LA FAUTE

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Cette faute qui n’est pas définie par les textes relèvera de l’appréciation de l’employeur. C’est l’employeur qui jugera si le comportement du salarié peut être considéré comme fautif. Les magistrats ont cependant distingué quatre types de fautes qui auront des conséquences sur la sanction et qui se caractérisent par la possibilité ou l’impossibilité de se maintenir sur le lieu de travail :

• la faute légère. Du fait de sa faible importance, cette faute permet le maintien dans le service et ne peut avoir pour effet le licenciement, mais elle autorise l’employeur à prendre une sanction disciplinaire moins grave ;
• la faute sérieuse. Cette faute ne permet plus le maintien du salarié dans le service et justifie une décision de licenciement qui peut ne pas être immédiat. Elle ne prive pas le salarié de son préavis ni d’indemnité de rupture ;
• la faute grave. Elle rend immédiatement impossible le maintien sur place du salarié. Elle justifie un licenciement sans préavis ni indemnité à l’exception des indemnités de congés qui devront être payées ;
• la faute lourde. Elle suppose une intention de nuire du salarié et a pour conséquence la suppression de toutes les indemnités. Elle rend également impossible le maintien du salarié sur son lieu de travail.

Si la justice a été saisie, l’employeur peut, avant la décision judiciaire, décider du licenciement du salarié « s’il estime que les faits susceptibles de qualification pénale sont établis et qu’ils ne permettent pas la poursuite du contrat de travail » (1). Un directeur d’établissement avait été licencié pour faute grave à la suite d’une mise à pied conservatoire aux motifs d’attouchements sexuels commis sur des résidents d’un foyer. Il avait ensuite été mis en examen et en détention provisoire. Celui-ci contestait son licenciement car il avait eu lieu avant la sanction judiciaire. La cour d’appel de Toulouse confirme la légalité du licenciement tout comme la Cour de cassation, qui estime également que « l’employeur n’était pas tenu d’attendre l’issue de la procédure pénale en cours pour notifier le licenciement » (2).

Mais la faute n’est pas la cause unique d’une sanction. Une insuffisance professionnelle peut également entraîner un licenciement. La faute professionnelle est donc à distinguer de l’insuffisance professionnelle. L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Ce licenciement échappe au droit disciplinaire. La distinction entre agissement fautif et incompétence professionnelle n’est pas toujours facile à faire. Un fait fautif peut résulter d’une insuffisance professionnelle. La mauvaise volonté du salarié servira d’élément pour trancher. Constituent par exemple des fautes disciplinaires justifiant un licenciement l’omission pour une assistante familiale d’informer le service ASE des visites d’un père qui ne disposait pas de l’autorité parentale, la remise de l’enfant lors d’une visite sans l’accord du service et en méconnaissance du contrat d’accueil, les difficultés à remettre en cause un comportement inadéquat signalé par le service (3).

En principe le fait fautif doit être commis dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Mais des fautes peuvent être commises hors du temps et du lieu de travail. La violation des obligations de discrétion, de loyauté et du secret professionnel peut avoir lieu au domicile du salarié pendant son temps de repos. Un débat juridique épineux a lieu concernant les sanctions professionnelles tirées de la vie personnelle(4). Le principe est que l’employeur ne peut prononcer de sanction pour des faits qui se sont déroulés en dehors de la relation de travail. Mais la règle comporte des exceptions. Un élément tiré de la vie privée peut constituer un motif de licenciement en raison des répercussions qu’il entraîne sur l’entreprise. La Cour de cassation a jugé qu’« un motif tiré de la vie personnelle ne peut en principe justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail » (5). Elle a également estimé qu’un directeur de foyers de travailleurs migrants, lui-même locataire, avait créé un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise, justifiant un licenciement sans faute, en ne payant pas son loyer au motif qu’il jugeait son logement insalubre (6).

Mais il est évident qu’un éducateur qui commettrait des vols dans une grande surface pendant ses jours de repos pourrait se voir licencier par son employeur tant sa fonction éducative est incompatible avec le fait de voler (7). Dans la même logique, le Conseil d’Etat avait décidé qu’« un agissement du salarié intervenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de son contrat » (8). Ainsi il a été jugé par le Conseil d’Etat et par la Cour de cassation que le retrait ou la suspension du permis de conduire pour des faits ayant eu lieu en dehors du temps de travail ne peut donner lieu à un licenciement. « Le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l’exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l’intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail » (9).

Dans un autre domaine, le fonctionnaire est assujetti à une obligation de réserve. Cette notion est issue de la jurisprudence et n’est pas expressément prévue par le statut de la fonction publique. Cette obligation impose aux fonctionnaires, en dehors de leurs fonctions, de s’exprimer avec une retenue de ton, d’éviter toutes expressions outrancières d’opinion. En cas de publication d’articles ou d’ouvrages par des agents se présentant en qualité de fonctionnaire, l’obligation de réserve contraint le fonctionnaire à une saisine préalable de sa hiérarchie. Cela ne sera pas le cas si ses écrits ne sont pas signés ès qualité.

L’administration peut s’intéresser aux articles de fonctionnaires publiés dans la presse, sur Internet ou sur un blog. Il sera alors assujetti à une obligation de neutralité qui n’est pas que vestimentaire. L’agent public qui manque à son obligation de neutralité par l’utilisation d’Internet s’expose à une sanction disciplinaire. Plusieurs jurisprudences peuvent être citées. Un agent public avait utilisé l’adresse Internet de son employeur pour faire du prosélytisme en faveur d’une association « confessionnelle » (10). Un sous-préfet a été révoqué pour avoir critiqué la politique israélienne sur le Net, traitant de questions sans rapport avec l’exercice quotidien de son activité de sous-préfet (11).