Le contrat d’apprentissage prend fin à l’échéance de son terme. Toutefois, il peut être rompu avant cette date dans des conditions fixées par la loi.
A. LA RUPTURE ANTICIPÉE
I. Pendant la période d’essai
[Code du travail, articles L. 6222-18, L. 6222-21 et R. 6222-21]
Durant les deux premiers mois de l’apprentissage, le contrat d’apprentissage peut être rompu librement, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, sans indemnité, sauf stipulation contraire dans le contrat.
La rupture doit être constatée par écrit et notifiée au directeur du centre de formation d’apprentis ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement, ainsi qu’à l’organisme ayant enregistré le contrat.
II. En cours de contrat
a. La rupture par accord des parties
Au-delà des deux mois de la période d’essai, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des deux parties. En cas de rupture d’un commun accord, la résiliation doit être constatée par écrit, signée par l’employeur, l’apprenti, ainsi que, s’il est mineur, son représentant légal et notifiée au directeur du centre de formation des apprentis et à l’organisme consulaire ayant enregistré le contrat. Ce dernier la transmet sans délai à la Direccte du lieu d’exécution du contrat.
b. La résiliation judiciaire
A défaut d’accord entre les parties, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes afin qu’il prononce la résiliation judiciaire du contrat. Celle-ci ne peut intervenir que dans trois cas :
- faute grave de l’une des parties ;
- manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ;
- inaptitude de l’apprenti à exercer le métier.
Dès lors que l’employeur a pris l’initiative de rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage en dehors de ces cas, la rupture n’est pas seulement irrégulière en la forme mais aussi abusive et doit donner lieu à dommages et intérêts à ce titre.
Lorsqu’un salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation aux torts de l’employeur, le contrat de travail se poursuit dans l’attente de la décision judiciaire. Le juge peut considérer que les griefs exposés par le salarié au soutien de sa demande sont avérés et d’une gravité suffisante et, dans ces conditions, prononcer la résiliation du contrat. L’appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond. Ont notamment été jugés d’une gravité suffisante :
- le fait de confier à un apprenti des tâches excédant celles qui peuvent lui être demandées ;
- le fait pour l’employeur de supprimer l’hébergement dont bénéficiait, jusque-là, l’apprenti ;le fait, pour l’employeur, de ne pas respecter son obligation de verser le salaire ;
- le retrait à l’apprenti de l’essentiel de ses fonctions ;
- des faits constitutifs de harcèlement moral, en faisant pression sur un apprenti dont l’état de santé est fragilisé, pour lui faire accepter une rupture d’un commun accord.
Selon la jurisprudence, le juge qui prononce la résiliation du contrat aux torts de l’employeur doit le condamner à payer une indemnité réparant le préjudice subi par l’apprenti du fait de la rupture anticipée du contrat.
La force majeure n’est pas visée par les textes relatifs à la rupture du contrat d’apprentissage, pas plus le licenciement du maître d’apprentissage.
En revanche, la Cour de cassation écarte les règles propres à la rupture du contrat d’apprentissage en cas de liquidation judiciaire : ces règles n’ont pas à être appliquées dès lors que le liquidateur qui met fin au contrat d’apprentissage dans les 15 jours du jugement de liquidation ou pendant la période de maintien provisoire de l’activité de l’entreprise agit en exécution du jugement de liquidation. Il n’a donc pas à demander au conseil de prud’hommes la résiliation du contrat et l’apprenti ne peut demander réparation pour préjudice moral et financier du fait que le liquidateur n’aurait pas demandé la résiliation du contrat d’apprentissage devant le conseil de prud’hommes. En revanche, il doit recevoir une somme équivalant aux rémunérations qu’il aurait perçues si son contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.
Selon la Cour de cassation, en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation judiciaire ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date (1).
c. L’obtention anticipée du diplôme ou du titre
[Code du travail, articles L. 6222-19, R. 6222-22 et R. 6222-23]
En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, le contrat d’apprentissage peut prendre fin, à l’initiative de l’apprenti, avant le terme fixé initialement, à condition d’en avoir informé l’employeur par écrit au moins deux mois à l’avance.
B. L’ISSUE DU CONTRAT
Le jeune peut, à l’issue du contrat, poursuivre la relation contractuelle dans la même entreprise, souscrire un autre contrat d’apprentissage ou encore s’inscrire à Pôle emploi.
I. Poursuivre la relation contractuelle
[Code du travail, article L. 6222-16]
Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.
La durée du contrat d’apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.
II. Souscrire un nouveau contrat d’apprentissage
[Code du travail, article L. 6222-15]
Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d’apprentissage successifs à la condition toutefois de préparer des diplômes ou des titres sanctionnant des qualifications différentes.
Lorsque l’apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit obtenir l’autorisation du directeur du dernier centre de formation d’apprentis qu’il a fréquenté pour conclure un troisième contrat d’apprentissage du même niveau. Aucune condition de délai n’est exigée entre deux contrats.
Lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage (avec le même employeur ou un autre), il a droit à une rémunération au moins égale à celle qui a été perçue lors de la dernière année de son précédent contrat.
Un contrat de professionnalisation peut également être souscrit après un contrat d’apprentissage.
(A noter)
Afin d’inciter les employeurs à recruter des apprentis dont le contrat a été rompu par un précédent employeur, il est prévu que lorsqu’un employeur embauche un apprenti pour lui permettre de terminer sa formation à la suite de la rupture d’un premier contrat d’apprentissage, une période d’essai peut être mise en place, dans les conditions de droit commun des CDD.
III. S’inscrire à Pôle emploi
Si, après un contrat d’apprentissage, l’ancien apprenti ne trouve pas de travail, il peut s’inscrire à Pôle emploi. Il aura droit à une indemnisation par l’assurance chômage, s’il a travaillé au moins 122 jours (4 mois) au cours des 28 derniers mois. Le montant de l’indemnité et sa durée de versement dépendront de sa situation antérieure (durée de son contrat, rémunérations perçues).
(A noter)
Le droit à l’assurance chômage est ouvert lorsque le contrat d’apprentissage est arrivé à son terme ou lorsqu’il a été rompu en cours de route, d’un commun accord entre l’apprenti et son employeur ou sur décision du conseil de prud’hommes.
Exclusion des effectifs
Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise pour l’application des dispositions légales qui se réfèrent à une condition de « seuil » ou d’« effectifs minimum de salariés », exception faite des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accident du travail et des maladies professionnelles. -
[Code du travail, article L. 1111-3]
La suspension du contraten cas de risque sérieux pour l’apprenti
Une procédure de suspension de la prestation de travail à l’initiative de l’inspecteur du travail peut être mise en place, en cas de danger pour l’apprenti.
Le déclenchement de la procédure
La procédure d’urgence est mise en œuvre lorsque l’inspecteur du travail constate que les conditions d’exécution du contrat d’apprentissage mettent en évidence l’existence d’un risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti. L’apprenti doit donc être exposé à un danger prévisible particulièrement grave :
- violences physiques ou morales présentant un caractère de gravité commises à l’encontre de l’apprenti (brutalités, sévices physiques, insultes, humiliations, harcèlement moral, harcèlement sexuel, etc.) ;
- mise en danger de la santé et de l’intégrité physique de l’apprenti (utilisation par l’apprenti de substances ou de préparations dangereuses, conduite de machines dangereuses, infractions graves à la législation sur la durée du travail ou le travail de nuit, etc.).
Peu importe l’auteur des actes à l’origine du danger : employeur ou maître d’apprentissage ; autres salariés de l’entreprise, notamment dans le cas de violences physiques ou morales ; personnes extérieures à l’entreprise mais en contact avec le jeune, notamment dans le cas de harcèlement sexuel (personnes proches de l’employeur, employeur ou salariés d’une autre entreprise...). L’employeur est en effet responsable des conditions dans lesquelles se déroule le contrat d’apprentissage.
Son déroulement
En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail propose la suspension du contrat d’apprentissage, après avoir procédé à une enquête contradictoire. Celle-ci doit permettre notamment d’établir la preuve ou du moins un faisceau d’indices suffisant concernant les faits à l’origine de la procédure, de déterminer l’importance du danger encouru par l’apprenti et le degré de responsabilité de l’employeur. Il informe alors immédiatement l’employeur et le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ou, par délégation, le responsable d’unité territoriale.
Dans un délai de 15 jours à compter du constat des faits ayant entraîné la mise en œuvre de la procédure, le Direccte se prononce sur la reprise ou non de l’exécution du contrat d’apprentissage. Si le Direccte décide de refuser d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage, cela entraîne de plein droit la rupture du contrat d’apprentissage à compter de la notification de la décision aux parties et le retrait d’office du titre de maître d’apprentissage confirmé lorsque celui-ci a été délivré à l’employeur.
La décision de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage peut s’accompagner éventuellement de l’interdiction pour l’employeur concerné de recruter de nouveaux apprentis ou de nouveaux jeunes sous contrat d’insertion en alternance.
Les obligations de l’employeur pendant la procédure
Pendant la suspension du contrat d’apprentissage, l’employeur doit continuer à verser la rémunération de l’apprenti, jusqu’à ce que le Direccte se prononce sur la reprise ou non de l’exécution du contrat. Si l’administration refuse d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le contrat est rompu à compter de la date de notification de ce refus aux parties : l’apprenti a alors droit à une somme égale au montant des salaires qu’il aurait perçus si le contrat était arrivé à son terme.
Si l’apprenti ne doit pas se rendre dans l’entreprise à compter de la date de suspension du contrat d’apprentissage, il a, en revanche, l’obligation de continuer sa formation au CFA. En cas de refus d’autorisation de la reprise d’exécution du contrat, le CFA où est inscrit l’apprenti prend les dispositions nécessaires pour permettre à l’apprenti de suivre provisoirement la formation dispensée par le centre et de trouver un nouvel employeur susceptible de contribuer à l’achèvement de sa formation. -
[Code du travail, articles L. 6225-4 et R. 6225-9 ; circulaire DGEFP n° 2002-37 du 19 juillet 2002, NOR : MESF0210131C, BOTEFP n° 2002/16]
(1)
Cass. soc., 24 avril 2013, n° 11-28629 ; Cass. soc., 11 janvier 2007, n° 05-40626.