Les jeunes et les demandeurs d’emploi peuvent conclure un contrat de professionnalisation avec les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue. Contrat de travail associant périodes de formation et mise en situation de travail, sa conclusion doit respecter certaines formalités.
A. LES PARTIES AU CONTRAT
I. Les bénéficiaires du contrat de professionnalisation
[Code du travail, articles L. 6325-1, L. 6325-11 et D. 6325-4 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
a. Le public cible
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux personnes âgées de 16 ans à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
- aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. Les personnes de plus de 26 ans doivent être inscrites à Pôle emploi pour bénéficier d’un contrat de professionnalisation uniquement si leur situation avant le début du contrat est « demandeur d’emploi » ou « inactif non-bénéficiaire d’un minima social » ou si elles ne bénéficient pas d’un contrat aidé. Dans tous les autres cas (sortie de scolarité ou d’université, contrat en alternance, contrat aidé, stagiaire de la formation professionnelle, salarié), l’inscription à Pôle emploi n’est pas obligatoire ;
- aux titulaires d’un minima social (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique ou allocation aux adultes handicapés) ;
- aux bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI-CIE ou CUI-CAE) ;et, uniquement dans les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du RMI-RSA ou de l’allocation de parent isolé.
(A noter)
Les périodes en entreprise effectuées au titre de la formation initiale des jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent donner lieu à la conclusion de contrats de professionnalisation.
b. Les bénéficiaires de nationalité étrangère
[Circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est ressortissant de l’Union européenne (1), de la Confédération helvétique ou partie à l’Espace économique européen (EEE), le principe de la libre circulation des travailleurs s’applique, sous réserve que les candidats puissent justifier de leur citoyenneté par une pièce d’identité en cours de validité (passeport ou carte nationale d’identité).
Lorsque le bénéficiaire du contrat est ressortissant d’un Etat tiers à l’Union européenne, à la Confédération helvétique ou non partie à l’EEE, l’autorisation de travail lui est accordée de droit pour la conclusion d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée dès lors qu’il dispose d’une carte de séjour autorisant l’exercice d’une activité professionnelle en cours de validité.
Les ressortissants étrangers mineurs sont dispensés de titres de séjour et sont par suite éligibles de droit au contrat de professionnalisation. Une autorisation de travail leur est néanmoins délivrée.
(A noter)
C’est l’employeur (et non l’organisme paritaire collecteur agréé [OPCA]) qui est tenu de vérifier l’existence des pièces justificatives (carte de séjour et autorisation de travail) avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation.
II. Les employeurs concernés
[Code du travail, articles L. 6325-4-1, L. 6325-23, L. 6331-1 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
a. Les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue
Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, sans condition d’effectif, peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Les entreprises de travail temporaire peuvent embaucher des salariés en contrat de professionnalisation mais uniquement sous contrat à durée déterminée.
Les caisses d’allocations familiales étant des organismes de droit privé, elles versent une contribution au Fonds d’assurance formation de la Sécurité sociale pour le financement de la formation professionnelle continue et, à ce titre, sont éligibles au contrat de professionnalisation.
Sont exclus l’Etat, les collectivités locales et leurs établissements publics à caractère administratif (EPA). En revanche, les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC), assujettis au financement de la formation professionnelle continue, peuvent conclure des contrats de professionnalisation. En conséquence, l’éligibilité des établissements publics à caractère sanitaire et social par exemple au contrat de professionnalisation dépendra du statut adopté lors de leur constitution (EPA ou EPIC) (circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012).
Un employeur auquel l’administration a notifié une décision d’interdiction de recruter de nouveaux apprentis et des jeunes de moins de 26 ans sous contrat d’insertion en alternance, consécutive à une situation qualifiée de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale (procédure décrite à l’article L. 6225-6 du code du travail) ne peut pas conclure de contrat de professionnalisation tant que la décision n’a pas été levée ou que le terme n’est pas échu.
b. Les employeurs exerçant des activités saisonnières
[Code du travail, article L. 6325-4-1]
Deux employeurs, dont l’activité est saisonnière, peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne âgée de 16 à 25 ans révolus, en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation, de deux qualifications correspondant aux besoins de l’économie prévisibles à court ou moyen terme. Cette qualification doit :
- soit être enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles ;
- soit être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
- soit ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle.
Une convention tripartite doit obligatoirement être signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat et être annexée au contrat de professionnalisation. Elle détermine :
- l’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;
- la désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements ;
- les conditions de mise en place du tutorat.
c. Les particuliers employeurs
En 2011, le législateur a introduit, à titre expérimental jusqu’à la fin juillet 2014, la possibilité pour les particuliers employeurs de conclure des contrats de professionnalisation, sous réserve d’un accompagnement de ces derniers adapté aux spécificités de leur statut.
L’ouverture expérimentale du contrat de professionnalisation aux particuliers employeurs nécessite au préalable la conclusion d’un accord de branche étendu, lequel n’est pas encore intervenu. Cet accord de branche devra déterminer :
- l’accompagnement adapté du particulier employeur ;
- les conditions de financement de la formation du salarié et du particulier employeur ;
- l’organisme collecteur paritaire agréé chargé de financer cette formation.Les branches concernées sont celles des particuliers employeurs et des assistants maternels du particulier employeur afin que la mesure s’applique à l’ensemble d’entre eux.
B. LA FORME ET LA DURÉE DU CONTRAT
I. Un contrat à durée déterminée ou indéterminée...
[Code du travail, article L. 6325-5 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel. La conclusion d’un contrat de professionnalisation à temps partiel est possible dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat (cf. infra, § 2, B).
Lorsque le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée déterminée, il l’est en application de l’article L. 1243-3 du code du travail.
Qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, le contrat de professionnalisation peut comporter une période d’essai. A défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables aux salariés, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent (C. trav., art. L. 1221-19 et s. et art. L. 1242-9 et s.). Dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu avec deux employeurs saisonniers, la période d’essai est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.
II. ... comportant une période d’action de professionnalisation
[Code du travail, articles L. 6325-11 et L. 6325-12 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
Le contrat de professionnalisation comporte une période d’action de professionnalisation. Celle-ci se situe en début de contrat dans le cas d’un contrat à durée indéterminée. Elle se confond avec le contrat lui-même, dans le cas d’un contrat à durée déterminée.
L’action de professionnalisation doit comporter des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être allongée à 24 mois pour certains publics :
- des jeunes de 16 à 25 ans qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel (en l’occurrence les jeunes qui n’ont pas une qualification équivalente au baccalauréat) ;
- les bénéficiaires du RSA, de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation aux adultes handicapés ou d’un CUI ;
- les bénéficiaires du RMI-RSA et de l’allocation de parent isolé dans les départements d’outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
La durée minimale de l’action de professionnalisation peut également être allongée jusqu’à 24 mois pour d’autres personnes que celles qui sont mentionnées ci-dessus ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire interprofessionnel agréé au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation.
La nature de ces qualifications peut aussi être définie par un accord conclu au niveau national et interprofessionnel.
A défaut de dispositions conventionnelles, les contrats dont la durée est supérieure à 12 mois ne peuvent pas donner lieu à financement de l’OPCA ni être enregistrés.
C. LES FORMALITÉS À ACCOMPLIR
[Code du travail, articles D. 6325-1, D. 6325-2 et D. 6325-11 ; circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012, NOR : ETSD1230450C]
I. La transmission du contrat à l’OPCA...
Le contrat de professionnalisation doit être obligatoirement établi par écrit (2). Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation.
L’employeur doit adresser le contrat de professionnalisation accompagné du document annexé à l’organisme paritaire collecteur agréé au titre de la professionnalisation, au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début de l’exécution du contrat. En pratique, l’administration conseille aux employeurs de déposer le dossier avant le début d’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCA de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.
II. ... et son instruction
L’OPCA dispose d’un délai de 20 jours calendaires, à compter de la réception du contrat de professionnalisation et du document annexé à ce contrat, pour contrôler sa conformité, se prononcer sur la prise en charge des dépenses de formation et déposer le contrat à la Direccte.
L’administration précise que ce délai est impératif. Le silence gardé par l’OPCA pendant ce délai, et donc l’absence d’une notification motivée de refus de prise en charge des coûts de la formation afférente, entraîne en effet l’acceptation implicite de la prise en charge financière, dont l’employeur peut se prévaloir auprès de l’organisme, et le dépôt du contrat.
a. La vérification du contenu du dossier
L’OPCA vérifie notamment que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou conventionnelle. Il ne lui revient pas en revanche de contrôler les conditions de formation du contrat qui lui a été adressé par l’employeur.
Lorsque l’OPCA constate que le dossier est incomplet ou que les rubriques du formulaire Cerfa ne sont pas renseignées, rendant impossible l’instruction du dossier, il demande à l’employeur de transmettre les informations manquantes « dans un délai conseillé de cinq à dix jours au plus », compte tenu du délai global dans lequel l’OPCA est fondé à constater la non-conformité du contrat et donc à refuser la prise en charge de la formation par décision motivée. Si l’employeur ne s’exécute pas dans ce délai, et au plus tard au 20e jour de la date de réception du contrat, l’OPCA ne pourra que déclarer le contrat non conforme et refuser la prise en charge du contrat resté incomplet.
b. Le contrôle de la conformité du contrat
Dès lors que l’OPCA constate que le dossier est complet, il contrôle la conformité du contrat aux règles légales et conventionnelles.
Si le contrat est conforme et remplit les conditions de prise en charge, l’OPCA notifie à l’employeur la décision de prise en charge financière du contrat et dépose le contrat ainsi que la décision à la Direccte dans le délai de 20 jours. Rappelons que le silence gardé par l’OPCA produit les mêmes effets (cf. supra, a).
Si le contrat n’est pas conforme, l’OPCA peut :
- demander à l’employeur de modifier les rubriques erronées dès lors que le délai global imparti de 20 jours permet à l’OPCA d’envisager les modifications nécessaires ;
- à défaut, refuser la prise en charge financière de la formation. Dans ce cas, le contrat ne peut être qualifié de contrat de professionnalisation et ne peut se poursuivre que selon les règles de droit commun.
Si le contrat est conforme aux règles légales et conventionnelles mais ne remplit pas les critères de prise en charge, il ne fait donc pas l’objet d’une prise en charge financière de l’OPCA mais est cependant déposé auprès de la Direccte.
Passé le délai de 20 jours calendaires dont dispose l’OPCA et à défaut d’une notification motivée, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat réputé déposé auprès de la Direccte.
Lorsque l’organisme refuse la prise en charge financière au motif que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.
Le contrat de professionnalisation, en quelques chiffres
Agés de moins de 26 ans dans leur grande majorité, les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation ont une expérience limitée sur le marché du travail. Si 85 % d’entre eux ont déjà travaillé, même de façon occasionnelle, leur durée cumulée d’emploi entre la fin de leur scolarité et l’entrée en contrat n’a le plus souvent pas dépassé un an.
Pour près des trois quarts des bénéficiaires, le désir de préparer une qualification par alternance est l’un des deux principaux motifs d’entrée en contrat de professionnalisation. Dans 9 cas sur 10, l’alternance entre travail et formation n’a pas posé de problème. 18 % des contrats ont néanmoins été rompus de manière anticipée. La qualification préparée est validée dans 69 % des cas ; le taux de réussite aux épreuves est plus élevé pour les bénéficiaires entrés en contrat à plus de 25 ans. A l’issue du contrat, les deux tiers des bénéficiaires restent en emploi, chez le même employeur dans les trois quarts des cas. Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée (CDI) pour 60 % d’entre eux. La très grande majorité des personnes passées par un contrat de professionnalisation en a une opinion favorable et 9 sur 10 considèrent que c’est une expérience professionnelle valable sur le marché du travail.
[Sources : « Le contrat de professionnalisation : l’insertion des bénéficiaires varie surtout selon le métier préparé », DARES analyses, DARES indicateurs, n° 2012-100, 28 décembre 2012]
(1)
A l’exception des ressortissants de la Bulgarie et de la Roumanie pour lesquels les autorisations de travail restent obligatoires jusqu’à la fin de la période transitoire en 2014.
(2)
A l’aide du formulaire Cerfa n° 12434*02 et de sa notice explicative Cerfa n° 51650#01, téléchargeables sur www.formulaires.modernisation.gouv.fr. Selon la jurisprudence, l’absence d’un contrat de qualification écrit impliquait sa requalification en contrat à durée indéterminée (Cass. soc. 15 novembre 2005, P. n° 03-46599). Mais en l’absence de demande du salarié portant sur la requalification de son contrat de qualification à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il n’appartient pas au juge de prononcer d’office la requalification du contrat (Cass. soc. 2 novembre 2005, n° 03-47772).