur public, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 19 mars 2013, a jugé qu’une salariée travaillant dans une caisse primaire d’assurance maladie – c’est-à-dire un organisme privé ayant des missions de service public – n’a pas le droit de manifester ses croyances religieuses par des signes extérieurs, en particulier vestimentaires (7). En revanche, le même jour dans une affaire devenue très médiatique concernant la crèche Baby Loup, la Cour de cassation a refusé le licenciement d’une salariée qui portait également le voile islamique considérant que la crèche associative, même financée sur fonds publics, n’avait pas de mission de service public et que le règlement intérieur n’était pas assez précis (8) (sur ces questions, cf. supra, A savoir aussi, p. 81).

Par le biais du règlement intérieur, les associations fixent leur marge de libertés ou de contraintes. Cependant, elles devront justifier leurs interdictions. Pour limiter la liberté individuelle des salariés, par exemple de s’habiller comme ils l’entendent, les arguments devront être convaincants, car les magistrats sont exigeants sinon même réticents.

La liberté de recevoir qui l’on souhaite à son domicile a également fait l’objet d’une limitation concernant les salariés travaillant dans le secteur de la protection de l’enfance. Un animateur socio-éducatif employé par une association de sauvegarde de l’enfance est accusé d’avoir reçu à son domicile une jeune fille placée par le juge des enfants alors que le règlement intérieur interdit aux salariés « de laisser les enfants ou adolescents en séjour dans l’établissement ou pris en charge pénétrer son appartement, son studio ou sa chambre ». La Cour de cassation estime que « si l’usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée, des restrictions sont susceptibles de lui être apportées par l’employeur à condition qu’elles soient justifiées par la nature du travail à accomplir et qu’elles soient proportionnées au but recherché » (9). Cependant, en raison de sa bonne foi supposée, la sanction fut légère, consistant en une simple observation, à un rappel du règlement intérieur et à une demande que ces faits ne se reproduisent pas.

Les relations sexuelles avec les usagers font également l’objet de multiples jurisprudences dans le secteur social et médico-social (10). Dans un arrêt contestable, la Cour de cassation (11) a même jugé qu’un salarié d’un établissement social pouvait être sanctionné en méconnaissance des règles éthiques de respect et de correction pour avoir entretenu une relation amoureuse avec un usager qui était sorti de l’établissement à sa majorité ! Rares cependant sont les règlements intérieurs qui traitent de ces questions.

Cependant, on trouve dans le règlement intérieur d’une association nationale la clause suivante (12) : « Chacun se doit d’observer tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de la structure le recul professionnel nécessaire à toute relation de proximité avec des usagers ou leur famille. Le personnel doit faire preuve de discernement en conservant impérativement la distance inhérente à toute action sociale ou médico-sociale, en se gardant de toute familiarité ou affectivité pouvant être source d’équivoque ou de déstabilisation. »

Les salariés peuvent avoir un endroit personnel dans l’établissement : armoires, casiers, tiroirs de bureaux fermant à clef. Le règlement intérieur devra déterminer les conditions d’ouverture par la direction : motifs d’ouverture (ménages, fouilles en cas de suspicion de vols) ; présence de l’intéressé, d’un délégué du personnel, d’un membre de la direction.

Une fouille des bureaux ou des véhicules peut être ordonnée en cas de suspicion de vol de matériel. Un salarié peut refuser. Dans ce cas, la direction peut faire procéder à la vérification par un officier de police judiciaire.

Le matériel informatique de l’entreprise est à la disposition du salarié pour effectuer son travail professionnel. L’employeur a le droit de consulter ses ordinateurs sans la présence du salarié. La jurisprudence admet cependant que le salarié puisse avoir des fichiers privés. Les termes « dossiers personnels » ou « dossiers privés » doivent être très précisément mentionnés. La Cour de cassation a jugé que l’appellation « Mes documents » donné par un salarié à un fichier ne lui conférait pas un caractère personnel (13), de même pour un dossier dénommé par les initiales du salarié (14).

L’employeur ne peut alors les ouvrir sans violer la règle de la confidentialité du courrier en l’absence du salarié. Il peut cependant vérifier les conditions d’utilisation de son matériel et contrôler leur utilisation. Il va de soi qu’un salarié qui passerait son temps à jouer à des jeux sur son ordinateur serait sanctionné.

Les conditions d’utilisation du matériel informatique (accès aux fichiers, code secret, etc.) peuvent être précisées dans le règlement intérieur. Le contrôle de son utilisation par la direction doit l’être également.

Aucune personne extérieure à l’établissement ne peut être transportée. L’employeur peut autoriser un personnel à utiliser sa voiture personnelle pour le service. Il peut exiger que celui-ci ait pour cela une assurance personnelle « trajet professionnel ». Si cette utilisation est faite à la demande de l’employeur, il serait logique que cette assurance soit à la charge de l’établissement.

Il a également été jugé que le règlement n’avait pas pour objet d’énoncer les règles jurisprudentielles encadrant de manière générale l’exercice d’une liberté constitutionnelle telle que le droit de grève. Il est admis cependant que l’employeur est fondé exceptionnellement à réglementer l’exercice de ce droit par le règlement intérieur lorsque ces mesures sont justifiées par la nécessité de la sécurité.

D’un autre côté, le règlement intérieur peut rappeler les obligations des personnels concernant le secret professionnel et préciser les personnes tenues à ce secret. De même, il doit mentionner les obligations de réserve auxquelles sont tenues les salariés.