LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES

Une certaine souplesse est laissée dans les relations de travail. Les observations et les avertissements verbaux sont des mesures disciplinaires, mais ne sont pas des sanctions à proprement parler. Les procédures prévues par le code du travail et les statuts de la fonction publique ne sont pas applicables.

Dans le secteur privé, la sanction doit être prise dans un délai de deux mois (sauf exception) à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs. En cas de mise en cause de la responsabilité pénale, ces délais peuvent être étendus. Mais ce délai de deux mois n’est pas interrompu par l’incarcération du salarié (1). La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus de un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Les sanctions sont prescrites dans un délai de trois ans (C. trav., art. L. 1332-5) et ne pourront donc jamais, à l’issue de ce délai, justifier une sanction ultérieure.

Les faits doivent être prouvés par l’employeur. Ils résulteront de deux témoignages concordants précis et circonstanciés. Par exemple, il faut que les faits reprochés à une assistante familiale soient corroborés par des éléments précis. Le département doit apporter la preuve que des manquements caractérisés aux obligations professionnelles se sont produits. Des allégations « comme l’absence de remise en cause de l’assistante familiale » sans faits étayés semblent avoir pour effet d’« irriter » grandement les magistrats (2). L’employeur est libre de sanctionner ou non un salarié fautif et de choisir la sanction à appliquer. Pour une même faute commise par deux salariés, il peut les sanctionner différemment ou même condamner l’un et pas l’autre. Cette différence de sanction est particulièrement frappante dans l’affaire jugée par la chambre sociale de la Cour de cassation du 6 juin 2012 (3). A la suite d’une dénonciation calomnieuse de mauvais traitements envers le personnel de direction d’un centre éducatif, une éducatrice a été licenciée pour faute grave tandis qu’une autre salariée mise en cause dans les mêmes conditions a fait l’objet d’une mise à pied de trois jours. A la suite d’un recours en cassation de l’éducatrice licenciée, la cour suprême rappelle que « le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi, dès lors que le salarié n’invoque ni détournement de pouvoir ni discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail ».

L’employeur peut tenir compte de différents critères concernant chaque salarié : son comportement antérieur, son ancienneté, etc.

Il existe cependant des limites à sa liberté. La sanction doit toujours être proportionnelle à la faute. L’employeur doit respecter l’ensemble des dispositions prévues par le code du travail, les conventions collectives et le règlement intérieur. Un règlement intérieur peut prévoir des sanctions qui ne sont applicables que si le salarié a déjà été sanctionné précédemment. Ces clauses protectrices pour les salariés peuvent avoir des effets pervers pour l’employeur. Si le règlement intérieur prévoit que le licenciement ne pourra avoir lieu qu’après deux avertissements, l’employeur ne pourra licencier le salarié qui, par exemple, aurait agressé un usager. Dans un établissement hébergeant des personnes handicapées, un éducateur quitte son poste deux heures plus tôt. Un article du règlement intérieur prévoyait un avertissement pour le fait de laisser des personnes sans surveillance et le licenciement seulement à la suite de deux avertissements. C’est à tort que la cour d’appel avait jugé que le règlement intérieur n’avait qu’une valeur indicative, l’employeur ne pouvait pas licencier cet éducateur sur ce fait isolé (4).