[Code du travail, articles L. 6221-1 et L. 6222-34]
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur.
Dans ce cadre, l’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis ou section d’apprentissage.
En retour, l’apprenti s’oblige, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation. Il est également tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage.
A. SA FORME ET SON CONTENU
I. Un contrat écrit et signé...
[Code du travail, articles L. 6222-4 et R. 6222-2]
Le contrat d’apprentissage est obligatoirement passé par écrit. Il est établi en trois exemplaires originaux, à l’aide d’un imprimé type (1), chaque exemplaire devant être signé par l’employeur et par l’apprenti (ainsi que par son représentant légal lorsque l’apprenti est mineur).
La signature du contrat d’apprentissage par les parties contractantes est un préalable à l’emploi de l’apprenti.
II. ... comportant des mentions obligatoires
[Code du travail, articles L. 6222-12, R. 6222-3 à R. 6222-5]
Le contrat d’apprentissage est un contrat à durée déterminée qui doit comporter notamment les mentions suivantes :
- l’identité et l’adresse de l’employeur, de l’apprenti ou de son représentant légal ;
- le nom du maître d’apprentissage, les titres ou diplômes dont il est titulaire et la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée ;
- la date du début de l’apprentissage et sa durée ;
- le type de contrat (contrat initial, renouvellement...) ;
- le salaire dû à l’apprenti pour chacune des années de l’apprentissage, et les conditions dans lesquelles les avantages en nature éventuellement accordés sont déduits du salaire dans les limites réglementaires ;
- la dénomination du CFA dans lequel le jeune est inscrit ;
- le diplôme ou titre visé par l’apprenti.
III. Les cas particuliers
a. L’apprenti mineur employé par un ascendant
[Code du travail, articles L. 6222-5 et R. 6224-10 à R. 6224-12]
Lorsque l’apprenti mineur est employé par un ascendant, le contrat d’apprentissage est remplacé par une déclaration souscrite par l’employeur et signée par l’apprenti. Elle est visée par le directeur du CFA ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, par le responsable d’établissement.
Cette déclaration est assimilée dans tous ses effets à un contrat d’apprentissage et est soumise à enregistrement dans les mêmes conditions (cf. infra, § 3, B).
Elle précise le lien de parenté entre l’apprenti mineur et l’employeur. Elle désigne l’établissement bancaire dans lequel un compte a été ouvert au nom de l’apprenti pour recevoir la partie du salaire que l’ascendant employeur est tenu de verser sur ce compte. Cette partie est au moins égale à 25 % du salaire fixé au contrat.
b. Coemployeurs dans le cadre de travaux saisonniers
[Code du travail, article L. 6222-5-1]
Pour l’exercice d’activités saisonnières, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat. Une convention tripartite doit alors obligatoirement être signée par les deux employeurs et l’apprenti et annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine :
- l’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;
- les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises (l’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage dans chacune des entreprises) ;
- la désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.
La période d’essai court à compter du début de la première période de travail effectif chez l’un des deux employeurs.
Des stages professionnalisants pour les apprentis dépourvus d’employeur
Par dérogation à l’article L. 6222-12 du code du travail, l’apprenti, s’il n’a pas été engagé par un employeur, peut, à sa demande, suivre sa formation en centre de formation d’apprentis ou en section d’apprentissage dans la limite de un an et des capacités d’accueil du centre ou de la section. Il doit être âgé de 16 à 25 ans, ou avoir au moins 15 ans et justifier avoir accompli la scolarité du premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3e).
Il bénéficie alors du statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Lors des périodes réservées à la formation en entreprise, le centre de formation d’apprentis ou la section d’apprentissage organise à l’intention de l’apprenti des stages professionnalisants en entreprise. Ces stages sont mis en œuvre dans les conditions prévues pour les périodes de formation en milieu professionnel, effectués dans le cadre d’une formation conduisant à un diplôme technologique ou professionnel. Pour chaque stage professionnalisant, une convention est signée entre le jeune, ou, s’il est mineur son représentant légal, le centre de formation d’apprentis et le représentant de l’entreprise accueillant le jeune. Cette convention fixe les dates de début et de fin de stage, précise ses objectifs, son programme et ses modalités d’organisation. Un tuteur appartenant à l’entreprise et possédant la qualification professionnelle requise est désigné par le représentant de l’entreprise.
Une même entreprise ne peut accueillir un jeune en stage plus d’une fois par an. Toutefois, l’organisation du stage peut prévoir un ou plusieurs retours du jeune dans le CFA ou la section d’apprentissage pendant la durée du stage, dans la limite d’un trimestre. Durant la période passée par le jeune sous statut de stagiaire de la formation, il ne perçoit pas de rémunération au titre de la formation professionnelle. Toutefois, sa protection sociale est financée par l’Etat.
A tout moment, le jeune peut signer un contrat d’apprentissage d’une durée comprise entre un et trois ans et réduite du nombre de mois écoulés depuis le début du cycle de formation.
[Code du travail, articles L. 6222-12-1 et D. 6222-19-1 ; circulaire DGEFP du 24 octobre 2011]
(A noter)
Par dérogation au droit commun, ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
c. L’apprentissage dans une entreprise de travail temporaire
[Code du travail, articles R. 6226-1 à R. 6226-3]
La mise en œuvre de l’apprentissage dans une entreprise de travail temporaire (ETT) suppose la conclusion de trois contrats :
- le contrat d’apprentissage conclu entre l’apprenti et l’ETT. Celui-ci précise, notamment, le nom du maître d’apprentissage nommé dans cette dernière et la durée de son expérience en ETT ;
- le contrat de mise à disposition de l’apprenti conclu entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice. Il doit mentionner :
- le titre ou diplôme préparé par l’apprenti,
- la nature des travaux confiés à l’apprenti, qui doivent être en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat d’apprentissage,
- les noms du maître d’apprentissage désigné au sein de l’ETT et de celui qui est désigné au sein de l’entreprise utilisatrice avec, pour ce dernier, les titres ou diplômes dont il est titulaire et la durée de son expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée,
- les modalités selon lesquelles l’entreprise utilisatrice informe l’ETT du déroulement de la formation professionnelle de l’apprenti en son sein,
- et, enfin, les modalités selon lesquelles est organisée la liaison entre les maîtres d’apprentissage et le CFA ;
- le contrat de mission conclu entre l’apprenti et l’ETT. Celui-ci doit comporter les mentions habituelles du contrat de mission, telles que la rémunération et le terme de la mission mais aussi l’ensemble des mentions du contrat de mise à disposition de l’apprenti. Le contrat de mission de l’apprenti doit être adressé, dès sa conclusion, au directeur du CFA (ou au responsable d’établissement dans le cas d’une section d’apprentissage) par l’ETT. Celle-ci doit, en outre, l’informer de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.
B. SA DURÉE
I. La durée légale
[Code du travail, articles L. 6222-7, L. 6222-12, L. 6222-18, R. 6222-6, R. 6222-7 et D. 6222-19]
La durée du contrat d’apprentissage est au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l’objet du contrat. Elle peut varier entre un an et trois ans en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés ainsi que de la durée minimale de formation en centre de formation d’apprentis fixée, le cas échéant, par le règlement d’examen. Elle peut donc être réduite ou allongée (cf. infra, II).
Elle est en principe de deux ans pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles mais peut être portée à trois ans pour la préparation d’un titre d’ingénieur diplômé ou d’un diplôme d’enseignement supérieur long, lorsque telle est la durée réglementaire de préparation du diplôme. La durée prévue au contrat peut être écourtée à l’initiative de l’apprenti si celui-ci obtient le diplôme préparé avant le terme initial (cf. infra, § 7, A, II).
La date du début de l’apprentissage est fixée par le contrat. Elle ne peut être ni antérieure ni postérieure de plus de trois mois au début du cycle du centre de formation d’apprentis que doit suivre l’apprenti.
Elle peut toutefois se situer en dehors de ces périodes sur demande de dérogation adressée au recteur ou au directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou au directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. Elle doit expressément mentionner le motif invoqué à son appui et les résultats de l’évaluation des compétences de l’intéressé. Elle est transmise par l’intermédiaire du directeur du centre de formation d’apprentis ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, par le responsable de l’établissement, qui y joint son avis. Faute de réponse du recteur ou du directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale dans le délai de deux semaines à compter du jour où il a été saisi, la dérogation est réputée accordée. Lorsque la date du début de l’apprentissage se situe en dehors de ces périodes, l’évaluation des compétences est obligatoire et préalable à la signature du contrat.
Les deux premiers mois de l’apprentissage sont assimilés à une période d’essai. La rupture du contrat pendant cette période ne peut donner lieu à indemnité, sauf stipulation contraire dans le contrat. La période d’essai est applicable lorsque, après la rupture d’un contrat d’apprentissage, un nouveau contrat est conclu entre l’apprenti et un nouvel employeur pour achever la formation.
II. Les variations de durée
La durée du contrat peut être réduite ou allongée soit par une convention ou un accord de branche étendu, soit, à défaut, par arrêté interministériel (C. trav., art. R. 6222-7).
Elle peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti, sans avoir pour effet de ramener la durée du contrat d’apprentissage à moins de un an, ou de la porter à plus de trois ans. Elle est alors fixée par les cocontractants en fonction de l’évaluation des compétences et après autorisation du service de l’inspection de l’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-8 et R. 6222-9). Cette adaptation de la durée ne peut être cumulée avec les cas de réduction de la durée du contrat prévus lorsque le jeune a déjà bénéficié d’une formation. Faute de réponse dans le délai de un mois suivant le dépôt de la demande, la demande de réduction ou d’allongement est réputée acquise.
a. Les réductions de durée
1. Un an
[Code du travail, articles L. 6222-22-1, R. 6222-15, R. 6222-16, R. 6222-16-1 et R. 6222-17]
a. Cas général
Lorsque la durée du contrat est fixée à deux ans et plus, elle est réduite de un an :
- lorsque le jeune a déjà bénéficié pendant une année au moins d’une formation à temps complet dans un établissement d’enseignement technologique, ou d’un contrat d’apprentissage, ou d’un contrat de professionnalisation et entre en apprentissage pour achever cette formation. Cette dérogation est de droit ;
- lorsque le jeune est déjà titulaire d’un diplôme, ou d’un titre homologué de niveau supérieur à celui qu’il souhaite préparer, ou qu’il a déjà effectué un stage de formation professionnelle conventionné ou agréé par l’Etat ou une région et ayant pour objet l’acquisition d’une qualification ;
- lorsque le jeune est déjà titulaire d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ou d’un titre homologué et qu’il souhaite préparer un diplôme ou un titre de même niveau, à condition que la nouvelle qualification recherchée soit en rapport direct avec celle qui résulte du premier diplôme.
Dans les deux derniers cas, la décision de réduire de un an la durée du contrat d’apprentissage est prise par le recteur ou par le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture, et de la forêt ou par le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale après avis du directeur du centre de formation d’apprentis. L’absence de réponse dans le délai de un mois à compter du dépôt de la demande vaut décision d’acceptation.
b. En cas de réorientation du jeune apprenti
La possibilité de réduire la durée du contrat en cas de réorientation du jeune apprenti est ouverte soit à l’apprenti engagé dans l’obtention d’un baccalauréat professionnel qui constate que cette formation ne lui convient pas, soit à l’employeur qui estime que le choix de l’apprenti ne se révèle pas probant. Au terme de la première année du contrat, l’apprenti peut, à sa demande ou à celle de son employeur, poursuivre sa formation en vue d’obtenir un certificat d’aptitude professionnelle (CAP), un certificat d’aptitude professionnelle agricole (CAPA) ou un brevet professionnel agricole (BPA). Lorsque la spécialité de ces diplômes appartient au même domaine professionnel que celle du baccalauréat professionnel initialement visée, la durée du contrat d’apprentissage est réduite d’une année.
Un avenant au contrat d’apprentissage précisant le diplôme préparé et la durée du contrat correspondante est signé entre l’apprenti, ou son représentant légal, et l’employeur. Il est enregistré dans les mêmes conditions que pour le contrat d’apprentissage.
2. Entre six mois et un an
[Code du travail, article L. 6222-9]
Le jeune a la possibilité de conclure un contrat d’apprentissage pour une durée variant entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet d’acquérir un diplôme ou un titre :
- de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;
- de niveau inférieur à un diplôme ou à un titre déjà obtenu ;
- dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
- dont la préparation a été commencée sous un autre statut.Dans ces cas, le nombre d’heures de formation dispensées en CFA ne peut être inférieur à 400 heures, il est calculé au prorata de la durée du contrat.
b. Les cas de prolongation
[Code du travail, article L. 6222-11]
La durée du contrat d’apprentissage peut être prolongée en raison :
- d’un échec à l’examen. Dans ce cas, le contrat d’apprentissage peut être prolongé pour une durée de un an au plus soit par prorogation du contrat initial, soit par conclusion d’un nouveau contrat avec un autre employeur ;
- d’un décalage de son point de départ par rapport au début du cycle du centre de formation ;
- d’une suspension du contrat pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti.
En cas de dérogation à la date du début de l’apprentissage ou en cas de suspension du contrat pour une raison indépendante de la volonté de l’apprenti (maladie par exemple), la durée du contrat est prolongée jusqu’à l’expiration du cycle de formation que suit l’apprenti (2).
(A noter)
Le contrat d’apprentissage peut également être prolongé lorsqu’il est conclu avec un jeune reconnu comme travailleur handicapé (cf. encadré, p. 62).
c. Les contrats successifs
[Code du travail, article L. 6222-15]
Un apprenti peut souscrire des contrats d’apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes. Néanmoins, lorsqu’il a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit obtenir l’autorisation du directeur du dernier centre de formation d’apprentis qu’il a fréquenté pour conclure un troisième contrat d’apprentissage du même niveau. Aucun délai de carence n’est imposé entre la conclusion des différents contrats.
(1)
Le contrat d’apprentissage est établi sur un formulaire type Cerfa n° 10103*05. Il s’accompagne d’une notice explicative FA 14 (Cerfa n° 51649#01). Les deux documents sont notamment disponibles sur le site Internet www.alternance.emploi.gouv.fr
(2)
Il en résulte que si la suspension du contrat d’apprentissage causée par un accident ou une maladie compromet la formation de l’apprenti, le contrat peut être prolongé jusqu’au terme du cycle suivant de formation (Cass. soc., 1er juillet 1998, Bull. civ. V, n° 353).