Le contrat unique d’insertion sera constitué de deux éléments : une convention individuelle et un contrat de travail. Il ouvrira droit, en outre, à une aide financière pour l’employeur.
A. UNE CONVENTION INDIVIDUELLE
1. LES PARTIES À LA CONVENTION
[Code du travail, articles L. 5134-19-1, L. 5134-19-2, D. 5134-14 et R. 5134-15 applicables au 1er janvier 2010]
Préalablement à la signature d’un contrat de travail, une convention individuelle doit être conclue entre l’employeur, le bénéficiaire et, selon les cas :
- soit, pour le compte de l’Etat, Pôle emploi ou, selon des modalités qui sont fixées par décret, un organisme participant au service public de l’emploi (qu’il soit public ou privé), une entreprise de travail temporaire ou une agence de placement privée ;
- soit le président du conseil général, lorsque cette convention concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département.
Le département sera autorisé à déléguer, en tout ou partie, la signature et la mise en œuvre de la convention individuelle attachée au CUI à d’autres opérateurs, qu’il s’agisse d’une autre collectivité territoriale, de Pôle emploi ou des opérateurs publics et privés.
2. LE CONTENU DE LA CONVENTION
[Code du travail, articles L. 5134-19-1 et R. 5134-17 applicables au 1er janvier 2010]
La convention individuelle de contrat unique d’insertion, dont le modèle est fixé par arrêté, comporte :
- des informations relatives à l’identité du bénéficiaire et à sa situation au regard de l’emploi, des allocations dont il bénéficie et de sa qualification ;
- des informations relatives à l’identité et aux caractéristiques de l’employeur ;
- des informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ;
- les modalités de mise en œuvre de la convention individuelle, notamment :
- la nature des actions prévues au cours du CAE ou du CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience, et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation,
- le cas échéant, l’indication qu’une ou plusieurs périodes d’immersion auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat,
- le nom du référent et l’organisme dont il relève (cf. infra, 4),
- le nom et la fonction du tuteur (cf. infra, 4),
- le taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et le nombre d’heures de travail auquel il s’applique,
- l’identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et les modalités de versement,
- les modalités de contrôle par l’autorité signataire de la mise en œuvre de la convention.
A noter :
la convention individuelle peut être modifiée avant son terme avec l’accord des trois parties.
3. LA DURÉE DE LA CONVENTION
[Code du travail, articles L. 5134-23, L. 5134-23-1, L. 5134-67-1, R. 5134-31 à R. 5134-33, R. 5134-56 à R. 5134-58, applicables au 1er janvier 2010]
En principe, la durée de la convention individuelle, qui ne peut excéder le terme du contrat de travail, est fixée à 24 mois au maximum.
Toutefois, elle peut être prolongée, dans la limite de 60 mois pour permettre au salarié de terminer sa formation. Pour cela, l’employeur doit à la fois :
- justifier que l’action de formation professionnelle qualifiante définie dans la convention initiale est en cours de réalisation et que son terme dépasse celui de la convention ;
- donner des éléments d’organisation des actions de formation permettant de s’assurer qu’elles pourront être réalisées durant la période de prolongation.
Les conventions conclues au profit de salariés âgés de 50 ans et plus bénéficiaires du RSA peuvent également être prolongées dans la limite de 60 mois, par avenants successifs de un an au plus. La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de la convention, soit 24 mois.
Dans tous les cas, l’employeur qui souhaite prolonger la convention doit joindre à sa demande un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, « notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante » ou, dans le cadre du CAE, de la réalisation d’une période d’immersion.
Il doit aussi indiquer les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.
4. L’ACCOMPAGNEMENT
[Code du travail, articles R. 5134-37 à R. 5134-39, R. 5134-60 à R. 5134-62, applicables au 1er janvier 2010]
Le contrat unique d’insertion permet le renforcement de l’accompagnement des salariés en CAE ou en CIE, notamment par la désignation d’un référent par le prescripteur et d’un tuteur par l’employeur.
Ainsi, l’autorité signataire de la convention individuelle (Pôle emploi, missions locales, président du conseil général...) doit désigner, en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CAE ou en CIE. Lorsque le salarié est bénéficiaire du RSA, ce référent peut être le même que celui qui est désigné pour assurer l’accompagnement professionnel et social lié à l’octroi de cette prestation (cf. supra, section 3, § 2).
De son côté, l’employeur doit nommer un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires, qui sera notamment chargé d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le salarié, de contribuer à l’acquisition de savoir-faire professionnels et d’assurer la liaison avec le référent.
B. UN CONTRAT DE TRAVAIL
[Code du travail, article L. 5134-19-1, applicable au 1er janvier 2010]
Le contrat unique d’insertion se composera, également, d’un contrat de travail conclu entre l’employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle.
Il est conclu à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel ou à temps complet. La durée du travail est au minimum de 20 heures par semaine.
Lorsque le contrat de travail, associé à une convention individuelle de CAE a été conclue pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat (sans incidence sur le calcul de la rémunération), sans être supérieure à 35 heures (C. trav., art. L. 5134-26, al. 2). Dans ce cas, le contrat de travail prévoira le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat. Le programme pourra être modifié si le contrat de travail le permet. Un délai de prévenance de 15 jours au moins devra alors être respecté (C. trav., art. R. 5134-36).
C. UNE AIDE FINANCIÈRE
[Code du travail, articles L. 5134-19-1, R. 5134-40 à R. 5134-47, R. 5134-63 à R. 5134-70, applicables au 1er janvier 2010]
L’embauche d’un salarié en CAE ou en CIE ouvre droit pour l’employeur à une aide financière, versée mensuellement par l’Agence de services et de paiement pour le compte de l’Etat. Toutefois, lorsque la convention individuelle est conclue avec un salarié qui était, avant son embauche, titulaire du RSA « socle », le département (ou tout organisme qu’il mandate à cet effet) participe au financement de l’aide. Sa participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA, applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée.
Les taux de prise en charge déterminant le montant de l’aide financière seront fixés par le préfet de région dans la limite de 95 % du SMIC pour le CAE et de 47 % pour le CIE, sur la base de différents critères (catégorie et secteur d’activité, actions d’accompagnement prévues...) et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’Etat dans la région.
En cas de suspension du CAE ou du CIE sans maintien de la rémunération du salarié, l’aide financière n’est pas versée. En revanche, si au cours de cette période la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide est versée au prorata de la rémunération par l’employeur.
En outre, l’embauche d’un salarié en CAE ouvre droit, pour l’employeur, à une exonération de cotisations patronales au titre des assurances sociales et des allocations familiales. Elle est égale à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale, ou conventionnelle si elle est inférieure, du travail calculée sur le mois (C. trav., art. L. 5134-31, 1°, et D. 5134-48, applicables au 1er janvier 2010).
En cas de rupture du CAE ou du CIE à l’initiative de l’employeur avant la fin de la convention individuelle, celle-ci est résiliée de plein droit. L’employeur doit alors reverser l’intégralité des aides déjà perçues ainsi que, s’il s’agit d’un CAE, le montant des cotisations dont il a été exonéré. Toutefois, dans certains cas, la rupture du contrat ne donne pas lieu au reversement des aides (licenciement ou rupture anticipée pour faute grave du salarié ou pour force majeure, licenciement pour inaptitude médicalement constatée, rupture au cours de la période d’essai...).
LA SUPPRESSION DES CONTRATS D’AVENIR ET DES CI-RMA
La loi du 1er décembre 2008 supprime, à compter du 1er janvier 2010, les deux contrats aidés destinés aujourd’hui aux bénéficiaires de minima sociaux : le contrat d’avenir et le contrat d’insertion-revenu minimum d’activité (CI-RMA). Cette suppression s’inscrit dans la logique de simplification d’un système jugé souvent trop complexe. Mais l’abrogation du CI-RMA et du contrat d’avenir s’explique surtout par le fait que ces deux dispositifs sont contraires à la logique qui sous-tend le RSA et qui privilégie une approche centrée non pas sur le statut d’allocataire de minima sociaux mais sur les revenus du ménage.
LES CONTRATS CONCLUS D’ICI AU 31 DECEMBRE 2009
Jusqu’au 31 décembre 2009, de nouveaux contrats d’avenir et CI-RMA peuvent être conclus, notamment avec les bénéficiaires du RSA financé par les départements. Le montant de l’aide versée à l’employeur ayant conclu l’un de ces contrats est égal au montant forfaitaire du RSA pour une personne isolée. Pour les contrats conclus avec les bénéficiaires du RSA, ce montant est pris en charge par l’Etat à hauteur de 12 % (art. 28, III, de la loi).
LE SORT DES CONVENTIONS EN COURS
Les contrats d’avenir et les CI-RMA conclus avant le 1er janvier 2010 continuent à produire leurs effets dans les conditions applicables antérieurement à cette date, jusqu’au terme de la convention individuelle en application de laquelle ils ont été signés. La délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle a précisé les modalités de prolongation des conventions. Si la date d’échéance est antérieure au 1er janvier 2010, la prolongation s’effectue dans les conditions prévues par la réglementation relative aux contrats du plan de cohésion sociale. Si la date d’échéance est postérieure, la prolongation est réalisée sous la forme d’une nouvelle convention initiale de CAE ou de CIE, version non-marchande et marchande du CUI. Pour la prolongation des contrats d’avenir et des CI-RMA sous la forme d’un CUI, « il est souhaitable de proposer à l’employeur de maintenir les paramètres de la convention initiale », indique l’administration (par exemple, un contrat de 26 heures pour un ancien CAV).
[Loi n° 2008-1249 du 1er décembre 2008, articles 23, 28 et 31, JO du 3-12-2008 ; circulaire DGEFP n° 2009-42 du 5 novembre 2009]
(1)
S’il apparaît que l’embauche a eu pour conséquence le licenciement d’un autre salarié, la convention pourra être dénoncée par l’Etat ou, le cas échéant, par le président du conseil général, cette dénonciation emportant l’obligation pour l’employeur de rembourser l’intégralité des sommes perçues au titre de l’aide prévue par la convention.
(2)
En cas d’embauche à l’issue de cette évaluation en milieu de travail ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.