Pendant le contrat à durée déterminée ou l’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, l’employeur s’engage à assurer au salarié une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et de lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.
De son côté, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.
A. LA NATURE DES ACTIONS DE FORMATION...
I. Une formation en lien avec la qualification recherchée
[Code du travail, article L. 6325-3]
L’employeur s’engage à assurer au salarié une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle. L’emploi doit être en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée (ou de l’action de professionnalisation si le contrat est à durée indéterminée).
Les formations qui peuvent être suivies dans le cadre d’un contrat de professionnalisation sont celles qui permettent d’acquérir une qualification (C. trav., art. L. 6314-1) :
- soit enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles ;
- soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
(A noter)
Si l’employeur méconnaît ses obligations, autrement dit s’il ne fournit pas au salarié une formation en lien avec la qualification professionnelle recherchée, le contrat doit être requalifié en contrat de droit commun. De même, la Cour de cassation estime fondée la demande de résiliation judiciaire d’un contrat de professionnalisation, formée par une salariée affectée exclusivement à des tâches de secrétariat, alors qu’elle avait été recrutée en vue de la préparation du diplôme de clerc expert auprès de l’Ecole nationale de procédure. L’employeur avait ainsi manqué à son obligation de formation. (Cass. soc., 12 avril 2012, n° 11-13182).
II. La détermination des actions de formation
[Code du travail, articles L. 6325-2 et D. 6325-13 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
Outre des enseignements généraux, professionnels et technologiques, le programme de formation d’un contrat de professionnalisation peut comporter des actions d’évaluation et d’accompagnement.
Dans les deux mois suivant le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le salarié l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. Le tuteur et le formateur peuvent être associés à cet examen. En cas d’inadéquation, l’employeur et le salarié ont la possibilité de signer un avenant modifiant le programme de formation initial, sous réserve de l’accord de l’organisme financeur concerné et dans la limite de la durée du contrat. Cet avenant est alors transmis à l’OPCA puis déposé à la Direccte dans les mêmes conditions que le contrat initial.
B. ... ET LEUR DURÉE
[Code du travail, articles L. 6325-13 et L. 6325-14 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
La durée des actions d’évaluation, d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels ou technologiques varie en fonction de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée. Cette durée est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures. En cas de contrat à temps partiel, la durée totale du contrat est obtenue par la multiplication de la durée hebdomadaire du contrat par le nombre de semaines. A partir de cette durée totale, le respect de la durée totale de formation peut être vérifiée.
Un accord de branche ou un accord collectif interprofessionnel peut allonger la durée des actions de formation au-delà de 25 % de la durée totale du contrat pour certaines catégories de bénéficiaires, et notamment pour :
- les jeunes de 16 à 25 ans n’ayant pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ;
- les titulaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion ;
- les bénéficiaires du RMI-RSA et de l’allocation de parent isolé dans les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon ;
- les bénéficiaires qui visent des formations diplômantes.
A défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle.
C. QUI DISPENSE LA FORMATION ?
[Code du travail, article L. 6325-13 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation. Dans cette dernière hypothèse, l’entreprise n’a pas à être déclarée comme organisme de formation. Toutefois, l’employeur doit indiquer formellement son n° SIRET pour renseigner la rubrique relative à l’organisme de formation dans le Cerfa.
L’entreprise doit également disposer des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, plannings réservés aux actions de formation. Ce service de formation interne doit faire appel à des formateurs qui consacrent tout ou partie de leur temps à la délivrance d’actions de formation. Dans ce cas, l’employeur joint au Cerfa qu’il envoie à l’OPCA le document annexé au contrat précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation ainsi que la date des épreuves d’évaluation.
D. LE TUTORAT
[Code du travail, articles L. 6332-15, D. 6325-6 à D. 6325-9, D. 6325-10 et D. 6332-91 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
I. La désignation d’un tuteur
Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise.
La loi ne rend pas obligatoire la présence d’un tuteur dans l’entreprise, mais des accords de branche peuvent l’inclure dans leurs priorités et en faire un préalable à la signature d’un contrat de professionnalisation.
La personne choisie doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
L’employeur peut assurer lui-même ce rôle de tuteur, dès lors qu’il remplit les conditions d’expérience et de qualification.
II. Les missions du tuteur
a. Dans le cas général
Le tuteur est chargé :
- d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat de professionnalisation ;
- d’organiser avec les salariés intéressés l’activité de cette personne dans l’entreprise, de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels et de veiller au respect de son emploi du temps ;
- d’assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise et de participer à l’évaluation du suivi de la formation.
L’employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Lorsqu’il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de deux salariés bénéficiaires des contrats ou de périodes de professionnalisation.
b. Dans le cadre d’un contrat de travail temporaire ou d’un groupement d’employeurs
Dans ce cas particulier, les missions d’accueil, d’information et d’organisation de la formation peuvent être confiées à un tuteur désigné par l’entreprise utilisatrice, pendant les périodes de mise à disposition. L’entreprise de travail temporaire ou le groupement d’employeurs peuvent eux-mêmes désigner un tuteur chargé d’assurer la liaison entre l’entreprise et les organismes de formation : ce tuteur n’est pas soumis aux conditions générales d’exercice du tutorat en matière de nombre maximal de salariés suivis et de qualification.
III. Le tutorat « externe »
Afin de favoriser l’insertion des publics les plus éloignés de l’emploi ou de faible qualification, les partenaires sociaux ont prévu la possibilité, avec l’accord de l’employeur, de faire bénéficier le salarié en contrat de professionnalisation d’un accompagnement spécifique par un tuteur externe, s’il entre dans l’une des catégories suivantes :
- s’il est sans qualification ou de qualification de niveaux VI ou V (sans qualification ou niveau CAP-BEP) ;
- s’il est titulaire d’un minima social ou s’il a bénéficié d’un contrat unique d’insertion ;
- s’il a été suivi par un référent avant l’entrée en contrat de professionnalisation ;
- s’il n’a exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des trois années précédant la signature du contrat.
Ce n’est que dans ces hypothèses que l’intervention du tuteur externe ouvre droit à la prise en charge d’une partie des dépenses de tutorat.
Le tuteur externe à l’entreprise aide le salarié à résoudre des difficultés pratiques, notamment en matière de transport, de logement, de santé ou de garde d’enfants. L’administration précise que le tuteur externe n’est pas soumis aux conditions de diplôme et d’ancienneté habituellement exigées des tuteurs, dans la mesure où il n’a pas une fonction d’apprentissage d’ordre professionnel. Il n’y a pas non plus de limite au nombre de salariés qu’il est susceptible d’encadrer.
Une convention entre l’Etat, Pôle emploi, les collectivités territoriales et l’OPCA détermine le financement de l’accompagnement par un tuteur externe, dont les missions complèteront celles du tuteur désigné dans l’entreprise.
E. LE FINANCEMENT DE LA FORMATION
[Code du travail, articles L. 6325-14-1, L. 6332-14 à L. 6332-22, D. 6325-1, R. 6331-2, R. 6331-9, R. 6332-78 à R. 6332-86 et D. 6332-87 à D. 6332-92 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
I. La prise en charge des dépenses de formation
Les actions d’évaluation, d’accompagnement et les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont financés par les OPCA agréés au titre des contrats et périodes de professionnalisation sur la base des fonds collectés au titre de la contribution obligatoire des employeurs (1).
Elles sont prises en charge sur la base de forfaits horaires fixés par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les signataires de l’accord constitutif d’un OPCA. En l’absence d’accord, le forfait est calculé sur la base de 9,15 € par heure.
Pour les contrats de professionnalisation conclus avec des publics identifiés comme prioritaires (ceux de l’article L. 6325-1-1 du code du travail), un forfait spécifique est prévu par les branches professionnelles ou, à défaut, par un accord collectif conclu entre les signataires de l’accord constitutif d’un OPCA. A défaut, ce forfait est fixé à 15 € par heure.
Le forfait couvre tout ou partie des dépenses liées à la réalisation des actions d’évaluation, d’accompagnement et aux enseignements généraux, professionnels et technologiques (frais pédagogiques, rémunération des salariés pendant les heures de formation, rémunération des formateurs, frais de transport et d’hébergement...).
Lorsque les dépenses exposées par l’employeur sont supérieures aux forfaits horaires, les excédents peuvent être imputés sur la participation au financement de la formation professionnelle continue (plan de formation, droit individuel à la formation...).
En outre, les organismes collecteurs peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation en cas de :
- rupture du contrat de travail à durée indéterminée pour motif économique ;
- rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave ou de force majeure ;
- redressement ou liquidation judiciaire de l’entreprise.
II. La prise en charge des dépenses de tutorat
a. Les coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale
Les OPCA peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié pour une durée maximale de six mois.
Dès lors que le tuteur (qu’il soit interne ou externe) encadre une personne en accompagnement renforcé, ce plafond est majoré de 50 %. Le forfait d’indemnisation est ainsi porté à 345 € par mois. En revanche, il n’y a pas de dérogation à la durée maximale de prise en charge : celle-ci reste fixée à six mois. Le forfait d’indemnisation majoré s’applique aussi lorsque le tuteur est âgé de 45 ans ou plus. Peu importe alors la qualité du salarié en contrat de professionnalisation. Seul compte l’âge du tuteur.
b. Les dépenses exposées pour la formation des tuteurs
Les organismes collecteurs prennent également en charge les dépenses exposées pour chaque salarié ou pour tout employeur de moins de 10 salariés qui bénéficie d’une action de formation en qualité de tuteur chargé d’accueillir et de guider dans l’entreprise les bénéficiaires de contrats de professionnalisation.
Les dépenses exposées sont prises en charge dans la limite d’un plafond de 15 € par heure de formation et de 40 heures de formation. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement.
(1)
0,15 % pour les entreprises de moins de 10 salariés et 0,5 % pour celles de plus de 10 salariés.