Les emplois d’avenir

Créés par la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 (1), les emplois d’avenir visent à inciter les employeurs, principalement du secteur non marchand, à recruter des jeunes de 16 à 25 ans peu ou pas qualifiés et rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi. Ils ont vocation à faciliter l’insertion professionnelle et l’accès à la qualification des intéressés par leur recrutement dans des activités présentant un caractère d’utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d’emplois. Autres objectifs poursuivis par ce dispositif entré en vigueur le 1^er novembre 2012 : améliorer le niveau de qualification des jeunes sur le marché du travail et leur faire bénéficier d’une reconnaissance de l’expérience et des compétences professionnelles acquises dans le cadre d’un parcours d’emploi.

Les emplois d’avenir sont conclus sous la forme, selon le cas, des contrats d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) dans le secteur non marchand et des contrats initiative-emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand. Les dispositions relatives à ces contrats s’appliquent, sous réserve des dispositions spécifiques à l’emploi d’avenir.

L’embauche en emploi d’avenir ouvre droit pour l’employeur à une aide à l’insertion professionnelle octroyée par l’Etat ou par le conseil général et pouvant aller jusqu’à 75 % du SMIC brut. Le dispositif « emplois d’avenir » s’inscrit dans le partenariat renforcé dans lequel sont engagés Pôle emploi et les missions locales pour la période 2012-2014.

Au 1^er juillet, le président de la République a annoncé que le cap des 33 000 emplois d’avenir était franchi. Le gouvernement table sur la création de 100 000 emplois d’avenir d’ici à la fin 2013, puis 50 000 supplémentaires en 2014.

A. Les conditions d’éligibilité

I. Le public visé

[Code du travail, articles L. 5134-110 et R. 5134-161 ; instruction Pôle emploi n° 2012-156 du 14 novembre 2012 ; DGEFP, Questions-réponses actualisé relatif aux emplois d’avenir, 29 mai 2013]

Les emplois d’avenir sont réservés aux jeunes sans emploi qui répondent à des conditions relatives à leur âge, à leur lieu de résidence, à leur niveau de qualification et à leurs difficultés d’insertion.

a. La condition d’âge

Peuvent être recrutés en emplois d’avenir les jeunes sans emploi âgés de 16 à 25 ans ou des personnes reconnues travailleurs handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) âgées de moins de 30 ans (2).

Le critère d’âge s’apprécie au moment de la signature du contrat jusqu’à l’âge de 25 ans révolus, c’est-à-dire jusqu’à la veille du vingt-sixième anniversaire et 29 ans révolus pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, c’est-à-dire jusqu’à la veille du trentième anniversaire. Pour mémoire, le critère d’âge s’apprécie au moment de la signature du contrat initial et n’est pas examiné lors d’un éventuel renouvellement car il s’agit de la poursuite d’un même parcours (circulaire DGEFP du 29 mai 2013).

b. La condition de résidence

L’emploi d’avenir est destiné en priorité aux jeunes qui résident :

soit dans les zones urbaines sensibles (ZUS) ;
soit dans les zones de revitalisation rurale (ZRR) ;
soit dans les départements d’outre-mer (DOM), à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
soit dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi.

Le secteur social et solidaire engagé

Depuis l’entrée en vigueur des emplois d’avenir, le 1^er novembre 2012, plusieurs conventions-cadres ont été conclues dans le secteur social et médico-social, dans celui de l’économie sociale et solidaire ou encore dans la branche de l’aide à domicile.

L’Unifed

L’Etat et l’Unifed ont ainsi signé, le 21 décembre 2012, une convention-cadre portant sur la mise en œuvre des emplois d’avenir et la formation professionnelle des jeunes bénéficiaires de ces emplois dans la branche sanitaire, social et médico-sociale privée à but non lucratif (3).

Selon un communiqué du ministère du Travail, la convention repose « sur des engagements réciproques visant la promotion des emplois d’avenir pour faciliter les recrutements et la mobilisation des outils d’observation de la branche (analyses des activités, métiers, territoires) ». Elle doit permettre également « de dégager des financements suffisants pour assurer la formation des jeunes, augmentant les possibilités de pérenniser les emplois créés par les associations et établissements fédérés par la Croix-Rouge française, la Fegapei, la FEHAP, la Fédération Unicancer et le SYNEAS. Afin de permettre l’insertion dans l’emploi durable des jeunes à travers la mise en œuvre de « parcours d’avenir » qui sont des parcours de professionnalisation intégrés et qui mobilisent les dispositifs de formation et d’ingénierie de la branche, l’OPCA de la branche, Unifaf, doit engager, en 2013, 5 M € pour les salariés en emploi d’avenir.

L’Usgeres

De son côté, l’Union de syndicats et groupements d’employeurs représentatifs dans l’économie sociale (Usgeres) a signé, le 14 janvier 2013, avec Benoît Hamon et Thierry Repentin, ministres délégués chargés respectivement de l’économie sociale et solidaire et de la formation professionnelle, une convention-cadre sur le volet formation professionnelle de la convention d’engagements Emplois d’avenir signée le 30 octobre 2012. L’objectif de ce protocole est de permettre la construction de parcours qualifiants et de formation des jeunes en emploi d’avenir dans l’économie sociale et solidaire. L’Usgeres s’est engagée à (4) :

encourager l’identification et l’analyse des activités, des métiers et des territoires susceptibles d’accueillir des jeunes en emploi d’avenir ;
orienter et soutenir l’action de l’OPCA Uniformation, dans le cadre du collège employeur, en faveur de la mise en place et du financement de parcours qualifiants pour les bénéficiaires d’emplois d’avenir et de leur accompagnement ;
mettre en place les conditions d’une intermédiation efficace entre jeunes et employeurs ainsi qu’un suivi sur la durée du parcours professionnel du bénéficiaire de l’emploi d’avenir ;
alimenter la réflexion globale relative à l’anticipation des sorties des contrats et l’acquisition de compétences transférables dans une logique de sécurisation des parcours.

L’Etat s’engage pour sa part à cofinancer une action de développement de l’emploi et des compétences consacrée à de l’ingénierie, avec Uniformation.

Les fédérations employeurs de l’aide à domicile

Plus récemment, les quatre fédérations employeurs de la branche de l’aide à domicile, regroupées au sein d’USB-domicile (5), ont signé, en avril dernier, avec l’Etat une convention visant à promouvoir les emplois d’avenir auprès de leurs adhérents et à les accompagner afin de favoriser le recrutement de 3 000 jeunes de moins de 25 ans sur deux ans. L’engagement de l’USB-domicile se traduit notamment « par la mise en place de tutorat, la remise d’un passeport formation de la branche et une volonté affirmée de pérennisation de ces emplois », explique un communiqué du 5 avril.

L’opération « 1 Ehpad, 1 emploi d’avenir »

Le 30 mai 2013, Michèle Delaunay, ministre déléguée chargée des personnes âgées et de l’autonomie, a lancé au salon Santé-Autonomie, l’opération « 1 Ehpad, 1 emploi d’avenir » dont l’objectif est d’encourager les maisons de retraite médicalisées à recruter des jeunes en emplois d’avenir. A cet effet, des conventions ont été signées avec les employeurs prévoyant un total de 7 250 emplois d’avenir pour les 7 217 maisons de retraites médicalisées. Et des avenants aux conventions-cadres ont été conclus entre la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie (CNSA) et quatre organismes paritaires collecteurs agréés (Uniformation, Unifaf, OPCA-PL, et ANFH). Ces conventions prévoient des actions de formation préqualifiantes ou qualifiantes et d’accompagnement personnalisé pour les jeunes embauchés dans le cadre des emplois d’avenir. Elles sont financées à hauteur de 20 % par la CNSA et de 80 % par les OPCA.

(A noter)

Le secteur associatif représente un « potentiel de développement important en activités et en emplois nouveaux ». Deux circulaires du ministère des Sports, de la Jeunesse, de l’Education populaire et de la Vie associative fixent les orientations qui doivent guider l’action pour la mise en œuvre des emplois d’avenir dans le champ notamment de la jeunesse et de l’éducation populaire (6). Le ministère des Sports, de la Jeunesse, de l’Education populaire et de la Vie associative ambitionne la signature de 15 000 contrats d’emplois d’avenir d’ici à 2014 dont 10 000 dans le champ de la jeunesse et de I’éducation populaire.

c. Les conditions liées aux niveaux de qualification et aux difficultés d’accès à l’emploi

1. Les conditions de droit commun

Les emplois d’avenir s’adressent aux jeunes :

ne détenant aucun diplôme du système de formation initiale. Il s’agit des jeunes sortis sans diplôme de leur formation initiale, c’est-à-dire de niveau VI, V bis, V sans diplôme et IV sans diplôme, par exemple les jeunes n’ayant obtenu que le diplôme national du brevet et les jeunes ayant été scolarisés jusqu’à la terminale, sans obtenir le baccalauréat ;
titulaires uniquement d’un diplôme ou d’un titre enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles et classé au niveau V (soit un CAP ou un BEP) et en recherche d’emploi depuis au moins six mois au cours des 12 derniers mois.

A cet égard, souligne l’administration, le premier vivier d’identification des jeunes est naturellement celui des jeunes en recherche d’emploi déjà suivis par les missions locales, les Cap emploi ou Pôle emploi. Toutefois, les jeunes concernés par les emplois d’avenir ne sont pas tous connus du service public de l’emploi, notamment lorsqu’ils résident dans les quartiers prioritaires. Aussi, une prospection active des jeunes éligibles résidant dans ces zones doit être mise en œuvre. A cette fin, des partenariats doivent être suscités entre les missions locales et les acteurs au contact des jeunes de ces quartiers, en particulier les plates-formes de décrochage scolaire, les centres sociaux, les clubs de prévention, les acteurs de la médiation et les associations de quartier, les services de l’aide sociale à l’enfance et de la protection judiciaire de la jeunesse (DGEFP, Questions-réponses du 29 mai 2013).

En outre, dans une circulaire du 2 novembre 2012, la DGEFP indique que les publics cibles sortis d’un dispositif de formation depuis moins de 12 mois doivent faire l’objet d’une attention particulière. « En effet, les emplois d’avenir ne peuvent constituer la première solution proposée aux jeunes, notamment ceux âgés de 16 à 18 ans, sortis sans diplôme de formation initiale (scolaire ou apprentissage). Cette solution ne peut être retenue qu’après avoir tenté, notamment par le dispositif dit antidécrochage prévu par l’article L. 313-8 du code de l’éducation, de les réinscrire dans un parcours de formation. »

2. Des conditions dérogatoires dans les zones prioritaires

A titre exceptionnel, dans les zones prioritaires (ZUS, ZRR, DOM, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon) des jeunes peuvent être recrutés en emploi d’avenir jusqu’au niveau du premier cycle de l’enseignement supérieur (soit la licence) dès lors qu’ils totalisent une durée de recherche d’emploi d’au moins 12 mois dans les 18 derniers mois.

Dans ces zones prioritaires, doivent être privilégiés pour accéder aux emplois d’avenir (circulaire DGEFP n° 2012-20 du 2 novembre 2012) :

les jeunes ayant un projet professionnel dans le secteur non marchand qui ne parviennent pas à accéder à un premier poste ;
les jeunes ayant obtenu des diplômes qui ne leur permettent pas d’accéder au marché du travail sur le bassin d’emploi ;
les jeunes diplômés connaissant des discriminations à l’emploi en raison de leur lieu de résidence ou de leur handicap ou rencontrant des difficultés de mobilité géographique.

Ces recrutements dérogatoires doivent « conserver un caractère exceptionnel », souligne la DGEFP, et faire l’objet d’une validation par les unités territoriales des Direccte. En outre, les jeunes recrutés en emploi d’avenir dans ce cadre doivent l’être sur des emplois correspondant à leur niveau de qualification.

Les zones urbaines sensibles (ZUS) créées par la loi du 14 novembre 1996 font partie, tout comme les zones faisant l’objet des contrats urbains de cohésion sociale (CUCS, créés en 2006), de la géographie prioritaire de la politique de la ville et ont pour objectif de réduire les inégalités et les écarts de développement entre ces territoires et leur environnement, en particulier sur les thématiques de l’emploi et de l’habitat. La liste des ZUS est fixée sur la base de critères nationaux ; les CUCS sont en partie déterminés sur des critères fixés au niveau local et sont signés pour une durée de trois ans. « La moindre stabilité et homogénéité des CUCS explique que les emplois d’avenir soient orientés en priorité vers les jeunes résidant en ZUS », explique la DGEFP. Au niveau régional, les quartiers appartenant à des CUCS, sans être des ZUS, peuvent être identifiés comme des zones prioritaires pour le dispositif.

Au final, la DGEFP dans sa circulaire Questions-réponses du 29 mai 2013 distingue deux situations :

les jeunes résidant dans ces territoires peuvent être recrutés en emploi d’avenir s’ils remplissent les critères d’éligibilité visés au 1° et 2° de l’article R. 5134-161, à savoir ne posséder aucun diplôme du système de formation initiale ou être titulaires uniquement d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles et classé au niveau V de la nomenclature interministérielle des niveaux de formation et totalisent une durée de six mois au minimum de recherche d’emploi au cours des 12 derniers mois ;
en revanche, les recrutements dérogatoires pour les jeunes plus qualifiés ne sont pas ouverts aux jeunes résidant dans les quartiers hors ZUS appartenant à des CUCS ; ils sont seulement ouverts aux jeunes résidant dans les ZUS, les ZRR, les DOM ainsi qu’à Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin.

3. Le critère de durée de recherche d’emploi

Les jeunes titulaires uniquement d’un CAP ou d’un BEP sont éligibles aux emplois d’avenir s’ils totalisent une durée de six mois au minimum de recherche d’emploi au cours des 12 derniers mois (catégorie visée par l’article R. 5134-161, 2° du code du travail). Les jeunes résidant en ZUS ayant atteint le premier cycle de l’enseignement supérieur sont éligibles aux emplois d’avenir, à titre exceptionnel, s’ils totalisent une durée de 12 mois au minimum de recherche d’emploi au cours des 18 derniers mois (catégorie visée par l’article R. 5134-161, 3°).

Les conditions de durée de recherche d’emploi varient en fonction du niveau de qualification des jeunes. Ainsi, aucune condition de durée de recherche d’emploi n’a été fixée pour les jeunes sans diplôme, qui ont le plus de difficultés pour s’insérer sur le marché du travail.

Afin de respecter l’esprit dans lequel le dispositif a été conçu, le critère de durée de recherche d’emploi s’apprécie de manière souple, au vu des situations individuelles des jeunes :

la durée de recherche d’emploi doit s’apprécier au regard de la situation globale du jeune. L’esprit de la loi des emplois d’avenir permet de prendre en compte le caractère plus ou moins précaire de la situation du jeune : la situation d’un jeune qualifié, mais qui rencontre des problèmes importants de logement n’est pas identique à celle d’un jeune de même niveau de qualification qui bénéficie du soutien matériel de son entourage, explique la DGEFP. Un emploi d’avenir peut ainsi être ouvert à un jeune de niveau IV ou plus, dès lors qu’il réside en ZUS, ZRR ou dans les DOM, mais qui ne totalise pas une durée de 12 mois de recherche d’emploi au vu de ses difficultés d’accès à l’emploi (y compris en termes d’insertion sociale). En effet, l’emploi d’avenir restera probablement la seule solution pour lui avec 12 mois de recherche. De même, il est possible d’attribuer un emploi d’avenir à un jeune de niveau V qui ne totalise pas une durée de six mois de recherche d’emploi, au vu de sa situation individuelle.
En revanche, il n’est pas souhaitable pour l’administration de recruter en emplois d’avenir des jeunes à la sortie du système scolaire, sans qu’ils se soient engagés dans des démarches de recherche d’emploi ;
la définition de la recherche d’emploi s’apprécie de la manière la plus favorable au jeune.

La circulaire DGEFP du 2 novembre 2012 a précisé que la durée de recherche d’emploi s’apprécie au regard de la date du premier contact auprès de la mission locale ou du Cap emploi, d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi ou de la sortie du système scolaire pour les jeunes n’étant pas encore suivis par un opérateur du SPE. Les périodes d’activité réduite ainsi que les périodes passées en service civique peuvent être appréciées comme des périodes de recherche d’emploi si le jeune est resté dans une dynamique positive de recherche. En effet, de nombreux jeunes éligibles au dispositif accomplissent des actes de recherche d’emploi (contacts réguliers avec un opérateur du SPE) tout en exerçant une activité professionnelle réduite (CDD courts, intérim, CDI à temps très partiel). Les périodes durant lesquelles les jeunes ont exercé une activité professionnelle d’une durée inférieure à 78 heures par mois peuvent être prises en compte. Les jeunes en service civique prenant régulièrement contact avec le conseiller de la mission locale ou du Cap emploi dans une démarche de recherche d’emploi peuvent également être, de manière dérogatoire, considérés comme étant en recherche d’emploi.

II. Les employeurs éligibles

[Code du travail, articles L. 5134-111 et R. 5134-164 ; instruction Pôle emploi n° 2012-156 du 14 novembre 2012 ; circulaire DGEFP, Questions-réponses, 29 mai 2013 ; circulaire DGOS/RH3/DGCS/4B n° 2013-133 du 3 avril 2013, NOR : AFSH1308749C ; circulaire DS/DS.DSC3/DJEPVA/DJEPVAB2/DGEFP n° 2013-12 du 11 janvier 2013, NOR : SPOV1301130C]

Les emplois d’avenir s’adressent principalement aux employeurs du secteur non marchand. Par dérogation, certains employeurs du secteur marchand peuvent y recourir sous réserve de respecter certaines conditions. En revanche, les particuliers employeurs sont expressément exclus du dispositif.

a. Les employeurs du secteur non marchand

Peuvent recruter des jeunes en emplois d’avenir, sur des activités répondant à des besoins collectifs non satisfaits, les employeurs qui relèvent des catégories juridiques suivantes :

les collectivités territoriales (communes, départements et régions) et leurs groupements ;
les autres personnes morales de droit public, à l’exception de l’Etat, à savoir :
- -les établissements publics nationaux, qu’ils soient administratifs, industriels ou commerciaux, et en particulier les établissements publics hospitaliers ou du secteur médico-social,
- les établissements publics locaux qu’ils soient administratifs, industriels ou commerciaux, à l’exception des établissements publics locaux d’enseignement (EPLE), les groupements d’intérêt public (GIP), etc.,
- les établissements publics économiques (organismes consulaires), les chambres d’agriculture, les chambres de commerce et d’industrie et les chambres des métiers ;
les organismes de droit privé à but non lucratif, soit :
- les associations, lorsque leurs activités répondent à des besoins collectifs non satisfaits, à l’exception des associations cultuelles dont les statuts relèvent de la loi du 9 décembre 1905 et des associations dont le siège et/ou le lieu d’activité est un domicile privé,
- les fondations régulièrement déclarées,
- les sociétés mutualistes,
- les organismes de prévoyance,
- les comités d’entreprise,
- les établissements de santé privés d’intérêt collectif ;
les personnes morales de droit privé pour leurs activités relevant de la gestion d’un service public, en particulier :
- les organismes (y compris les sociétés) de HLM,
- les employeurs qui exercent des missions de service public (par exemple La Poste pour la distribution de courrier), et plus précisément pour les activités que ces sociétés exercent sous droit exclusif,
- les comités professionnels de développement économique relevant de la loi du 22 juin 1978 ou de textes particuliers,
- les sociétés d’économie mixte dans leurs activités relevant de la gestion d’un service public, les entreprises privées concessionnaires d’un service public, ou chargées d’un service public soit par délégation, soit à l’issue d’un marché, dans le cadre strict du service public au titre duquel ces structures sont éligibles (les crèches privées par exemple, à l’exception des crèches d’entreprise), les sociétés publiques locales et les sociétés publiques locales d’aménagement.

b. Les employeurs du secteur marchand

Les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification (GEIQ) et les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) font partie des employeurs principalement visés par le dispositif des emplois d’avenir (cf. infra, c et d).

Par exception, les autres employeurs relevant du secteur marchand peuvent recruter en emplois d’avenir, dès lors qu’ils proposent une perspective de qualification et d’insertion professionnelle durable et qu’ils appartiennent à un secteur d’activité présentant un fort potentiel de création d’emplois ou offrant des perspectives de développement d’activités nouvelles. La liste de ces secteurs d’activité est arrêtée par le préfet de région, sur la base du schéma d’orientation régional (cf. encadré, p. 92) en tenant compte des conventions-cadres nationales qui peuvent être conclues avec certaines entreprises (circulaire DGEFP n° 2012-20 du 2 novembre 2012).

Les employeurs concernés sont :

les employeurs du secteur privé soumis à l’obligation d’assurer leurs salariés contre le risque de privation d’emploi ;
les entreprises inscrites au Répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l’Etat ;
les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales pour les emplois ne visant pas à répondre à des besoins collectifs non satisfaits ;
les sociétés d’économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire et qui ne sont pas en charge d’un service public ;
les chambres des métiers, les chambres de commerce et d’industrie territoriales et les chambres d’agriculture.

c. Le secteur de l’insertion par l’activité économique

Les structures d’insertion par l’activité économique, qu’elles relèvent du secteur marchand ou non marchand, sont éligibles de droit aux emplois d’avenir. Il revient au prescripteur d’apprécier si l’entrée en SIAE est la meilleure voie pour favoriser l’insertion professionnelle d’un jeune en fonction de son profil et des difficultés qu’il rencontre. La circulaire Questions-réponses de la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle du 29 mai dernier apporte un certain nombre de précisions sur ces structures.

1. Les ateliers et chantiers d’insertion

Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) conventionnés peuvent recruter des jeunes en emplois d’avenir du secteur non marchand avec un taux de prise en charge fixé à 75 %. Ils peuvent continuer à accueillir des jeunes en CUI-CAE pris en charge à 105 % lorsque ce contrat se révèle mieux adapté à leur parcours d’insertion.

2. Les entreprises d’insertion

Lorsqu’il s’agit de structures associatives, les entreprises d’insertion (EI) ont la possibilité de recruter en emplois d’avenir du secteur non marchand des salariés affectés à des fonctions support, pour leurs besoins propres de gestion, dans la mesure où les emplois concernés respectent bien les conditions de recrutement en CAE (répondre à des besoins collectifs non satisfaits). Le taux de prise en charge est alors de 75 %.

Pour les salariés en insertion, ceux-ci étant affectés à des tâches de production, les entreprises d’insertion, quel que soit leur statut (associatif ou non), peuvent recruter en emplois d’avenir du secteur marchand, en bénéficiant d’un taux de prise en charge de 47 %, sans cumul avec l’aide au poste.

3. Les associations intermédiaires

Les associations intermédiaires (AI) ont la possibilité de recruter en emplois d’avenir du secteur non marchand avec un taux de prise en charge à 75 % des salariés affectés à des fonctions support, pour leurs besoins propres de gestion, dans la mesure où les emplois concernés respectent bien les conditions de recrutement en CAE (répondre à des besoins collectifs non satisfaits). En outre, les associations intermédiaires peuvent mettre des salariés en emploi d’avenir du secteur non marchand à la disposition d’une collectivité locale ou d’un organisme privé à but non lucratif, dès lors qu’elles répondent à des besoins collectifs non satisfaits, avec un taux de 75 %. Pour la DGEFP, cela peut représenter une solution intéressante pour de petites collectivités ou associations qui ne peuvent pas proposer du travail à temps plein.

4. Les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI)

Les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) recrutant sous la forme du contrat de mission afin de mettre à disposition leurs salariés auprès d’autres entreprises, peuvent embaucher en emplois d’avenir du secteur marchand uniquement pour des salariés affectés à des fonctions support, au niveau de leur siège, pour leurs besoins propres de gestion.

5. Les régies de quartier

Les régies de quartier (RQ) mettent en œuvre des activités de lien social et des activités de production de biens et services en vue de leur commercialisation. Elles peuvent être conventionnées IAE pour tout ou une partie de leurs activités sous la forme d’entreprises d’insertion ou d’ateliers et chantiers d’insertion. Il est donc nécessaire de regarder dans quelle activité se situe le recrutement en contrat aidé pour savoir sous quelle forme il doit être conclu :

les activités de la régie de quartier hors conventionnement IAE : vu l’objet des régies de quartier, le recrutement sous forme d’emploi d’avenir dans le secteur non marchand doit être le cas général ;
les activités exercées dans le cadre des ateliers et chantiers d’insertion : emploi d’avenir dans le secteur non marchand du fait de la définition des ateliers et chantiers d’insertion ;
les activités sous la forme d’entreprise d’insertion. Lorsqu’il s’agit de postes de production pour une activité commerciale, le recrutement devrait s’effectuer sous la forme d’emploi d’avenir marchand (par exemple pour des activités de sous-traitance avec des entreprises de second œuvre de bâtiment). Les activités relevant d’une mission d’intérêt général en lien avec des acteurs publics (bailleurs sociaux, collectivités locales telles que les activités de gestion urbaine de proximité [lien social, médiation, accueil des habitants, animation d’espaces publics, jardins urbains, activités environnementales, gestion différenciée des espaces...]) doivent faire l’objet d’une prise en charge sous forme d’emploi d’avenir non marchand.

d. Les GEIQ et les groupements d’employeurs

1. Les GEIQ

Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification sont tous associatifs et éligibles de droit aux emplois d’avenir :

pour recruter pour leurs fonctions support, ils sont éligibles aux emplois d’avenir – CAE ;
pour recruter des jeunes et les mettre à disposition auprès d’associations ou d’autres employeurs du secteur non marchand, ils sont éligibles à des emplois d’avenir – CAE ;
pour recruter des jeunes et les mettre à disposition d’entreprises, ou d’entreprises et d’employeurs non marchands (c’est-à-dire que le même jeune est délégué à des employeurs de nature différente), ils sont éligibles aux emplois d’avenir – CIE et sont pris en charge au taux majoré de 47 %.

(A noter)

La mise en œuvre de l’emploi d’avenir ne doit pas conduire les employeurs à privilégier ce dispositif par rapport au contrat de professionnalisation. En conséquence, un jeune ne doit entrer en emploi d’avenir dans un GEIQ que s’il ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’un contrat de professionnalisation (sur ce contrat, cf. supra, chapitre 2, section 2).

2. Les groupements d’employeurs

L’éligibilité des groupements d’employeurs ne s’apprécie pas au regard de l’activité de leurs entreprises adhérentes. Il est donc possible de conclure un emploi d’avenir marchand avec un groupement d’employeurs qui souhaite mettre le jeune à disposition auprès d’entreprises implantées dans des secteurs d’activité qui ne figurent pas dans l’arrêté régional.

Les GE associatifs sont éligibles de droit aux emplois d’avenir :

pour recruter pour leurs fonctions support, ils sont éligibles aux emplois d’avenir – CAE ;
pour recruter pour les fonctions support et mettre à disposition des jeunes auprès d’employeurs du secteur marchand, ils sont éligibles aux emplois d’avenir – CIE à un taux de 35 % ;
s’ils mettent à disposition des jeunes uniquement auprès d’associations ou d’autres employeurs du secteur non marchand, ils sont éligibles à des emplois d’avenir – CIE ;
s’ils mettent à disposition des jeunes auprès d’entreprises ou auprès d’entreprises et d’employeurs non marchands, ils sont éligibles aux emplois d’avenir – CIE à un taux de 35 %.

Les groupements d’employeurs sous forme de société coopérative peuvent être éligibles aux emplois d’avenir – CIE, uniquement s’ils sont inclus dans la liste des secteurs et employeurs éligibles à l’emploi d’avenir dans le secteur marchand fixés par les arrêtés régionaux.

e. Les missions locales

En tant qu’association, une mission locale peut recruter un jeune en emploi d’avenir, dès lors qu’elle s’engage à mettre en place des actions de qualification et de formation. Néanmoins, afin de sécuriser le recrutement, l’administration du travail préconise qu’une autre mission locale signe le Cerfa et que la mission locale employeur ainsi que l’unité territoriale de la Direccte valide ce recrutement (DGEFP, Questions-réponses actualisé relatif aux emplois d’avenir, 29 mai 2013).

f. Les établissements scolaires

Les établissements publics locaux d’enseignement (EPLE) ne peuvent pas recruter des jeunes dans le cadre des emplois d’avenir. Ils peuvent toutefois bénéficier des emplois d’avenir professeurs réservés aux étudiants boursiers et prescrits par le rectorat.

Mais ont la possibilité de recruter des emplois d’avenir :

les conseils régionaux et les conseils généraux, sur des postes de techniciens ou des postes administratifs dans les établissements scolaires qui relèvent de leurs attributions ;
les établissements privés d’enseignement (y compris les établissements agricoles privés), sous réserve que les fonctions exercées par les jeunes recrutés soient des fonctions administratives, des fonctions techniques ou des fonctions d’animation (ATSEM, secrétaires, ouvriers...).

Les jeunes recrutés en emplois d’avenir par les établissements d’enseignement privés ne pourront occuper des fonctions d’accompagnement des élèves handicapés (fonctions qui peuvent néanmoins être occupées par des CAE).

B. LA FORME ET LA DURÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL

I. La nature du contrat

[Code du travail, articles L. 5134-112 et R. 5134-165 ; instruction Pôle emploi 2012-156 du 14 novembre 2012 ; DGEFP, Questions-réponses actualisé relatif aux emplois d’avenir du 29 mai 2013]

L’emploi d’avenir est conclu sous la forme, selon le cas, d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi dans le secteur non marchand ou d’un contrat initiative-emploi dans le secteur marchand. Les dispositions relatives à ces contrats s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques aux emplois d’avenir, prévues par la loi du 26 octobre 2012.

II. La durée du contrat

[Code du travail, article R. 5134-165 ; instruction Pôle emploi 2012-156 du 14 novembre 2012 ; DGEFP, Questions-réponses actualisé relatif aux emplois d’avenir, 29 mai 2013]

Si l’emploi d’avenir est conclu avec une collectivité territoriale ou son groupement, ou bien avec une autre personne morale de droit public, à l’exception de l’Etat, il prend automatiquement la forme d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi à durée déterminée, d’au moins 12 mois et d’au plus 36 mois. L’impossibilité pour les employeurs publics de conclure des emplois d’avenir sous la forme d’un CDI résulte de la réserve émise par le Conseil constitutionnel dans sa décision relative à la loi du 26 octobre 2012 (7). Les Sages ont en effet estimé que, pour respecter le principe d’égal accès à l’emploi public, les employeurs du secteur public ne pouvaient conclure des emplois d’avenir que sous la forme de CDD.

Pour les autres employeurs éligibles à l’emploi d’avenir qui recrutent soit dans le cadre d’un CUI-CAE, soit dans le cadre d’un CUI-CIE, le contrat peut être conclu :

soit sous la forme d’un contrat à durée indéterminée ;
soit sous la forme d’un contrat à durée déterminée de 36 mois. Toutefois, en cas de circonstances particulières liées à la situation ou au parcours du bénéficiaire, ou au projet associé à l’emploi, la durée initiale du contrat peut être inférieure à 36 mois, sans pouvoir descendre en dessous de 12 mois. La durée sera alors adaptée au projet professionnel du jeune et au projet associé à l’emploi, notamment au type de qualification et de formation visée. La perspective d’une entrée en contrat d’alternance, par exemple, peut justifier une durée plus courte, explique la DGEFP. S’il a été initialement conclu pour une durée inférieure à 36 mois, il peut être prolongé jusqu’à cette durée maximale.

Enfin, une prolongation du contrat au-delà de 36 mois peut être autorisée à titre exceptionnel par le prescripteur de l’aide pour permettre à son bénéficiaire d’achever une action de formation professionnelle, la durée de la prolongation ne pouvant toutefois excéder le terme de l’action concernée.

Schéma d’orientation régional et secteurs d’activité prioritaires

Aux termes de la loi du 26 octobre 2012, le recrutement en emploi d’avenir doit se faire dans des activités présentant un caractère d’utilité sociale ou environnementale ou ayant un fort potentiel de création d’emplois (C. trav., art. L. 5134-110, I). Les emplois d’avenir doivent se concentrer sur des activités à la fois marchandes et non marchandes susceptibles d’offrir des perspectives de croissance et de recrutement à long terme (filières « vertes », secteur social et médico-social, métiers d’aide aux personnes, animation socioculturelle...). A titre d’exemple, dans le secteur social et médico-social public ou privé à but non lucratif, les directions générales de la cohésion sociale et de l’offre de soins donnent une liste non exhaustive des types d’emplois susceptibles d’être pourvus par des emplois d’avenir. Y figurent notamment les emplois d’aide au service hospitalier, d’aide administratif, d’aide-animateur, d’aide au service de recherche clinique, d’aide au service d’accueil, d’admission et d’accompagnement du patient ou encore d’aide-agent de cuisine.

Le législateur a souhaité que le dispositif des emplois d’avenir puisse être décliné en fonction des besoins des territoires. Pour ce faire, le préfet de région (Direccte) établit un projet de schéma d’orientation régional, en lien avec le conseil régional et sur la base d’un diagnostic partagé. Ce schéma définit notamment :

les filières et secteurs d’activité prioritaires pour le déploiement des emplois d’avenir, en particulier les secteurs qui présentent un fort potentiel de création d’emplois ou offrent des perspectives de développement d’activités nouvelles, en cohérence avec les stratégies de développement économique et de développement des compétences au niveau régional ;
les principaux parcours d’insertion et de qualification qui peuvent être proposés dans ces différents secteurs et filières. Le schéma peut ainsi mettre en avant des parcours types en termes de métiers et de parcours de formation et de qualification.

Le schéma tient également compte des modalités d’accès des jeunes à la formation définies au contrat de plan régional de développement des formations professionnelles.

Le projet de schéma d’orientation régional est ensuite soumis pour avis au comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle (CCREFP) et fait l’objet, avant son adoption, d’une publication sous forme électronique sur le site de la préfecture de région. Les conseils généraux, les communes, Pôle emploi, les missions locales, les Cap emploi ainsi que la chambre régionale de l’économie sociale et solidaire peuvent faire connaître leur avis au préfet de région dans un délai de un mois suivant cette publication. A l’issue de la procédure de consultation le préfet de région arrête la liste des secteurs d’activité pour les employeurs concernés relevant de la sphère marchande, sur la base du schéma d’orientation régional. Lequel est publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région.

[Code du travail, articles R. 5134-162 et R. 5134-163 ; circulaire DGEFP n° 2012-20 du 2 novembre 2012, NOR : ETSD1238268C ; instruction Pôle emploi n° 2012-156 du 14 novembre 2012, BOPE n° 2012-129 ; circulaire DGOS/RH3/DGCS/4B n° 2013-133 du 3 avril 2013, NOR : AFSH1308749C]

C. L’EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le titulaire d’un emploi d’avenir est un salarié à part entière. Il bénéficie de toutes les dispositions légales et conventionnelles attachées à ce statut (congés payés, congés pour événements familiaux, réglementation de la durée du travail, suivi médical, etc.), sauf en ce qui concerne celles spécifiques à la rémunération.

I. La période d’essai

Les modalités de droit commun relatives à la période d’essai s’appliquent aux emplois d’avenir. Il est donc possible d’en prévoir une. Dans ce cas, les dispositions du code du travail régissent également sa durée et les possibilités de son renouvellement (sous réserve de dispositions contractuelles ou d’accords collectifs plus favorables).

La période d’essai est de un mois au maximum pour les CDD et de deux mois au maximum pour les ouvriers et employés (possibilité de renouvellement si la convention collective et le contrat de travail le prévoient) pour les CDI.

II. Le temps de travail

a. Le cas général

En principe, le bénéficiaire d’un emploi d’avenir occupe un emploi à temps plein.

Toutefois, si le parcours ou la situation du salarié le justifient, notamment pour faciliter le suivi d’une action de formation, ou lorsque la nature de l’emploi ou le volume de l’activité ne permettent pas l’emploi d’un salarié à temps complet, la durée hebdomadaire de travail peut être fixée à temps partiel. Les prescripteurs peuvent donc autoriser la signature de contrats à temps partiel pour répondre, par exemple, aux besoins des petits employeurs qui ne peuvent embaucher des jeunes à temps plein. Ils accordent leur autorisation après avoir vérifié les garanties apportées par les employeurs en matière d’accompagnement et de formation.

Deux conditions doivent être remplies :

le jeune doit donner son accord ;
la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à un mi-temps, soit 17,5 heures. L’administration du travail recommande cependant de s’approcher le plus possible de la durée hebdomadaire correspondant au temps plein (DGEFP, Questions-réponses, 29 mai 2013).

Enfin, dès que les conditions rendent possibles une augmentation de la durée hebdomadaire de travail, le contrat de travail ainsi que la demande d’aide associée peuvent être modifiés en conséquence après accord de l’opérateur en charge de la phase de prescription.

b. L’annualisation du temps de travail

Pour les employeurs de droit privé (entreprises ou associations), l’aménagement du temps de travail est possible dans le respect des conventions collectives concernées.

Pour les collectivités territoriales et les organismes de droit public, l’aménagement est également possible (C. trav., art. L. 5134-26). La durée hebdomadaire du travail peut varier en respectant une durée moyenne de 35 heures par semaine. Cet aménagement doit être mentionné dans le contrat de travail. L’aide publique versée à l’employeur sera cependant calculée sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures.

L’administration du travail recommande aux employeurs d’appliquer aux emplois d’avenir une organisation de travail comparable à celle qui est établie dans les accords de la collectivité ou de l’établissement public concerné pour les agents de droit public (DGEFP, Questions-réponses, 29 mai 2013).

III. La rémunération

La loi ne prévoit aucune disposition relative à la rémunération qui doit être octroyée aux jeunes en emplois d’avenir. La DGEFP précise toutefois qu’elle doit respecter la convention collective ou la grille salariale applicable pour un poste similaire. En tout état de cause, les emplois d’avenir ne peuvent être conclus pour un niveau de rémunération inférieur au SMIC, y compris pour les jeunes âgés de 16 et 17 ans au moment de la signature du contrat de travail.

IV. La rupture anticipée du contrat

[Code du travail, article L. 5134-115 ; instruction Pôle emploi 2012-156 du 14 novembre 2012 ; DGEFP, Questions-réponses, 29 mai 2013]

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de travail lié à un emploi d’avenir peut, outre les cas de rupture classique prévus par l’article L. 1243-1 du code du travail (accord des parties, faute grave, force majeure ou inaptitude constatée par un médecin du travail), être rompu à l’expiration de chacune des périodes annuelles de son exécution soit :

à l’initiative du salarié, moyennant le respect d’un préavis de deux semaines ;
à l’initiative de l’employeur, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, un préavis de un mois est requis et l’employeur doit respecter la procédure de l’entretien préalable, prévue à l’article L. 1232-2 du code du travail.

Les contrats de travail étant régis par les dispositions applicables au contrat unique d’insertion, ils peuvent aussi être rompus avant leur terme à l’initiative du salarié lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché en CDI ou en CDD de plus de six mois chez un autre employeur ou de suivre une formation qualifiante (C. trav., art. L. 5134-28).

L’employeur qui rompt le contrat est tenu de le signaler dans un délai de sept jours (transmission papier ou signalement effectué directement sur le portail employeurs, SYLAé).

(A noter)

Le salarié en CDD bénéficie d’une priorité d’embauche durant l’année qui suit le terme de son contrat : l’employeur doit l’informer de tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. En cas de recrutement, le jeune est dispensé d’effectuer la période d’essai.

D. LE SUIVI ET LA RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCES ACQUISES

I. En amont de la prise de poste

[Instruction Pôle emploi n° 2012-156 du 14 novembre 2012, BOPE n° 2012-129 ; circulaire DGEFP n° 2012-20 du 2 novembre 2012, NOR : ETSD1238268C]

En amont de la prise de poste et en fonction des besoins du jeune, une adaptation à la prise de poste de courte durée peut lui être proposée afin de garantir une meilleure employabilité. Cette phase n’est pas systématique.

Les dispositifs mobilisables sont les suivants :

la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) mise en œuvre par Pôle emploi ;
les formations de mobilisation et de préqualification financées par les conseils régionaux ;
la formation « compétences clés » financée par les Direccte.

Ces solutions de formation peuvent être collectives (notamment sur les compétences clés et sociales), mais aussi éventuellement individuelles uniquement pour des formations courtes permettant de sécuriser la prise de poste.

II. En cours d’emploi

a. Des actions de formation

[Code du travail, articles L. 5134-114 et L. 5114-117 ; circulaire DGEFP n° 2012-20 du 2 novembre 2012, NOR : ETSD1238268C]

Les employeurs doivent être à même, pendant l’exécution du contrat, de mettre en œuvre au profit du jeune en emploi d’avenir des actions de formation permettant de construire un parcours d’insertion et de qualification. Celles-ci doivent être réalisées prioritairement pendant le temps de travail et privilégier l’acquisition de compétences de base et de compétences transférables permettant au bénéficiaire de l’emploi d’avenir d’accéder à un niveau de qualification supérieur. A titre d’exemple, dans les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, publics et privés à but non lucratif, les formations proposées aux jeunes ont pour objectif de faciliter leur adaptation à l’emploi et/ou de les engager dans un parcours professionnel déterminé, compte tenu de leur profil et de leurs compétences. Ces formations peuvent consister en une formation de remise à niveau, pouvant comporter des actions visant à acquérir les savoirs fondamentaux ou de lutte contre l’illettrisme, ou encore en une formation qualifiante.

L’administration du travail souligne que, en cours d’emploi, les jeunes sont éligibles aux formations relevant de la responsabilité de l’employeur et des OPCA (en particulier périodes de professionnalisation avec l’objectif d’une certification au moins partielle, mais aussi plan de formation, voire droit individuel à la formation...). Etant précisé que la région peut choisir d’accompagner cet effort de formation pendant l’emploi, en finançant directement une offre collective de formation dédiée, en mettant en place des dispositifs d’aides individuelles à la formation ou en accompagnant financièrement les organismes paritaires concernés.

(A noter)

Pendant les périodes de formation, le jeune conserve son statut de salarié et reste rémunéré par l’employeur.

b. Un tutorat

[Code du travail, article L. 5134-114 ; circulaire DGEFP n° 2012-20 du 2 novembre 2012, NOR : ETSD1238268C ; circulaire DGOS/RH3/DGCS/4B n° 2013/133 du 3 avril 2013, NOR : AFSH1308749C]

Le titulaire d’un emploi d’avenir est accompagné pendant la durée de son contrat par un tuteur.

Dans les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, publics et privés à but non lucratif, un tuteur veille à garantir la bonne intégration du jeune au sein du service et dans l’équipe, en coopération avec un référent placé auprès du directeur des ressources humaines qui s’assure de la bonne intégration du jeune au sein de la structure et aide à définir le besoin en formation du jeune, en lien avec le tuteur dans le service et le cadre de proximité (si ce sont deux personnes différentes).

Dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière, un dispositif de tutorat mutualisé externalisé au niveau territorial (8), suivi par les jeunes sur leur temps de travail, doit permettre :

d’identifier les besoins des jeunes, notamment dans le cadre de l’adaptation à l’emploi ;
de favoriser les temps d’échanges de pratiques ;
de travailler sur le savoir-être ;
de les encourager et de stimuler leurs potentiels par une action d’accompagnement personnel et par toute information utile (par exemple sur les perspectives de carrière, sur les concours, sur l’accompagnement social...).

Dans le secteur de l’aide aux personnes handicapées ou aux personnes âgées dépendantes et, de manière plus générale, pour les services à la personne, l’encadrement renforcé du jeune pendant les premiers mois de l’emploi d’avenir, peut prendre la forme d’un binôme limitant la prise en charge exclusive de la personne par le jeune en emploi d’avenir, explique la DGEFP. De plus, des modules de formation préparatoires sont mobilisés dans ce secteur en lien avec l’ensemble des acteurs concernés.

c. Un suivi personnalisé

[Code du travail, article L. 5134-112 ; circulaire DGEFP n° 2012-20 du 2 novembre 2012, NOR : ETSD1238268C ; instruction Pôle emploi n° 2012-156 du 14 novembre 2012]

En cours de contrat, un suivi personnalisé professionnel et, le cas échéant, social du bénéficiaire d’un emploi d’avenir est assuré par un référent unique de l’organisme prescripteur du contrat (Pôle emploi, la mission locale, Cap emploi, ou le conseil général lorsque le dispositif concerne un ancien titulaire du RSA financé par le département). A cet égard, explique Pôle emploi, « l’accompagnement et le cadencement des contacts pour suivi sont adaptés à la situation de chaque jeune. L’accompagnement vise à suivre l’exécution du parcours de qualification et d’insertion, en particulier le respect des engagements de l’employeur en termes de tutorat et de formation, et à préparer la sortie du jeune en évitant les décrochages et les ruptures. Il est réalisé de manière tripartite entre le jeune, le référent de l’opérateur accompagnant et l’employeur ou le tuteur. Il mesure les progrès, les évolutions et permet d’apporter les ajustements nécessaires ».

Pendant cet accompagnement, les missions locales et les Cap emploi peuvent mobiliser les aides de Pôle emploi au bénéfice des jeunes suivis en emploi d’avenir (cf. infra, G, I).

Un bilan relatif au projet professionnel du bénéficiaire et à la suite donnée à l’emploi d’avenir est notamment réalisé deux mois avant l’échéance de l’aide financière versée à l’employeur.

d. La possibilité d’effectuer des périodes d’immersion

Les emplois d’avenir signés avec les employeurs du secteur non marchand peuvent prévoir des périodes d’immersion. Les jeunes peuvent ainsi réaliser des périodes d’immersion auprès d’un autre employeur, sans suspension de leur contrat aidé, avec maintien de leur rémunération, dans le cadre d’une convention de mise à disposition à titre gratuit conclue par leur employeur avec une entreprise d’accueil. Le cadre juridique et les modalités pratiques de mise en œuvre sont identiques à ceux du CUI-CAE (DGEFP, Questions-réponses du 29 mai 2013).

III. A l’issue du contrat

[Code du travail, article L. 5134-117 ; circulaire DGEFP n° 2012-20 du 2 novembre 2012, NOR : ETSD1238268C ; instruction Pôle emploi n° 2012-156 du 14 novembre 2012 ; circulaire DGOS/RH3/DGCS/4B n° 2013/133 du 3 avril 2013, NOR : AFSH1308749C]

a. La reconnaissance des compétences et qualifications acquises

A l’échéance de son contrat, le jeune se voit délivrer une attestation d’expérience professionnelle, accompagnée des attestations de formation des organismes ayant formé le jeune. Cette attestation doit permettre de valoriser les formations réalisées ainsi que les compétences et qualifications acquises pendant l’emploi d’avenir et peut être complétée par une validation des acquis de l’expérience (VAE) si les conditions sont remplies. Les compétences acquises peuvent également faire l’objet d’une certification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles. En outre, comme en cours d’emploi, la présentation à un examen pour acquérir un diplôme ou à un concours doit être favorisée à l’issue du contrat.

b. Un accès possible à l’alternance ou à une action de formation

A défaut de pouvoir pérenniser son emploi au sein de l’entreprise ou de l’établissement à l’issue de son emploi d’avenir, le jeune qui souhaite aboutir dans son parcours d’accès à la qualification peut prétendre à un contrat d’apprentissage, à un contrat de professionnalisation ou à une action de formation professionnelle, selon des modalités définies dans le cadre d’une concertation annuelle du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle.

En cas de rupture anticipée de l’emploi d’avenir, l’administration du travail indique que le référent de la mission locale ou de Cap emploi qui suit le jeune doit lui proposer des solutions d’insertion en tenant compte des motifs de rupture, par exemple une orientation vers un autre emploi d’avenir, vers une formation en contrat d’alternance ou vers un dispositif deuxième chance (cf. supra, chapitres 1 et 2).

c. L’orientation vers Pôle emploi

Dans les cas où le jeune sort de l’emploi d’avenir sans emploi ni formation, il doit être orienté vers Pôle emploi en tant que demandeur d’emploi indemnisé ou continue à être suivi par la mission locale s’il a toujours moins de 26 ans, ou par Cap emploi.

E. L’AIDE À L’INSERTION PROFESSIONNELLE

L’emploi d’avenir ouvre droit pour l’employeur au versement d’une aide à l’insertion professionnelle financée par l’Etat.

I. Les conditions d’attribution de l’aide

Pour pouvoir prétendre à l’aide à l’insertion professionnelle associée à un emploi d’avenir, l’employeur doit satisfaire à plusieurs conditions préalables.

a. Une capacité financière à maintenir l’emploi créé

[Code du travail, article L. 5134-111]

Pour être éligible à une aide relative à l’emploi d’avenir, l’employeur doit pouvoir justifier de sa capacité, notamment financière, à maintenir l’emploi au moins le temps de son versement.

b. Des engagements en termes d’emploi, de tutorat et de formation

[Code du travail, article L. 5134-114]

1. La définition des engagements

L’attribution de l’aide est également conditionnée aux engagements de l’employeur sur :

le contenu du poste proposé et sa position dans l’organisation de la structure employant le bénéficiaire de l’emploi d’avenir ;
les conditions d’encadrement et de tutorat ;
la qualification ou les compétences dont l’acquisition est visée pendant la période en emploi d’avenir ;
les actions de formation réalisées prioritairement sur le temps de travail (ou en dehors de celui-ci) concourant à l’acquisition de cette qualification ou de ces compétences et les moyens à mobiliser pour y parvenir ;
les modalités d’organisation du temps de travail envisagées pour permettre la réalisation des actions de formation ;
les possibilités de pérennisation des activités et les dispositions de nature à assurer la professionnalisation des emplois.

2. Les sanctions

[Code du travail, articles L. 5134-114, R. 5134-29 et R. 5134-54]

L’exécution des engagements de l’employeur, notamment en matière de formation, est examinée par l’autorité délivrant la décision d’attribution de l’aide à chaque échéance annuelle.

En cas de non-respect de ses engagements, l’employeur doit rembourser la totalité des aides publiques perçues. L’autorité ayant attribué l’aide informe l’employeur de son intention de procéder à la récupération de l’indu. L’employeur dispose d’un délai de sept jours pour faire connaître ses observations.

3. La demande d’attribution d’une nouvelle aide

[Code du travail, article L. 5134-114]

La décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle est subordonnée au contrôle du respect par l’employeur des engagements qu’il avait souscrits au titre d’une embauche antérieure en emploi d’avenir.

c. Les autres conditions

[Code du travail, article L. 5134-21-2 ; instruction Pôle emploi n° 2012-156 du 14 novembre 2012 ; circulaire DGEFP, Questions-réponses du 29 mai 2013 ; lettre-circulaire ACOSS n° 2013-0000049 du 5 juillet 2013]

1. Etre à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales

Les employeurs du secteur non marchand (y compris les collectivités territoriales) doivent être à jour du versement de leurs cotisations et contributions sociales préalablement au recrutement d’un salarié en emploi d’avenir.

Les possibilités de mutualisation d’un emploi d’avenirentre collectivités territoriales

Les petites communes et petites associations peuvent avoir besoin de recourir à des solutions de mutualisation entre plusieurs employeurs, pour assurer le suivi et l’accompagnement du jeune par un employeur « chef de file », ou pour garantir une activité à temps plein au jeune recruté en emploi d’avenir. Plusieurs solutions juridiques sont mobilisables, selon des conditions précises décrites par la DGEFP.

La constitution d’un groupement d’employeurs

Si les collectivités territoriales ont la possibilité de mettre en place des groupements d’employeurs (C. trav., art. L. 1253-19 à L. 1253-23), cette solution se révèle néanmoins très contraignante, explique l’administration : les collectivités et leurs établissements ne peuvent constituer plus de la moitié des membres du groupement et les tâches confiées aux salariés pour le compte des collectivités ne peuvent représenter leur activité principale.

Il n’est donc pas possible pour des collectivités de constituer un groupement uniquement avec d’autres collectivités. Un groupement en lien avec des associations est en revanche techniquement envisageable.

La mise à disposition à but non lucratif

La loi autorise les opérations de prêt de main-d’œuvre à but non lucratif. Une opération de prêt de main-d’œuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés au salarié au titre de la mise à disposition (C. trav., art. L. 8241-1).

La question des responsabilités de l’employeur se pose de manière renforcée dans ce cas de figure. En effet, explique la DGEFP, l’employeur qui signe la demande d’aide est seul à porter la responsabilité des engagements pris envers le salarié, que ce soit pendant l’emploi d’avenir (encadrement, tutorat, formation...) ou après, l’employeur signataire étant le seul responsable juridiquement en cas de contentieux. Dans les cas où exceptionnellement cette solution est envisagée, les conditions de tutorat (un tuteur par employeur par exemple) doivent être vérifiées et le responsable de la formation doit être désigné. Il faut également s’assurer qu’une convention de mise à disposition existe, qu’elle est la plus complète et précise possible. Elle doit être signée par les employeurs et le salarié (9).

Le recours à un tiers employeur

Les centres de gestion départementaux de la fonction publique territoriale ne gèrent que les personnels titulaires et ne peuvent donc prendre en charge les actes de gestion relatifs à la mise à disposition des emplois d’avenir, recrutés dans un cadre de droit privé. Le recrutement de jeunes en emplois d’avenir par les centres de gestion n’a pu se faire que dans un cadre expérimental.

Les petites collectivités territoriales, qui ne souhaitent pas gérer elles-mêmes les aspects juridiques de la mise à disposition, peuvent choisir de faire appel à une association intermédiaire. Mais un certain nombre de conditions doivent être respectées :

le jeune recruté par l’association intermédiaire peut être mis à disposition auprès d’au maximum trois employeurs, sur des tâches similaires ;
l’association intermédiaire remplit l’ensemble des obligations règlementaires dévolues aux employeurs. Elle met notamment en œuvre le parcours d’insertion et de qualification du jeune ;

un double tutorat doit être mis en place, à la fois au sein de l’association intermédiaire (suivi du parcours du jeune) et au sein de la collectivité employeuse (tutorat de proximité).

L’intercommunalité

Le salarié en emploi d’avenir peut être recruté sur des missions qui ont été dévolues par les communes concernées à l’intercommunalité. Les communautés de communes ont généralement plus de moyens à consacrer à leurs jeunes en emplois d’avenir du fait de la mutualisation des moyens humains et financiers.

La conclusion de deux emplois d’avenir à temps partiel

En raison de la situation particulière des petites collectivités territoriales (manque de moyens, absence de besoins nécessitant un recrutement à temps plein), le législateur leur a ouvert, par dérogation à l’interdiction du cumul des CAE, la possibilité de conclure deux emplois d’avenir à temps partiel avec un même jeune. La mise en œuvre opérationnelle s’effectue de la manière suivante :

le jeune est recruté de manière simultanée (mêmes dates d’embauche et de prise en charge) et pour la même durée par deux collectivités territoriales ;
le jeune est recruté sur deux contrats à mi-temps. La durée hebdomadaire de chaque contrat ne peut alors être inférieure à 17 h 30 ; la prise en charge financière totale pour chaque jeune ne saurait être supérieure à 35 heures et ne peut pas concerner plus de deux collectivités territoriales ;
le jeune est recruté dans des collectivités géographiquement proches et sur des activités similaires de façon qu’il acquiert une expérience cohérente ;
les deux emplois d’avenir sont suivis par le même conseiller de la mission locale référente. Chacune des collectivités étant signataire d’un emploi d’avenir, elles doivent toutes les deux remplir les obligations de l’employeur ;
chaque collectivité doit mettre en place des conditions d’accompagnement et de tutorat adaptées ;
chaque collectivité doit s’engager sur des actions de formation. Les deux collectivités territoriales définissent en commun le parcours du jeune et se répartissent alors, par convention, la prise en charge des actions de formation (organisation, financement). Les actions de formation prévues peuvent alors être indiquées à l’identique dans les deux documents d’engagement et de suivi ;
en cas de contentieux, chaque employeur est juridiquement responsable des conditions dans lesquelles s’est déroulé l’emploi d’avenir qu’il a signé et ne peut invoquer des actions menées par l’employeur du deuxième temps partiel.

[Code du travail, articles L. 1253-19 à L. 1253-23, L. 8241-1 et L. 8241-2 ; DGEFP, Questions-réponses actualisé relatif aux emplois d’avenir, 29 mai 2013]

La vérification de cette obligation s’effectue au moment de l’attribution de l’aide. Est considéré comme à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales et pouvant donc bénéficier d’une attestation URSSAF, l’employeur qui a souscrit un plan d’apurement des cotisations ou dont les dettes sociales sont inférieures à 50 €.

2. Ne pas remplacer un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde

Dans le secteur non marchand où l’emploi d’avenir prend la forme d’un CUI-CAE, l’aide financière ne peut pas être attribuée si l’embauche vise à remplacer un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde. Un employeur du secteur non marchand peut, en revanche, recruter un emploi d’avenir s’il a procédé à un licenciement économique de manière récente. Mais l’employeur doit avoir la capacité, en particulier financière, de maintenir l’emploi le temps du versement de l’aide.

Pour les emplois d’avenir du secteur marchand (CUI-CIE), il ne peut être attribué d’aide lorsque le bénéficiaire de l’emploi d’avenir est recruté pour remplacer un salarié licencié pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou lorsque l’établissement a procédé à un licenciement économique dans les six mois précédant la date d’embauche.

II. Le montant de l’aide

[Code du travail, article R. 5134-166 ; arrêté du 31 octobre 2012, NOR : ETSD1238270A, JO du 1-11-12]

Le montant de l’aide, fixé par arrêté, est de :

75 % du taux horaire brut du SMIC pour les emplois d’avenir conclus sous forme de CAE dans le secteur non marchand ;
35 % du taux horaire brut du SMIC pour les emplois d’avenir conclus sous forme de CIE dans le secteur marchand.

Pour les entreprises d’insertion et les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification, un taux intermédiaire de 47 % d’aide de l’Etat est appliqué pour les emplois d’avenir conclus sous forme de contrats initiative emploi (CIE).

Les employeurs bénéficient des mêmes exonérations de cotisations sociales que pour les autres CUI (cf. infra, section 2).

(A noter)

Comme pour les autres contrats uniques d’insertion, les conseils généraux peuvent prescrire et cofinancer des emplois d’avenir pour les jeunes de moins de 25 ans bénéficiaires du RSA socle, à hauteur du montant forfaitaire de 88 % du RSA socle pour une personne seule, soit 433,80 € depuis le 1^er septembre 2013. L’Etat complète à hauteur du montant d’aide relative aux emplois d’avenir (circulaire DGEFP, Questions-réponses du 29 mai 2013).

III. La durée de l’aide

[Code du travail, articles L. 5134-116 et R. 5134-167]

L’aide financière est accordée pour une durée comprise entre 12 et 36 mois, sans pouvoir excéder le terme du contrat de travail.

Lorsqu’elle a été accordée pour une durée initiale inférieure à 36 mois, elle peut être prolongée jusqu’à l’atteinte de cette échéance.

A titre dérogatoire, une prolongation de l’aide au-delà de 36 mois peut être autorisée dans la limite de 60 mois en vue d’achever une action de formation professionnelle. La durée de prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée.

La demande de prolongation faite par l’employeur doit être accompagnée d’un certain nombre de documents :

les justificatifs visant à établir que l’action de formation professionnelle qualifiante prévue au titre de l’aide est en cours de réalisation et que le terme de l’action dépasse le terme de l’aide ;
les éléments d’organisation des actions de formation permettant de s’assurer qu’elles pourront être réalisées pendant la période de prolongation.

IV. Les formalités

La demande d’aide à l’insertion professionnelle est faite par l’employeur via un formulaire (10) qui doit être signé par l’employeur, le salarié et le prescripteur du contrat avant la signature du contrat de travail associé.

L’aide est attribuée, selon le cas, par Pôle emploi, les missions locales, les organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Cap emploi) ou le président du conseil général pour les anciens bénéficiaires du RSA.

L’aide est versée pour le compte de l’Etat par l’Agence de services et de paiement ou pour les bénéficiaires du RSA par le département ou tout organisme qu’il mandate à cet effet.

F. LES EXONÉRATIONS DE CHARGES

[Lettre-circulaire ACOSS n° 2013-0000049 du 5 juillet 2013]

Les rémunérations versées aux jeunes recrutés dans le cadre d’un CAE emploi d’avenir sont éligibles à l’exonération de cotisations sociales applicables aux CUI-CAE de droit commun, ainsi qu’à une exonération de la taxe sur les salaires et des participations à l’effort de construction. L’exonération de cotisations sociales s’applique pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle et porte sur les cotisations patronales d’assurances sociales et d’allocations familiales dues sur la partie de rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, pris en compte dans la limite de la durée légale calculée sur le mois, ou si elle est inférieure, dans la limite de la durée conventionnelle applicable dans l’établissement (C. trav., art. D. 5134-48).

Les aides et exonérations prévues au titre des CAE-emplois d’avenir ne peuvent être cumulées avec une autre aide de l’Etat à l’emploi (C. trav., art. L. 5134-33). Le cumul de l’exonération attachée au CAE-emploi d’avenir avec une autre exonération de cotisations patronales, une assiette ou un taux spécifique de cotisations est donc permis sauf si le texte régissant l’autre exonération, l’assiette ou les taux spécifiques interdit le cumul avec une autre exonération de cotisations ou une aide de l’Etat à l’emploi. En conséquence, la réduction Fillon ne peut être cumulée pour l’emploi d’un même salarié avec l’exonération de cotisations attachée au CAE.

Il n’y a pas d’exonération spécifique prévue par les textes pour les CIE-emplois d’avenir. Les rémunérations versées aux personnes recrutées dans ce cadre sont assujetties aux cotisations aux taux de droit commun.

La réglementation ne prévoit pas non plus de règles de non-cumul. Comme pour le CUI-CIE de droit commun, les CIE–emplois d’avenir ouvrent droit aux exonérations de droit commun de cotisations patronales de sécurité sociale, notamment la réduction Fillon. Toutefois, les exonérations applicables en zones franches urbaines, en zones de revitalisation rurale ou en zone de revitalisation urbaine n’étant pas cumulables avec une autre aide de l’Etat à l’emploi, l’employeur devra opter soit pour l’exonération applicable à ce titre, soit pour l’aide applicable au titre du CIE emploi d’avenir.

L’articulation des emplois d’avenir avec d’autres contrats aidés

Le recrutement en emploi d’avenir par le même employeur, mais sous d’autres statuts, est envisageable, sous conditions.

Avec un CUI-CAE

Les jeunes peuvent être recrutés en emploi d’avenir à l’issue de leur contrat unique d’insertion (CAE ou CIE) par le même employeur dans la limite d’une durée totale de trois ans. Ainsi, si le jeune a déjà passé deux ans en CUI, il n’aura accès à un emploi d’avenir que pour une année supplémentaire.

Le recrutement en emploi d’avenir pouvant être considéré comme le prolongement du parcours d’insertion initié en CAE, les critères d’éligibilité de l’emploi d’avenir en termes de qualification et de durée de recherche d’emploi et de lieu de résidence doivent s’apprécier au regard de la situation des jeunes au moment de la prescription du CAE, explique la DGEFP. Le critère de l’âge du jeune s’apprécie en revanche au moment de l’entrée en emploi d’avenir, le dispositif étant réservé par la loi aux jeunes de 16 à 25 ans (jusqu’à 30 ans pour les jeunes travailleurs handicapés).

Pour éviter les effets d’aubaine, l’employeur ne peut, en revanche, rompre un CAE en cours pour recruter le jeune en emploi d’avenir. Le jeune ne peut donc être embauché en emploi d’avenir que lorsque son CAE est arrivé à échéance.

La durée totale de trois ans s’applique également lorsque quelques mois se sont écoulés entre la fin du CAE ou du CIE et l’entrée en emploi d’avenir. Avant de prescrire l’emploi d’avenir avec le même employeur, le prescripteur doit s’assurer que l’employeur a rempli ses obligations lors du premier contrat aidé.

A l’issue de son CUI (CAE ou CIE), le jeune peut également être recruté en emploi d’avenir par un autre employeur. Là aussi, c’est au regard de la situation des jeunes au moment de la prescription du CAE que doivent s’apprécier les critères d’éligibilité de l’emploi d’avenir en termes de qualification et de durée de recherche d’emploi et de lieu de résidence. Dans ce cas, la durée maximale de l’emploi d’avenir est de trois ans.

Enfin, un CAE en cours peut être rompu à l’initiative du salarié lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché par un autre employeur en CDI ou en CDD de plus de 6 mois, donc en emploi d’avenir (C. trav., art. L. 5134-28).

Avec un CDD d’insertion

Les jeunes peuvent être recrutés en emploi d’avenir à l’issue de leur contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) par le même employeur dans la limite d’une durée totale de trois ans.

Le recrutement en emploi d’avenir peut, dans ce cas, être considéré comme le prolongement du parcours d’insertion. C’est donc au regard de la situation des jeunes au moment de l’entrée en CDDI que doivent s’apprécier les critères d’éligibilité de l’emploi d’avenir en termes de qualification et de durée de recherche d’emploi et de lieu de résidence. La durée totale de trois ans s’applique également lorsque quelques mois se sont écoulés entre la fin du CDDI et l’entrée en emploi d’avenir.

A l’issue d’un CDD d’insertion, le jeune peut être recruté en emploi d’avenir par un autre employeur, les conditions d’éligibilité s’appréciant au regard de la situation du jeune avant son entrée en CDDI. Dans ce cas, la durée maximale de l’emploi d’avenir est de trois ans.

Avec le service civique

« Le service civique ne correspond pas à un emploi puisqu’il ne donne pas lieu à la signature d’un contrat de travail », rappelle la DGEFP dans sa circulaire Questions-réponses du 29 mai 2013.

Ainsi, un jeune qui est ou a été en service civique et qui est éligible à l’emploi d’avenir peut être recruté en emploi d’avenir pour une durée de trois ans, quelle que soit la durée passée en service civique. Un jeune en service civique est en effet disponible pour occuper un emploi.

En revanche, la période passée en service civique ne peut pas être assimilée à une période de recherche d’emploi dans la mesure où le jeune n’est pas véritablement en recherche active d’emploi. En effet, la condition de durée de recherche d’emploi a pour objet de cibler le dispositif sur les jeunes qui connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi, et donc qui ont cherché un emploi sans succès pendant une période plus ou moins longue en fonction de leur niveau de qualification.

De manière dérogatoire, les jeunes en service civique prenant régulièrement contact avec le conseiller de la mission locale ou du Cap emploi dans une démarche de recherche d’emploi peuvent être considérés comme étant en recherche d’emploi.

[Circulaire DGEFP, Questions-réponses actualisé relatif aux emplois d’avenir, 29 mai 2013]

G. LES AUTRES AIDES

I. Les aides de Pôle emploi

[Instruction Pôle emploi 2012-170 du 20 décembre 2012,BOPE n° 2012-134]

Les jeunes non inscrits comme demandeurs d’emploi qui vont reprendre une activité ou qui sont en cours d’activité dans le cadre d’un emploi d’avenir ont accès aux aides de Pôle emploi.

Emplois d’avenir et professions réglementées

L’embauche de jeunes en emplois d’avenir doit respecter les règlementations en vigueur pour les activités sur lesquelles ils sont recrutés. Plusieurs secteurs d’activité dans lesquels les jeunes en emploi d’avenir sont susceptibles d’être recrutés font l’objet d’une règlementation professionnelle.

L’accueil collectif de mineurs

Les jeunes recrutés en emplois d’avenir peuvent exercer des fonctions de direction si :

ils sont titulaires du brevet d’aptitude aux fonctions de directeur (BAFD) ou stagiaires BAFD ;
ils sont titulaires d’un diplôme, titre ou certificat de qualification, ou en cours de formation à l’un de ceux-ci, inscrit à l’article 1^er de l’arrêté du 9 février 2007 modifié.

Les bénéficiaires d’emplois d’avenir peuvent exercer des fonctions de direction pour les accueils de loisirs de plus de 80 mineurs accueillis pendant plus de 80 jours par an si :

ils sont titulaires d’un diplôme, titre ou certificat de qualification, ou en cours de formation à l’un de ceux-ci, inscrit à la fois à l’article 1^er de l’arrêté du 9 février 2007 modifié et au répertoire national des certifications professionnelles (C. éduc., art. L. 335-6) ;
ils sont titulaires du diplôme d’Etat relatif aux fonctions d’animation (DEFA) ou en cours de formation à celui-ci ;
ils sont titulaires du brevet d’aptitude aux fonctions de directeur justifiant, à la date du 19 février 2004, avoir exercé ces fonctions dans un ou plusieurs centres de vacances ou centres de loisirs pendant une période cumulée correspondant à 24 mois au moins à compter du 1^er janvier 1997.

Les titulaires d’emplois d’avenir peuvent exercer des fonctions d’animation si :

ils sont titulaires du BAFD ou stagiaires BAFD ;
ils sont titulaires d’un diplôme, titre ou certificat de qualification, ou en cours de formation à l’un de ceux-ci, inscrit à l’article 1^er ou à l’article 2 de l’arrêté du 9 février 2007 modifié ;
ils ne sont pas titulaires des brevets, diplômes, titres ou qualification précités. L’équipe d’animation doit alors comporter au moins 50 % de personnes diplomées et au plus 20 % de personnes non diplomées (ou au plus une personne dans une équipe de trois ou quatre personnes).

Les services à la personne

Le secteur des services à la personne comprend les métiers d’accompagnement des personnes fragiles : enfants de moins de trois ans, personnes âgées de 60 ans et plus, personnes handicapées ou autres personnes dès lors qu’elles ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile. L’intervention auprès de personnes fragiles est une activité réglementée (arrêté du 26 décembre 2011, NOR : EFII112746IA, JO du 30-12-2011) et les intervenants sont soumis à des conditions de qualification. Les intervenants auprès de personnes fragiles :

-soit sont titulaires d’une certification au minimum de niveau V inscrite au RNCP dans le secteur sanitaire, médico-social, social ou des services à la personne ;
soit disposent d’une expérience professionnelle de trois ans dans le domaine sanitaire, médico-social ou social ;

-soit bénéficient d’une formation diplômante ou au minimum d’une formation d’adaptation à l’emploi dans les six mois suivant l’embauche ;

soit bénéficient d’une formation en alternance ou ont suivi une formation qualifiante dans le domaine sanitaire, médico-social ou social.

Le secteur sanitaire et médico-social

Les missions relevant des emplois d’avenir ne doivent pas interférer avec celles qui relèvent des professions sanitaires réglementées pour lesquelles la possession d’un titre ou d’un diplôme figurant au code de la santé publique ou de l’action sociale est exigée pour ouvrir droit à un exercice légalement protégé.

En revanche, il est possible de confier à des bénéficiaires d’un emploi d’avenir possédant les qualités personnelles requises un rôle d’assistance auprès des professionnels sanitaires, sous réserve de conditions d’encadrement par les tuteurs.

Les bénéficiaires d’un emploi d’avenir doivent alors être informés de l’obligation de secret professionnel liée à leur activité. D’une manière générale, ils veilleront au respect des règles éthiques et déontologiques en vigueur dans le secteur d’activité concerné.

La professionnalisation et la qualification des bénéficiaires d’emplois d’avenir doivent constituer un objectif significatif dans le secteur sanitaire pour répondre aux conditions de ces professions réglementées.

[DGEFP, Questions-réponses actualisé relatif aux emplois d’avenir, 29 mai 2013]

Une action de formation préalable au recrutement (AFPR) peut être mise en place avec un employeur souhaitant embaucher un jeune déjà en poste dans le cadre d’un emploi d’avenir. Les aides aux frais associés à la formation (AFAF) et la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) peuvent être attribuées au jeune suivant cette action de formation.

a. Dans le cadre d’une reprise d’activité en emploi d’avenir

[Instruction Pôle emploi 2012-170 du 20 décembre 2012 ; délibération Pôle emploi n° 2012-51 du 23 novembre 2012]

1. L’aide à la reprise d’emploi

Lorsqu’il reprend une activité dans le cadre d’un emploi d’avenir éloignée de son lieu de résidence, le jeune non inscrit comme demandeur d’emploi peut bénéficier de l’aide à la reprise d’emploi. Celle-ci consiste en une participation directe ou indirecte à tout ou partie des frais engagés dans le cadre d’une reprise d’emploi. Elle peut couvrir les frais de déplacements quotidiens, hebdomadaires ou mensuels, les frais de double résidence ainsi que les frais de déménagement.

Les missions locales ou les Cap emploi peuvent ainsi prescrire ces aides à la reprise à des personnes non inscrites comme demandeurs d’emploi lorsqu’elles reprennent une activité dans le cadre d’un emploi d’avenir située à plus de 60 km (20 km aller-retour dans les départements d’outre-mer pour l’aide aux déplacements quotidiens, hebdomadaires ou mensuels) ou deux heures de trajet aller-retour pour la double résidence ou le déménagement (cf. supra, chapitre 1, section 2, § 1, A).

2. L’aide à la garde d’enfants pour parents isolés

L’aide à la garde d’enfants pour parents isolés (AGEPI) peut, quant à elle, être versée aux jeunes bénéficiaires de la majoration pour isolement du revenu de solidarité active, ou d’un minimum social qui élèvent seul un ou plusieurs enfants de moins de 10 ans dont il a la charge ou la garde à la date de la reprise d’activité (cf. supra, chapitre 1, section 2, § 1, C).

b. En cours d’emploi d’avenir

[Instruction Pôle emploi 2012-170 du 20 décembre 2012 ; délibération Pôle emploi n° 2012-51 du 23 novembre 2012]

1. L’aide à la recherche d’emploi

Les jeunes non inscrits comme demandeurs d’emploi en cours d’emploi d’avenir ont aussi accès, dans la perspective de leur sortie du dispositif, à l’aide à la recherche d’emploi lorsqu’ils souhaitent reprendre une autre activité professionnelle conforme à leur projet professionnel.

Cette aide qui peut prendre la forme de bons de déplacement, de bons de transport ou de bons de réservation peut être accordée lorsque le bénéficiaire doit se rendre à un entretien d’embauche ou à une prestation intensive ou participer à un concours public situé à plus de 60 km aller-retour de son lieu de résidence (ou 20 km aller-retour s’il réside dans un département d’outre-mer).

Les entretiens d’embauche doivent concerner des contrats de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris des contrats de travail temporaire, d’une durée minimale de trois mois.

2. L’aide à la reprise d’emploi

Le jeune qui, dans le cadre de sa sortie du dispositif d’emploi d’avenir, reprend une activité professionnelle en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée de six mois au minimum (ou en contrat de travail temporaire d’une durée minimale de six mois consécutifs) située à plus de 60 km aller-retour (20 km aller-retour dans les départements d’outre-mer pour l’aide aux déplacements quotidiens, hebdomadaires ou mensuels) ou deux heures de trajet aller-retour pour la double résidence ou le déménagement peut bénéficier d’une aide à la reprise.

Cette aide à la reprise peut couvrir les frais de déplacements (quotidiens, hebdomadaires ou mensuels), les frais de double résidence et les frais de déménagement.

3. L’action de formation préalable à l’embauche

Une action de formation préalable au recrutement (AFPR) peut être mise en place avec un employeur souhaitant embaucher un jeune déjà en poste dans le cadre d’un emploi d’avenir et qui souhaite sortir de ce dispositif pour reprendre une autre activité salariée conforme à son projet professionnel.

Dans ce cadre, la personne non inscrite en tant que demandeur d’emploi peut bénéficier des aides aux frais associés à la formation (AFAF) et de la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) si au cours de l’AFPR, la rémunération dont elle bénéficie au titre de l’emploi d’avenir ne lui est plus versée.

4. L’aide à la garde d’enfants pour parents isolés

L’aide à la garde d’enfants pour parents isolés peut être attribuée à titre dérogatoire et sur appréciation de l’autorité compétente aux personnes sortant du dispositif d’emploi d’avenir pour reprendre une activité conforme à leur projet professionnel.

II. Les aides de l’Agefiph aux emplois d’avenir

a. L’aide aux emplois d’avenir dans le secteur marchand

L’aide Agefiph aux emplois d’avenir a pour objectif d’inciter les employeurs du secteur marchand à embaucher des jeunes travailleurs handicapés de moins de 30 ans éloignés de l’emploi. Elle est accordée aux employeurs signataires d’un contrat initiative-emploi (CIE) relevant du dispositif des emplois d’avenir.

Le montant de l’aide est plafonné à 10 300 € pour un contrat à temps plein. Il est proratisé pour un contrat à temps partiel (sans pouvoir être inférieur à un mi-temps).

L’aide est versée en deux fois : 6 900 € la première année et 3 400 € la deuxième.

Elle doit être prescrite par un conseiller de Cap emploi ou d’une mission locale. La demande doit être adressée à la délégation régionale de l’Agefiph dans les trois mois suivant l’embauche.

b. L’aide à la formation des jeunes handicapés en emploi d’avenir

Pour tous les employeurs (secteurs marchand et non marchand, hors fonction publique) ayant recruté un jeune handicapé en CIE ou en CAE dans le cadre du dispositif des emplois d’avenir, l’Agefiph peut participer au financement de la formation diplômante ou certifiante (d’une durée comprise entre 100 heures au minimum et 250 heures au maximum), à hauteur de 80 % au maximum du coût pédagogique, en complément d’un cofinancement (plan de formation de l’entreprise, OPCA, conseil régional, etc.). Cette aide doit cependant être prescrite par un conseiller de Cap emploi ou d’une mission locale.

(1)

La loi du 26 octobre 2012 a également créé des « emplois d’avenir professeur » s’adressant aux étudiants boursiers qui se destinent à une carrière dans l’enseignement. Ce dispositif est prévu par les articles L. 5134-120 et suivants du code du travail. Les autres textes relatifs aux emplois d’avenir professeur (décret, arrêtés, circulaires) sont réunis au sein d’un Bulletin officiel spécial du ministère de l’Education nationale (BOEN spécial n° 2 du 28-02-13).

(2)

Lorsque le jeune reconnu travailleur handicapé est déjà suivi par la mission locale, celle-ci peut lui prescrire un emploi d’avenir. Un suivi par Cap emploi (cf. encadré, p. 134) peut être mis en place si l’insertion en emploi du jeune exige des compétences techniques particulières pour l’adaptation en milieu de travail (handicaps particuliers dont psychiques, mobilisation des fonds spécifiques pour un aménagement lourd du poste de travail...).

(3)

Dans ce cadre, l’Unifed souhaite établir un premier bilan à mi-année sur les emplois d’avenir conclus par les employeurs de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale. A cet effet, un questionnaire succinct a été adressé aux employeurs adhérents. Lesquels avaient jusqu’au 12 septembre 2013 pour y répondre. Les données seront traitées directement par l’Unifed (www. syneas.fr).

(4)

Communiqué de presse du 14 janvier 2013.

(5)

Adessa domicile, l’ADMR, la FNAAFP-CSF et l’UNA.

(6)

Circulaire DS/DS.DSC3/DJEPVA/DJEPVAB2/DGEFP n° 2013-12 du 11 janvier 2013, NOR : SPOV1301130C et circulaire DS/DSC3/DJEPVA/B2/DGEFP n° 2013-239 du 4 juillet 2013, NOR : SPOV1315372C.

(7)

Conseil constitutionnel, décision n° 2012-656 DC du 24 octobre 2012, JO du 27-10-12.

(8)

A cet égard, la direction générale de l’offre de soins souligne qu’une « attention toute particulière » doit être portée à l’articulation entre tuteurs en établissement et tuteur mutualisé.

(9)

Sur les modalités de recrutement de jeunes en emplois d’avenir par les centres de gestion de la fonction publique territoriale et les conditions de leur mise à disposition auprès des collectivités locales, (cf. circulaire DGCL/DGEFP du 30 juillet 2013, NOR : RDFB1320120C).

(10)

Formulaire Cerfa n°14830*01 et notice de la demande d’aide emploi d’avenir Cerfa n° 51685#01, en ligne sur www.formulaires.modernisation.gouv.fr