La fin du contrat d’apprentissage

Au-delà des deux mois de la période d’essai, la résiliation du contrat ne peut intervenir que sur accord exprès et bilatéral des deux parties. En cas de rupture d’un commun accord, la résiliation doit être constatée par écrit, signée par l’employeur, l’apprenti, ainsi que, s’il est mineur, son représentant légal et notifiée au directeur du centre de formation des apprentis et à l’organisme consulaire ayant enregistré le contrat. Ce dernier la transmet sans délai à la Direccte du lieu d’exécution du contrat.

A défaut d’accord entre les parties, la rupture ne peut être prononcée que par le conseil de prud’hommes afin qu’il prononce la résiliation judiciaire du contrat. Celle-ci ne peut intervenir que dans trois cas :

• faute grave de l’une des parties ;
• manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ;
• inaptitude de l’apprenti à exercer le métier.

Dès lors que l’employeur a pris l’initiative de rompre unilatéralement le contrat d’apprentissage en dehors de ces cas, la rupture n’est pas seulement irrégulière en la forme mais aussi abusive et doit donner lieu à dommages et intérêts à ce titre.

Lorsqu’un salarié saisit la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation aux torts de l’employeur, le contrat de travail se poursuit dans l’attente de la décision judiciaire. Le juge peut considérer que les griefs exposés par le salarié au soutien de sa demande sont avérés et d’une gravité suffisante et, dans ces conditions, prononcer la résiliation du contrat. L’appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond. Ont notamment été jugés d’une gravité suffisante :

• le fait de confier à un apprenti des tâches excédant celles qui peuvent lui être demandées ;
• le fait pour l’employeur de supprimer l’hébergement dont bénéficiait, jusque-là, l’apprenti ;
  le fait, pour l’employeur, de ne pas respecter son obligation de verser le salaire ;
• le retrait à l’apprenti de l’essentiel de ses fonctions ;
• des faits constitutifs de harcèlement moral, en faisant pression sur un apprenti dont l’état de santé est fragilisé, pour lui faire accepter une rupture d’un commun accord.

Selon la jurisprudence, le juge qui prononce la résiliation du contrat aux torts de l’employeur doit le condamner à payer une indemnité réparant le préjudice subi par l’apprenti du fait de la rupture anticipée du contrat.

La force majeure n’est pas visée par les textes relatifs à la rupture du contrat d’apprentissage, pas plus le licenciement du maître d’apprentissage.

En revanche, la Cour de cassation écarte les règles propres à la rupture du contrat d’apprentissage en cas de liquidation judiciaire : ces règles n’ont pas à être appliquées dès lors que le liquidateur qui met fin au contrat d’apprentissage dans les 15 jours du jugement de liquidation ou pendant la période de maintien provisoire de l’activité de l’entreprise agit en exécution du jugement de liquidation. Il n’a donc pas à demander au conseil de prud’hommes la résiliation du contrat et l’apprenti ne peut demander réparation pour préjudice moral et financier du fait que le liquidateur n’aurait pas demandé la résiliation du contrat d’apprentissage devant le conseil de prud’hommes. En revanche, il doit recevoir une somme équivalant aux rémunérations qu’il aurait perçues si son contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.

Selon la Cour de cassation, en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation judiciaire ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date (1).

En cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé, le contrat d’apprentissage peut prendre fin, à l’initiative de l’apprenti, avant le terme fixé initialement, à condition d’en avoir informé l’employeur par écrit au moins deux mois à l’avance.