Les aides à l’accès à l’emploi gravitent autour du même noyau dur, la nécessaire amélioration de l’employabilité des jeunes, notamment par une expérience professionnelle, in situ, en entreprise. Ce travail sur l’employabilité vise la dimension « connaissance de l’entreprise ». Elle revêt cinq formes : la « période d’immersion » ; les « plates-formes de vocation » ; la « période en milieu professionnel », le parrainage et enfin, le stage en milieu professionnel.
A. LES PÉRIODES D’IMMERSION
Jusqu’en 2010, le CAE-passerelle permettait aux jeunes de bénéficier d’un accompagnement du service public de l’emploi (Pôle emploi, missions locales) centré sur la recherche d’un emploi dans le secteur marchand avec une mobilisation de formations et de périodes d’immersion en entreprise. Mis en œuvre par la circulaire DGEFP n° 2009-19 du 29 mai 2009 dans le cadre du plan d’urgence pour l’emploi des jeunes, le CAE-passerelle avait pour objectif de permettre à un jeune d’acquérir des compétences transférables dans le secteur marchand (1). Selon la circulaire DGEFP n° 2009-43 du 2 décembre 2009, l’expérience du CAE-passerelle s’est poursuivie en 2010, mais n’a pas été renouvelée.
Le dispositif en vigueur est celui de la « période d’immersion » (cf. infra, chapitre 3, section 2). Intégrée dans le cadre du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE), la période d’immersion a pour objectif d’offrir aux salariés, sans que leur contrat aidé soit suspendu, l’opportunité de diversifier leur expérience professionnelle avec la découverte d’un environnement de travail et l’acquisition de nouvelles compétences tout en créant des passerelles entre les secteurs marchand et non marchand. Chaque période d’immersion ne peut excéder un mois.
B. LES PLATES-FORMES DE VOCATION
Pôle emploi assure la mise en place de plates-formes de vocation (« PFV »), destinées à évaluer les capacités des jeunes au regard de celles qui sont attendues dans certains secteurs professionnels dits « en tension ». Les jeunes de 16-25 ans, notamment les bénéficiaires du CIVIS, sont repérés directement par les missions locales qui les orientent vers une plate-forme de vocation lorsque leur projet professionnel est clarifié.
I. A qui s’adressent-elles ?
Les plates-formes de vocation sont destinées aux jeunes de 16 à 25 ans révolus rencontrant des difficultés particulières d’insertion professionnelle :
- dont le niveau de qualification est inférieur ou équivalent au bac général, technologique ou professionnel ;dont le niveau de qualification est inférieur ou équivalent à un diplôme de fin de second cycle long ou n’ayant pas achevé le premier cycle de l’enseignement supérieur (niveau bac + 2 non validé) ;
- qui sont demandeurs d’emploi depuis au moins 12 mois au cours des 18 derniers mois quel que soit leur niveau de qualification.
II. Leurs objectifs
Grâce à une méthode de « recrutement par simulation », les aptitudes des candidats à exercer un poste donné sont évaluées au moyen de mises en situation à caractère professionnel permettant d’évaluer, non plus des qualifications, mais des « habiletés ». Ces simulations et leurs modalités (actes professionnels, postures et geste, relations dans le travail...) sont conçues par les responsables des plates-formes en collaboration avec les entreprises recherchant du personnel. Lorsque la simulation est concluante, les jeunes sont mis en relation avec des entreprises.
La méthode se fondant sur les aptitudes requises sur le poste de travail sans prise en compte du diplôme ou de l’expérience professionnelle, elle se révèle adaptée pour les publics de faible niveau de qualification ou peu expérimentés.
III. Leur mise en œuvre
a. Les secteurs d’activité
Les plates-formes de vocation peuvent être utilisées afin de pourvoir des emplois dans des secteurs dits « en tension », comme les services à la personne, ou pour satisfaire des besoins de recrutements très spécifiques au sein d’une entreprise (type de poste particulier, recrutement en nombre, ouverture d’un nouveau site).
b. L’issue de l’évaluation
A l’issue de l’évaluation « méthode de recrutement par simulation », les plates-formes de vocation donnent les résultats aux candidats et les transmettent aux conseillers des missions locales qui les accompagnement.
Si l’évaluation est concluante, les jeunes bénéficient d’une mise en relation avec un ou des employeurs. Dans le cas contraire, le conseiller référent reprend l’accompagnement du jeune après que le responsable de la plate-forme a indiqué les raisons de l’échec.
C. LA PÉRIODE EN MILIEU PROFESSIONNEL
[Loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005]
La période en milieu professionnel permet à un jeune en contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS) (cf. infra, section 3, § 1) de découvrir, un ou plusieurs métier (s) au sein même d’une entreprise.
I. Les bénéficiaires
Dans le cadre du CIVIS, le dispositif « période en milieu professionnel » est ouvert :
- aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus dont le niveau de formation est inférieur ou équivalent à un diplôme de fin de second cycle long (niveau de formation bac + 2 non validé) ;
- quel que soit leur niveau de qualification, aux jeunes demandeurs d’emploi de longue durée (plus de 12 mois au cours des 18 derniers mois).
II. Le contenu
La « période en milieu professionnel » poursuit plusieurs objectifs. Outre de permettre à un jeune de découvrir un ou plusieurs métier(s), elle lui permet de se sensibiliser aux réalités de l’entreprise et de consolider son projet professionnel.
La durée de la période en milieu professionnel est de 10 jours ouvrés au maximum pouvant être fractionnés et effectués sur plusieurs lieux en entreprise. Une reconduction est possible en cas de découverte de plusieurs activités d’une même entreprise.
La période en milieu professionnel n’est pas un stage de mise en situation professionnelle, mais doit permettre au jeune de se prévaloir de cette expérience dans sa recherche d’emploi. La période en milieu professionnel peut également constituer une phase préalable à l’embauche du jeune. Le jeune n’est pas rémunéré.
III. L’organisation
a. La mise en place
La période en milieu professionnel est prescrite par le conseiller de la mission locale. La recherche de l’entreprise accueillante est effectuée par le jeune tout seul ou avec son conseiller référent.
Le programme de la période en milieu professionnel et son organisation sont établis conjointement par l’employeur, la mission locale et le jeune dans le cadre d’une convention tripartite signée entre l’entreprise, la mission locale et le jeune.
Toute période en milieu professionnel commence et s’achève par un entretien entre une personne désignée dans l’entreprise d’accueil et le jeune. Le référent en entreprise assure le suivi du jeune et reste en contact avec le conseiller référent de la mission locale. Les deux référents font le point sur le déroulement de la période en milieu professionnel (au début, au milieu et à la fin).
L’entreprise peut confier au jeune des tâches identifiées au préalable dans le but de lui permettre d’approfondir sa connaissance de l’environnement professionnel ainsi que de repérer ses potentialités, de même que ses éventuelles difficultés.
Durant la période en milieu professionnel, le jeune se soumet à la discipline en vigueur dans le cadre de l’entreprise qui l’accueille (règlement intérieur et toutes les règles en vigueur, notamment en matière de sécurité).
b. Le statut du jeune
Le jeune bénéficiaire du CIVIS est affilié au régime général de sécurité sociale, dès son entrée dans le programme. Il est pris en charge au titre des risques maladie, maternité, invalidité, accident du travail et décès.
La mission locale souscrit une assurance spécifique couvrant la responsabilité civile du jeune pour les trajets liés à la période en milieu professionnel ainsi que pour les dommages matériels et à la personne.
Enfin, l’entreprise accueillant le jeune doit également souscrire une assurance de responsabilité civile couvrant le risque global sur son propre site.
D. LE PARRAINAGE
[Circulaire DGEFP/DIIJ/DPM/DIV/SDFE n° 2002-26 du 3 mai 2002, BOTEFP n° 2002/11 du 20 juin 2002 ; circulaire DGEFP/DPM n° 2003-20 du 4 août 2003, NOR : MESF0310067C ; DGEFP n° 2005-09 du 19 mars 2005]
Le parrainage vise à faciliter l’accès et/ou le maintien dans l’emploi de personnes rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle en les faisant accompagner par des personnes bénévoles assurant un rôle de parrains.
Ce mécanisme ne doit pas être confondu avec le contrat de génération (cf. infra, chapitre 3, section 3, § 1), qui prévoit également une forme de parrainage, mais dans un cadre précis (contrat de génération) et dans une perspective originale (solidarité intergénérationnelle).
Le dispositif vise plusieurs objectifs, s’agissant des personnes parrainées : valorisation de la motivation et des capacités personnelles du bénéficiaire ; accès à un réseau relationnel de professionnels ; connaissance des codes de l’entreprise et des attentes des employeurs ; accompagnement durant les premiers mois de l’intégration dans le monde du travail. Les bénéfices pour les employeurs sont réels : préparation de la personne parrainée à l’intégration en entreprise par des professionnels ; sécurisation du recrutement (assiduité aux entretiens d’embauche, suivi durant les premières semaines en emploi).
I. Les bénéficiaires
Le parrainage s’adresse aux jeunes et adultes rencontrant des difficultés dans l’accès ou le retour à l’emploi en raison de leur situation sociale, de leur origine ethnique, de leur lieu d’habitat, de leur faible niveau de formation, d’absence de réseau de relations pour une introduction auprès des employeurs. Ils visent notamment les jeunes de moins de 26 ans en difficulté d’insertion professionnelle ou les demandeurs d’emploi présentant un faible niveau de formation.
II. Les qualités et le rôle du parrain
Le parrain est bénévole. Il est choisi au sein du réseau associatif (association de retraités, de solidarité, partenaires professionnels et partenaires sociaux), des collectivités locales (élus locaux), des entreprises (cadres, autres salariés, représentants du personnel). Il doit présenter certaines qualités. Il doit notamment être reconnu par les employeurs du fait de son expérience professionnelle ou de sa participation à la vie locale lui permettant de jouer un rôle de médiateur, présenter des qualités d’écoute et de dialogue avec les personnes d’une part, les employeurs ou leurs représentants d’autre part, afin d’assurer la médiation entre eux et être susceptible de s’engager afin d’accompagner efficacement et dans la durée les personnes dans leur démarche d’insertion dans l’emploi.
Le parrain exerce sa mission de l’extérieur de l’entreprise. En cela, son rôle se distingue de celui du tuteur assuré au sein de l’entreprise par un membre du personnel qui aide la personne à se doter de savoirs professionnels.
Il est chargé d’accompagner des personnes en difficulté dans leur recherche d’emploi ou de contrat en alternance. Il doit assurer leur suivi afin de les aider à s’insérer et à se maintenir dans le milieu du travail. Il ne s’agit pas de se substituer à l’encadrement de l’entreprise, mais d’en être l’interlocuteur en cas de difficulté, précise l’administration.
Le rôle du parrain ne se cantonne pas au domaine professionnel. Il doit contribuer avec le réseau d’accueil et de suivi des personnes à trouver des solutions à leurs problèmes extraprofessionnels, en assurant la médiation entre les personnes et les services, organisme ou association compétents dans les domaines tels que le logement, les transports, les gardes d’enfants ou encore la santé.
III. La mise en place du parrainage
Le parrainage consiste à faire accompagner individuellement des personnes à la recherche d’emploi par des bénévoles disposant d’un réseau professionnel actif afin de tirer profit de leur expérience et de leur réseau professionnel. Il est mobilisé le plus possible en complément d’un dispositif d’accompagnement. Il est proposé une fois que le projet professionnel de la personne parrainée a été clairement identifié.
La mise en relation entre parrain et personne parrainée relève de l’animateur du réseau de parrainage local. A l’issue de cette première phase, les engagements réciproques de chacun sont précisés (fréquence et modalités de rencontre ; engagements du parrain à l’égard du parrainé et à l’égard de la structure ; engagements du parrainé ; durée du parrainage).
L’action de parrainage est décomposée en deux périodes : accompagnement vers l’emploi ou l’activité (« coaching », aide technique à la recherche d’emploi, prospection, mise en relation, etc. ) ; maintien de la personne parrainée dans l’emploi ou l’activité (suivi de la situation d’emploi, relais auprès de la structure support de parrainage).
La durée totale du parrainage est en général de neuf mois. Elle comprend une première phase de six mois au maximum en amont de l’entrée dans l’emploi ou dans l’activité puis une seconde phase de trois mois pour veiller au maintien du « filleul » dans l’emploi ou l’activité.
E. LE STAGE EN MILIEU PROFESSIONNEL
Les stages en entreprise sont ouverts aux étudiants inscrits dans des établissements d’enseignement dispensant une formation supérieure diplômante ou non. Ils peuvent être effectués à titre obligatoire ou optionnel. Ne sont pas concernés les stagiaires de la formation professionnelle ni les mineurs de moins de 16 ans en stage. Ces stages doivent faire l’objet d’une convention tripartite entre le stagiaire, l’établissement d’enseignement et l’organisme d’accueil.
La loi du 22 juillet 2013 relative à l’enseignement supérieur et à la recherche donne une définition légale du stage et modifie le régime des stages en entreprise. Elle substitue, dans le code de l’éducation, l’expression « stages en milieu professionnel » à celle de « stages en entreprise » afin que la législation applicable recouvre aussi les stages effectués dans les administrations publiques, les assemblées parlementaires, les assemblées consultatives, les associations ou tout autre organisme d’accueil ; la gratification pour le stagiaire, déjà obligatoire dans le privé pour les stages de plus de deux mois consécutifs, l’est désormais aussi dans le public et dans le monde associatif ; enfin le législateur tend à restreindre les cas de dérogation à la durée maximale de six mois des stages.
(A noter)
Un décret doit venir préciser les nouvelles modalités d’encadrement du stage et celles de la convention de stage. Dans cette attente, c’est le décret du 29 août 2006 modifié qui s’applique.
I. L’objet et l’organisation du stage
a. L’objet pédagogique
1. La définition
[Code de l’éducation, article L. 612-8 ; décret n° 2006-1093 du 29 août 2006 modifié, article 1]
Le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’organisme d’accueil.
Les stages sont intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire, selon des modalités qui seront déterminées par décret. Un volume pédagogique minimal de formation ainsi que les modalités d’encadrement du stage par l’établissement d’origine et l’organisme d’accueil seront fixés par ce décret et précisés dans la convention de stage.
Les finalités et modalités des stages sont définies dans l’organisation de la formation et font l’objet d’une restitution de la part de l’étudiant donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement.
D’après le décret du 29 août 2006, sont également intégrés à un cursus les stages qui satisfont à ces deux conditions et qui sont organisés dans le cadre :
- des formations permettant une réorientation et proposées aux étudiants, notamment sur les conseils des services d’orientation ou d’un responsable de l’équipe pédagogique de la formation dans laquelle l’étudiant s’est engagé initialement ;
- de formations complémentaires destinées à favoriser des projets d’insertion professionnelle et validées en tant que telles par le responsable de la formation dans laquelle est inscrit l’étudiant ;
- des périodes pendant lesquelles l’étudiant suspend temporairement sa présence dans l’établissement dans lequel il est inscrit pour exercer d’autres activités lui permettant exclusivement d’acquérir des compétences en cohérence avec sa formation. Dans ce cas, en complément de la convention de stage obligatoire, l’établissement d’enseignement et l’entreprise concluent un contrat pédagogique.
2. Les exclusions
[Code de l’éducation, article L. 612-8 ; décret n° 2006-1093 du 29 août 2006 modifié, article 6]
En revanche, les stages ne peuvent avoir pour objet :
- d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise, de l’administration publique, de l’association ou de tout autre organisme d’accueil ;
- de remplacer un salarié en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement ;
- de faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- d’occuper un emploi saisonnier.
b. L’organisation du stage
1. Aucune démarche particulière pour l’entreprise...
Le stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’organisme d’accueil n’a pas à effectuer de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à l’Urssaf. Il n’est tenu à aucune démarche.
Les Urssaf peuvent examiner les conditions dans lesquelles le stage s’effectue réellement, une requalification du stage en contrat de travail étant possible.
L’organisme d’accueil ne doit pas inscrire le stagiaire sur le registre unique du personnel. En revanche, il doit établir et tenir à jour la liste des conven-tions de stage.
2. ... mais l’obligation de conclure une convention de stage
[Code de l’éducation, article L. 612-8 ; décret n° 2006-1093 du 29 août 2006 modifié, articles 2 à 5]
L’organisme d’accueil, le stagiaire et l’établissement d’enseignement doivent obligatoirement signer une convention de stage. La loi « Fioraso » du 22 juillet 2013 a rappelé cette obligation (C. éduc., art. L. 612-8, al. 1 et 2) : les stages en milieu professionnel qui ne relèvent ni de l’article L. 4153-1 du code du travail (2), ni de la formation professionnelle tout au long de la vie font l’objet d’une convention entre le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement. Et, tout étudiant souhaitant effectuer un stage se voit proposer une convention par l’établissement d’enseignement supérieur.
Les conventions types sont approuvées par les autorités compétentes des établissements d’enseignement et sont rendues publiques par voie électronique sur leur site Internet. En l’absence de convention type, les conventions de stage doivent comporter les 11 clauses définies actuellement par le décret précité du 29 août 2006, à savoir :
- la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;
- les dates de début et de fin du stage ;
- la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l’entreprise (le cas échéant, sa présence dans l’entreprise la nuit, le dimanche ou un jour férié doit être indiquée) ;
- le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ;
- la liste des avantages offerts, le cas échéant, par l’entreprise au stagiaire (restauration, hébergement ou remboursement des frais) ;
- le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d’accident du travail, dans le respect de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
- les conditions dans lesquelles les responsables du stage, l’un représentant l’établissement, l’autre l’entreprise, assurent l’encadrement du stagiaire ;
- les conditions de délivrance d’une « attestation de stage » et, le cas échéant, les modalités de validation du stage pour l’obtention du diplôme préparé ;
- les modalités de suspension et de résiliation du stage ;
- les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement ;
- les clauses du règlement intérieur de l’entreprise applicables au stagiaire, lorsqu’il existe.
3. La consultation du comité d’entreprise
[Code du travail, articles L. 2323-38, L. 2323-47 et L. 2323-51]
L’entreprise d’accueil doit informer le comité d’entreprise du nombre et des conditions d’accueil des stagiaires :
- une fois par an, via le rapport sur la situation économique de l’entreprise, si l’entreprise occupe moins de 300 salariés ;
- chaque trimestre, si l’entreprise emploie au moins 300 salariés. Dans ce cas, le CE doit également être informé des tâches confiées aux stagiaires.
Il incombe également à l’employeur de consulter cette instance sur les conditions d’accueil et les conditions de mise en œuvre de la formation reçue dans les entreprises par les élèves et étudiants pour les périodes obligatoires en entreprise prévues dans les programmes des diplômes de l’enseignement technologique et professionnel.
II. Le statut du stagiaire
a. La durée maximale d’un stage
[Code de l’éducation, articles L. 612-9 et L. 612-10]
Un même stagiaire ne peut effectuer dans la même entreprise un ou plusieurs stages dont la durée excède six mois par année d’enseignement. La loi du 22 juillet 2013 ayant étendu le nouveau régime du stage au secteur dit « non marchand » (administration publique, association ou tout autre organisme d’accueil), il est permis d’en conclure que cette règle vaut non seulement pour les stages en entreprise, mais aussi pour les stages effectués auprès d’une administration publique, d’une association ou de tout autre organisme d’accueil.
Deux dérogations étaient jusqu’ici admises :
- si le stagiaire interrompt momentanément sa formation pour exercer des activités visant exclusivement l’acquisition de compétences en lien avec cette formation ;
- si le stage est prévu dans le cadre d’un cursus pluriannuel de l’enseignement supérieur.
La nouvelle rédaction de l’article L. 612-9 du code de l’éducation, issue de la loi « Fioraso » du 22 juillet 2013 tend à restreindre les cas de dérogation à la durée maximale de six mois des stages. Désormais, une dérogation ne pourra être accordée que pour les formations qui seront fixées par décret compte tenu des spécificités des professions auxquelles elles préparent et qui nécessitent une durée de pratique supérieure.
L’accueil successif des stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages sur un même poste, n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent, sauf si ce dernier a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire.
b. La situation du stagiaire en entreprise
[Code du travail, articles L. 2323-83 et L. 4154-2 ; code de l’éducation, articles L. 612-8, alinéa 6, L. 612-9 et L. 612-12]
L’organisme d’accueil doit appliquer au stagiaire les règles limitant les durées maximales de travail et minimales de repos. Il en est de même des prescriptions prévues en matière d’hygiène et de sécurité. Le stagiaire affecté à des postes présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité bénéficie d’une formation renforcée à la sécurité et d’un accueil et d’une formation adaptés dans l’entreprise.
Le stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise, de l’administration publique, de l’association ou de tout autre organisme d’accueil (horaires, discipline, règles de sécurité, hygiène, etc.). Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur, la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire.
Le stagiaire accède aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés. A ce titre, le comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice non seulement des salariés et de leurs familles, mais également des stagiaires. Il bénéficie d’une gratification (cf. infra, e) et d’une protection contre les accidents et les maladies professionnelles.
La liste des postes à risques est établie par l’employeur en concertation avec le médecin du travail et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, avec les délégués du personnel, s’il en existe. Cette liste est tenue à la disposition de l’inspecteur du travail.
Enfin, la loi du 22 juillet 2013 reconnaît aux stagiaires trois prérogatives jusque-là réservées aux seuls salariés :
- l’employeur ne peut apporter aux droits des stagiaires et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
- aucun stagiaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;
- aucun stagiaire ne doit subir des faits :
- soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,
- soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
c. L’évaluation du stage
[Code de l’éducation, article L. 612-14 nouveau]
La loi du 22 juillet 2013 institue un nouveau dispositif à l’issue du stage. Ainsi, l’élève ou l’étudiant ayant achevé son stage transmet aux services de son établissement d’enseignement chargés de l’accompagner dans son projet d’études et d’insertion professionnelle un document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié au sein de l’organisme. Ce document n’est pas pris en compte dans son évaluation ou dans l’obtention de son diplôme.
d. L’embauche à l’issue du stage
[Code du travail, article L. 1221-24]
A l’issue du stage, l’entreprise, l’administration publique, l’association ou tout autre organisme d’accueil peut embaucher le stagiaire. Cependant, elle doit respecter certaines règles, notamment lorsqu’elle fixe la période d’essai. En cas d’embauche dans les trois mois suivant l’issue du stage de dernière année d’études, la durée de celui-ci est déduite de la durée de la période d’essai, sans pouvoir réduire celle-ci de plus de la moitié, sauf accord collectif plus favorable.
En outre, la durée du stage est déduite intégralement de celle de la période d’essai si le stagiaire est embauché dans un emploi correspondant aux activités qui lui étaient confiées pendant son stage.
Enfin, lorsque le salarié est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.
e. La gratification
[Code du travail, articles L. 4154-2 et L. 2323-83 ; code de l’éducation, article L. 612-11 ; lettre-circulaire ACOSS n° 2008-091 du 29 décembre 2008]
La gratification est due aussi bien par une entreprise, en tant que structure d’accueil, que par une administration publique, une assemblée parlementaire, une assemblée consulaire, une association ou tout autre organisme d’accueil, désormais régis par le droit commun des stages, en application de la loi du 22 juillet 2013.
Le versement d’une gratification au stagiaire dépend de la durée du stage et des secteurs d’activité.
1. En fonction de la durée du stage...
Sauf convention ou accord collectif plus favorable, si la durée du stage au sein d’une même entreprise ne dépasse pas deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, deux mois consécutifs ou non, l’entreprise n’a aucune obligation de verser une gratification au stagiaire. Cet élément relève du bon vouloir de l’entreprise ou de la convention entre celle-ci, le stagiaire et l’établissement d’enseignement. L’employeur peut se réserver la possibilité de rémunérer le stagiaire en cas de stage satisfaisant.
En revanche, si la durée du stage dépasse la limite de deux mois, le stagiaire a droit à une gratification minimale.
La durée du stage en entreprise est appréciée compte tenu de la convention de stage et des éventuels avenants ayant eu pour effet de prolonger le stage. Elle s’entend d’une durée calendaire, peu important le nombre d’heures effectuées dans le mois par le stagiaire.
2. ... et des secteurs d’activité
Le montant de la gratification peut varier selon les secteurs d’activité puisqu’elle est fixée par convention de branche ou accord professionnel étendu.
A défaut de disposition de la convention de branche ou d’un accord professionnel étendu, le montant horaire de la gratification due au stagiaire doit être au moins égal à 12,5 % du plafond de la sécurité sociale, soit, en 2013, 436,05 € par mois pour un stage à temps plein (151,67 heures). Pour les stages s’effectuant sur deux années civiles, la gratification peut être revalorisée en même temps que la revalorisation du plafond horaire de la sécurité sociale. En cas de suspension ou de résiliation de la convention de stage, le montant de la gratification peut être proratisé en fonction de la durée de stage effectuée.
Le remboursement des frais engagés pour effectuer le stage et les avantages offerts pour la restauration, l’hébergement et le transport, ne doivent pas être pris en compte pour apprécier ce montant minimal.
3. Son versement
La gratification est due à compter du premier jour du premier mois de stage. Elle est versée chaque mois.
Lorsque le stage initial est d’une durée inférieure ou égale à deux mois et qu’il se prolonge au-delà, l’employeur doit verser la gratification dès la fin du deuxième mois, et rapporter son montant à la période écoulée pour apprécier le montant de la franchise de cotisations.
En cas de stage d’une durée inférieure ou égale à deux mois, si l’employeur décide au dernier moment de verser une gratification, le versement peut être effectué en une seule fois (et est rapporté à la durée du stage pour l’appréciation du seuil de la franchise).
En revanche, si une gratification est prévue dans la convention, elle doit être versée mensuellement.
Aucun document particulier n’est imposé pour accompagner la remise de la gratification au stagiaire. Lui faire signer un reçu est cependant d’usage fréquent.
f. Le régime social de la gratification
[Code du travail, article L. 3221-3 ; code de la sécurité sociale, article L. 242-1 ; lettre-circulaire ARRCO n° 96-15 du 14 février 1996 ; directive Unedic n° 93-30 du 29 juin 1993 ; lettre-circulaire ACOSS n° 2008-091 du 29 décembre 2008]
La gratification versée au stagiaire n’a pas le caractère de salaire. Elle est donc exonérée de cotisations, sous certaines limites.
En l’absence de convention de stage, l’exonération n’est pas applicable, et les cotisations et contributions sociales sont dues sur le montant de la gratification versée.
1. L’exonération partielle de cotisations
Que le stage soit obligatoire ou non, la gratification mensuelle versée au stagiaire n’est pas soumise à cotisations et contributions de sécurité sociale (part patronale et part salariale) pour sa fraction ne dépassant pas 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale, multiplié par le nombre d’heures de stage effectuées au cours du mois considéré.
Pour 2013, la gratification est donc exonérée à hauteur de 436,05 € par mois pour 151,67 heures de stage.
L’exonération porte précisément sur :
- les cotisations patronales et salariales de sécurité sociale ;
- la contribution solidarité autonomie (CSA) ;
- la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) ;
- la cotisation du Fonds national d’aide au logement (FNAL) ;
- le versement transport.
De plus, le stagiaire n’étant pas un salarié, aucune cotisation n’est due au titre de l’assurance chômage, des régimes de retraite complémentaire, du régime de garantie des salaires (AGS) et de l’association de gestion des fonds de financement de l’AGIRC et de l’ARCCO (AGFF).
2. Le calcul de l’exonération
Le montant exonéré est apprécié au moment de la signature de la convention de stage, compte tenu de la gratification, des avantages en espèces ou en nature et du temps de présence mensuel prévu au cours du stage. Il est fait masse de l’ensemble des avantages en espèces et en nature versés au stagiaire. Sur le temps de présence pris en compte pour calculer la franchise :
- le temps de présence n’est pas plafonné à la durée légale du travail si la durée du travail dans l’entreprise est supérieure ;
- lorsque la durée de présence mentionnée dans la convention correspond à une durée moyenne lissée sur la période du stage, l’employeur doit s’y tenir et ne peut alterner un montant de franchise déterminé pour un mois en lissant et le mois suivant par rapport aux heures réelles ;
- lorsque le stage s’effectue à temps partiel, le plafond de la franchise est réduit au prorata. Par exemple, la gratification versée à un stagiaire présent trois jours sur cinq dans l’entreprise, est, en 2013, exonérée de cotisations et contributions à hauteur de 262,63 € (436,05 € × 3/5) ;
- en cas de stage commençant ou se terminant en cours de mois, il peut être fait application d’un prorata ;
- en cas d’absence du stagiaire (maladie, fermeture de l’entreprise, etc.), si l’entreprise maintient le montant de la gratification, la franchise est calculée sans neutraliser ces heures d’absence rémunérées. L’exonération ne doit être proratisée que si le montant de la gratification est proratisé.
3. La gratification dépasse le montant exonéré
Seule la part de gratification qui excède le montant de la franchise (c’est-à-dire le différentiel entre le montant de la gratification et la franchise) est soumise aux cotisations et contributions sociales.
Même si la gratification dépasse le plafond d’exonération, aucune contribution d’assurance chômage et de retraite complémentaire n’est due, puisque l’élève ou l’étudiant effectuant un stage en entreprise ne relève ni du régime Unedic ni du régime ARRCO, lesquels ne concernent que les salariés.
g. Les frais professionnels et les avantages en nature
[Circulaire DSS/SDFSS/5B n° 2003-7 du 7 janvier 2003, NOR : SANS0330003C ; lettre-circulaire ACOSS n° 2008-091 du 29 décembre 2008]
1. Les frais de transport et les autres frais professionnels
Les sommes versées aux stagiaires au titre des remboursements de frais professionnels ne sont pas soumises à cotisations, sous réserve d’une utilisation conforme à leur objet. C’est ainsi que la participation de l’employeur au titre de transport du stagiaire n’est pas soumise à cotisations.
2. Les frais de repas
La fourniture de repas à la cantine moyennant une participation du salarié constitue en principe un avantage en nature. Par tolérance, il est permis de négliger cet avantage en nature lorsque la participation du salarié est au moins égale à la moitié du forfait avantage en nature. Cette tolérance ministérielle est applicable au stagiaire : si la participation du stagiaire est au moins égale à la moitié du forfait avantage en nature, soit 2,23 € en 2013, aucune cotisation n’est due, et ce même si le montant de la gratification dépasse le montant de la franchise de cotisations.
Si l’entreprise ne dispose pas de cantine, la participation patronale aux titres-restaurants est exclue de l’assiette des cotisations si elle respecte la réglementation relative à ces titres (elle doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre, et ne pas excéder 5,29 € en 2013), et ce quel que soit le montant de la gratification versé au stagiaire. Mais si la participation patronale excède ces limites, l’Urssaf est fondée à tenir compte de la fraction de participation patronale indûment exonérée pour l’appréciation du seuil de la franchise sur la gratification du stagiaire. Si le seuil de la franchise est atteint, elle est réintégrée dans l’assiette des cotisations.
3. Les autres avantages en nature
Si le montant de la gratification est inférieur au seuil de la franchise, les sommes normalement assujetties au titre des avantages en nature peuvent être exonérées au titre de la franchise dans la limite de la différence entre le montant de la gratification et le seuil de la franchise.
Si le montant de la gratification est supérieur au seuil de la franchise, les sommes correspondant aux avantages en nature venant en complément de la gratification ne sont pas exonérées au titre de la franchise. Ces sommes peuvent cependant être traitées selon les dispositions de l’arrêté du 10 décembre 2002 relatif à l’évaluation des avantages en nature en vue du calcul des cotisations de sécurité sociale (3).
h. La législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
Selon le montant de la gratification versé par l’entreprise d’accueil au stagiaire, il faut distinguer si la gratification dépasse ou non le seuil de la franchise.
1. La gratification ne dépasse pas le seuil de franchise
En l’absence de gratification, ou lorsque celle-ci ne dépasse pas le seuil de la franchise de charges sociales, les cotisations AT-MP sont prises en charge par l’établissement d’enseignement (pour les élèves et étudiants des établissements publics relevant du ministère de l’Education nationale, le versement des cotisations incombe au recteur).
Le taux applicable à ces cotisations est fixé chaque année par la Cnamts en fonction de la sinistralité passée. L’assiette servant de base au calcul des cotisations et rentes d’AT des stagiaires correspond au salaire minimum annuel servant au calcul des rentes d’incapacité permanente.
En cas d’accident, c’est à l’établissement d’enseignement d’effectuer la déclaration à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) compétente, sauf si l’accident survient par le fait ou à l’occasion du stage en entreprise. Dans ce cas, l’entreprise effectue cette déclaration ; elle adresse une copie à l’établissement d’enseignement dont relève l’élève ou l’étudiant.
Pour les élèves de l’enseignement technique et pour les élèves et étudiants de certains établissements d’enseignement secondaire ou spécialisé et les étudiants dont les cours sont dispensés en atelier ou laboratoire, ou effectuant des stages dans le cadre de leur scolarité ou de leurs études, la cotisation AT-MP due est calculée sur la base du salaire minimum des rentes accidents du travail en vigueur au 1er septembre de chaque année.
Les taux applicables sont fixés chaque année par arrêté.
2. La gratification dépasse le seuil de franchise
Lorsque la gratification est supérieure à 436,05 € par mois, le paiement de la cotisation AT-MP est assuré par l’entreprise d’accueil. La cotisation est alors assise sur la fraction de la gratification excédant la franchise (soit 436,05 €) et calculée au taux habituel de l’entreprise.
(1)
Circulaire DGEFP n° 2009-19 du 29 mai 2009, BO travail n° 2009/08 du 30-08-09 ; circulaire DGeFP n° 2009-38 du 30 septembre 2009, NOR : ECED0921876C ; circulaire DGEFP n° 2009-43 du 2 décembre 2009, NOR : ECED0927857C ; instruction DGEFP n° 2010-11 du 22 mars 2010, NOR : ECED1007401C.
(2)
L’article L. 4153-1 du code du travail vise les élèves de moins de 16 ans qui suivent un enseignement alterné ou un enseignement professionnel durant les deux dernières années de leur scolarité obligatoire, lorsqu’ils accomplissent des stages d’initiation, d’application ou des périodes de formation en milieu professionnel.
(3)
Arrêté du 10 décembre 2002, modifié, NOR : SANS0224281A.