La loi du 11 février 2005 a transformé les ateliers protégés en entreprises adaptées (EA) faisant de ces nouvelles structures des entreprises à part entière du marché du travail. Elle a néanmoins maintenu leur spécificité qui est d’employer majoritairement des travailleurs handicapés à efficience réduite (C. trav., art. R. 5213-62).
Cette réforme visait également à rapprocher les entreprises adaptées du droit commun, en renforçant leur responsabilisation socio-économique, et à normaliser le statut de leurs salariés handicapés, avec notamment une rémunération au moins égale au SMIC. Elle cherchait aussi à favoriser les passerelles avec les entreprises ordinaires.
Concrètement, les entreprises adaptées doivent désormais conclure avec l’Etat un contrat d’objectifs triennal, valant agrément (1), qui leur ouvre droit à des aides dont les principales sont l’aide au poste forfaitaire et une subvention spécifique (C. trav., art. L.5213-19).
Un plan d’accompagnement à la modernisation et à la mutation économique des entreprises adaptées a été mis en place en mars 2006 (2), avec pour objectif :
- d’assurer la pérennité de la situation économique financière des entreprises adaptées ;
- d’accompagner les mutations profondes des entreprises adaptées ;
- d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences nécessaires à leur intégration dans le milieu concurrentiel ;
- de dégager les aides nécessaires au soutien des entreprises adaptées rencontrant des difficultés et leur permettre de faire face aux enjeux du milieu concurrentiel ;
- de moderniser les relations entre l’Etat et les entreprises adaptées.
Ce plan se construit autour du contrat d’objectifs triennal conclu pour trois ans entre l’Etat et l’entreprise adaptée et organise la mobilisation des mesures d’appui à l’activité des entreprises adaptées. Les directions régionales et départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle sont chargées de piloter la mise en œuvre de ce plan. Lequel s’appuie sur des aides publiques de droit commun en provenance du Fonds national pour l’emploi (FNE), du Fonds social européen (FSE) et des aides publiques dédiées.
A. LEUR OBJET
[Code du travail, articles R. 5213-63 et R. 5213-64]
L’objet de l’entreprise adaptée est similaire à celui d’un centre de distribution de travail à domicile (CDTD) : embaucher uniquement des travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la CDAPH. En revanche, selon les nécessités de leur production, ces entreprises adaptées et ces centres de distribution de travail à domicile peuvent embaucher des salariés valides dans la limite de 20 % de leur effectif. Autrement dit, ils doivent embaucher au moins 80 % de travailleurs handicapés.
1. L’ENTREPRISE ADAPTÉE
[Code du travail, article R. 5213-62 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006, BOTR n° 2006/04 du 30-04-06]
L’entreprise adaptée est une entreprise à part entière, qui permet à des personnes reconnues travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail d’exercer une activité professionnelle salariée dans des conditions adaptées à leurs possibilités.
Sa vocation est de soutenir et d’accompagner l’émergence et la consolidation d’un projet professionnel du salarié handicapé à efficience réduite, en vue de sa valorisation, sa promotion et sa mobilité au sein de la structure elle-même ou vers les autres entreprises.
Pour aider l’entreprise adaptée à favoriser ce dernier objectif, les travailleurs handicapés qui y sont employés peuvent avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle être mis à disposition d’un autre employeur.
2. LE CENTRE DE DISTRIBUTION DE TRAVAIL À DOMICILE
[Code du travail, articles R. 5213-62 et R. 5213-64 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Le centre de distribution de travail à domicile est une entreprise adaptée dont l’objet est identique et dont la spécificité est de procurer aux travailleurs handicapés des travaux manuels ou intellectuels à effectuer à domicile.
B. LEUR RÉGIME
La création des entreprises adaptées et des CDTD est soumise à certaines obligations.
1. LEUR CRÉATION
[Code du travail, article L. 5213-13 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile peuvent être créés par les collectivités ou les organismes publics ou privés, et notamment par des sociétés commerciales. Pour ces dernières, ils sont obligatoirement constitués en personnes morales distinctes.
a. La création par une collectivité locale ou un autre organisme
Les collectivités locales et les organismes publics ou privés (associations...) peuvent donc créer des entreprises adaptées ou des CDTD. Ces structures sont alors soit des établissements gérés par ces personnes morales, soit des entités juridiquement indépendantes, précise l’administration. Dans ce dernier cas, les collectivités locales et les organismes publics ou privés peuvent adopter la forme juridique la mieux adaptée aux circonstances locales.
Lorsque l’entreprise adaptée ou le CDTD est un établissement géré par une collectivité locale, une comptabilité analytique doit alors être mise en place pour en garantir l’autonomie financière (circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006).
b. La création par une société commerciale
La constitution en personne morale distincte est exigée pour les entreprises adaptées créées par une société commerciale. Cette condition a pour but de renforcer leur responsabilité juridique, financière ainsi que leur autonomie, explique la DGEFP. En conséquence, la reconnaissance de la qualité d’entreprise adaptée (ou de CDTD) suppose que celles qui sont créées par des sociétés commerciales se mettent en conformité avec cette obligation.
2. LEUR FONCTIONNEMENT
[Code du travail, articles R. 5213-70 à R. 5213-73 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
L’entreprise adaptée (ou le CDTD) est une unité économique de production soumise aux lois du marché. Comme toute entreprise, elle doit donc respecter les dispositions du code du travail, notamment assurer à ses salariés handicapés une rémunération au moins égale au SMIC et appliquer les dispositions conventionnelles dont elle relève.
Ainsi, souligne la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, l’entreprise adaptée (ou le CTDT) doit constituer une unité autonome et viable économiquement sur la base d’une production commercialisée différenciée, de lieux de production clairement identifiés, de moyens en matériels et personnel distincts et d’une comptabilité distincte et complète sur la base du plan comptable général (circulaire n° 2006-08 du 7 mars 2006).
Ces structures sont placées sous l’autorité d’un responsable sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire.
Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou à un service d’aide par le travail (structure appartenant au milieu protégé), elle peut tout de même être placée sous l’autorité du même responsable, tout en constituant une entreprise adaptée à part entière adossée à un ESAT (C. trav., art. R. 5213-70). Pour ce faire, cette section doit constituer, en elle-même, une unité distincte sur le plan comptable et de la production et disposer de ses propres locaux. Elle doit répondre aux mêmes conditions de fonctionnement que l’entreprise adaptée, et notamment pouvoir équilibrer son exploitation. La section d’entreprise adaptée doit ainsi s’inscrire dans un projet de promotion et de mobilité professionnelle du travailleur handicapé en milieu protégé vers le marché du travail. Enfin, lorsqu’une entreprise adaptée est annexée à un ESAT, la conclusion d’un contrat d’objectifs triennal assorti d’un avenant financier annuel s’impose.
A noter :
les organismes gestionnaires des entreprises adaptées et des CDTD sont tenus de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi. Ceux-ci peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements (C. trav., art. R. 5213-73).
3. LE CONTRAT D’OBJECTIFS TRIENNAL
[Code du travail, articles L. 5213-13, alinéa 2, et R. 5213-65]
Un contrat d’objectifs triennal valant agrément s’est substitué à l’ancien dispositif de l’agrément. La conclusion de ce contrat entre l’entreprise adaptée et le préfet de la région d’implantation de l’entreprise ou du centre conditionne la reconnaissance en tant que telle de l’entreprise adaptée et l’octroi du soutien financier de l’Etat qui se décompose en deux aides :
- une aide au poste, tenant compte de la spécificité de l’entreprise adaptée qui est d’accueillir une majorité de salariés handicapés à efficience réduite, destinée à aider l’employeur à rémunérer ces salariés à hauteur du SMIC ;
- une subvention spécifique qui a vocation à soutenir les structures pour permettre leur modernisation, améliorer leur stratégie commerciale et de ressources humaines et permettre l’adaptation aux mutations économiques (reconversion et diversification du ou des secteurs d’activité notamment) (circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006).
Le contrat d’objectifs triennal est conclu après avis du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle.
a. Son objet
Le contrat d’objectifs triennal détermine les objectifs, les caractéristiques et les projets de la structure et fixe les engagements sur trois ans. Il prévoit également les modalités d’appui de l’aide de l’Etat au programme d’action mis en œuvre, à savoir la subvention spécifique et l’aide au poste forfaitaire. Un modèle de contrat est annexé à la circulaire du 7 mars 2006. Il constitue « un socle commun dans le souci d’équité de l’instruction » et peut être complété par des éléments liés au contexte local ou à la situation particulière de l’entreprise adaptée, précise la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle.
Il précise les conditions dans lesquelles le contingent d’aide au poste est révisé en cours d’année, en cas de variation de l’effectif employé (C. trav., art. R. 5213-68).
1]. Le contenu du contrat
[Code du travail, article R. 5213-66]
Ce contrat d’objectifs comprend notamment :
- les données relatives à l’identification de l’entreprise ou du centre et un descriptif de ses activités ;
- les données et les objectifs relatifs à l’effectif de l’entreprise ou du centre et aux salariés accueillis ;
- les données et les objectifs économiques et financiers relatifs à l’entreprise ou au centre ainsi que des prévisions d’activités ;
- les modalités et les objectifs d’accueil, en lien avec le service public de l’emploi et les organismes de placement spécialisés, de suivi et d’accompagnement des salariés handicapés dans leur projet professionnel ;
- le nombre de travailleurs handicapés ouvrant droit, à la date de signature du contrat, à l’aide au poste forfaitaire et les conditions de révision du nombre d’aides au poste en cours d’année en cas de variation de l’effectif employé ;
- les documents administratifs, comptables et financiers à transmettre à l’administration ;
- les conditions d’évaluation et de résiliation du contrat.
Seul le contrat d’objectifs donne droit pour la structure à l’appellation légale « entreprise adaptée ». Un certificat administratif peut être demandé à la direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle pour faire valoir cette reconnaissance (circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006).
2]. Les avenants financiers
[Code du travail, articles R. 5213-68 et R. 5213-69]
Le contrat d’objectifs triennal est accompagné d’un avenant financier relatif aux aides de l’Etat octroyées à l’entreprise adaptée ou au CDTD. Au moins chaque année, il fait état de l’avancement de la réalisation des objectifs du contrat triennal, actualise les données relatives à la situation de l’entreprise adaptée ou du centre de distribution de travail à domicile et fixe le nombre et le montant des aides au poste. Un avenant financier doit également être conclu en cas de variation de l’effec-tif de référence servant au calcul des différentes aides, à la hausse ou à la baisse.
b. Le dossier de demande
L’entreprise adaptée ou le CDTD doit déposer une demande de contrat d’objectifs triennal, accompagné d’un dossier, auprès du directeur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de son lieu d’implantation. Une demande de contrat doit être faite par entreprise adaptée, précise l’administration.
Pour être recevable, le dossier doit comprendre des éléments juridiques, économiques et financiers relatifs à l’identification de la structure qui sont précisées par la DGEFP (circulaire n° 2006-08 du 7 mars 2006). Il s’agit ainsi :
- d’une fiche d’identité de l’entreprise adaptée faisant référence notamment au statut juridique de la structure porteuse, à la localisation de l’entreprise adaptée et de ses différents sites ainsi qu’au descriptif des secteurs d’activité, des métiers, de l’activité principale et de l’effectif de référence (travailleurs handicapés/travailleurs valides) ;
- des données financières, économiques ainsi que des perspectives de l’entreprise adaptée, indispensables pour posséder une « photographie » de la structure au moment de la demande témoignant d’une stratégie économique, à travers notamment le chiffre d’affaires prévisible, les prévisions d’investissement avec le financement nécessaire et le tableau de financement. Ces documents donnent également la prévision sur trois ans de la stratégie commerciale avec les perspectives d’évolution des activités et du chiffre d’affaires ;
- des données et prévisions sociales qui doivent permettre d’apprécier le soutien et l’accompagnement du projet social et professionnel de l’entreprise en vue de la valorisation, de la promotion ou de la mobilité des salariés handicapés. Elles sont relatives aux effectifs (nombre d’emplois, types d’emplois, répartition pour les travailleurs handicapés de l’effectif productif, hors encadrement dont intérim, perspectives d’évolution), au suivi et à l’accompagnement des travailleurs handicapés dans leur emploi dans l’entreprise et à la mobilité professionnelle vers les autres entreprises, au partenariat et suivi social, aux plans de formation, de base ou qualifiante et d’adaptation au poste de travail pour les travailleurs handicapés et pour le personnel d’encadrement, à la gestion prévisionnelle des emplois ou des compétences.
c. La procédure
1]. L’instruction de la demande
[Circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
L’instruction de la demande de contrat d’objectifs est assurée par le directeur régional du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle qui sollicite l’avis du directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.
A cet égard, estime l’administration, « il est indispensable d’établir une procédure adaptée entre les DRTEFP et les DDTEFP, afin d’assurer une bonne circulation de l’information, notamment lors de l’instruction et le suivi du contrat d’objectifs, de son évaluation, de l’élaboration des avenants ainsi que lors de la gestion de l’aide au poste et de la subvention spécifique ».
La DDTEFP contribue à l’instruction, compte tenu de ses connaissances de ces structures et de ses compétences (hygiène, sécurité...). Elle évalue le projet social et professionnel de l’entreprise adaptée (ou du CDTD) et le positionnement de celui-ci dans la politique départementale d’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
De son côté, la DRTEFP vérifie la qualification de l’équipe d’encadrement ainsi que la fiabilité économique et financière de la structure et du projet sur la durée, au regard notamment du secteur d’activité sur lequel se positionne l’entreprise adaptée. Elle porte une attention particulière à l’existence potentielle d’une clientèle. Elle veille à l’adéquation entre les référentiels d’emploi, les activités visées et leur accessibilité aux travailleurs handicapés les plus éloignés du marché du travail. Elle vérifie si le dossier administratif est complet et rejette les demandes qui lui semblent incomplètes ou non fondées en motivant sa décision. Elle définit des objectifs de moyens aux entreprises adaptées dans la mise en place de compétences, notamment économiques et financières, fixe les effectifs subventionnés et détermine le niveau des aides nécessaires à la réalisation des objectifs.
A noter :
l’administration insiste pour que l’entreprise adaptée ou le centre de distribution de travail à domicile n’ait qu’un seul interlocuteur, tant à la DRTEFP qu’à la DDTEFP, à chaque étape de la procédure.
2]. La signature du contrat
[Code du travail, articles R. 5213-65 et suivants ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Au terme de l’instruction, lorsque le projet de contrat est arrêté par les deux parties, le préfet de région saisit pour avis, en séance ou par écrit, le comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle.
Après consultation de ce comité, c’est le DRTEFP qui, en dernier ressort, prend la décision de signer pour l’Etat le contrat d’objectifs. Une fois signé par le représentant de l’entreprise adaptée, le contrat l’est par le DRTEFP qui en garde un exemplaire à la DRTEFP et en retourne un à la DDTEFP.
d. La durée du contrat
[Code du travail, article R. 5213-65 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Sauf en cas de création d’une entreprise adaptée en cours d’année, le contrat d’objectifs est de trois ans renouvelables, correspondant à trois années civiles et budgétaires.
En cas de démarrage en cours d’année, afin de respecter le cadrage sur une année civile, le contrat est signé pour les mois de l’année en cours et les deux années civiles suivantes.
Le versement des aides est dû au titre des années couvertes par le contrat d’objectifs. En cas de création de structure, l’aide est due à partir du démarrage effectif, autrement dit à compter de l’embauche de travailleurs handicapés.
e. Le renouvellement, la suspension et la résiliation du contrat
1]. Son renouvellement
[Code du travail, article R. 5213-67 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Le renouvellement du contrat d’objectifs doit être demandé par l’entreprise adaptée (ou le CDTD) dans les six mois précédant son expiration selon la même procédure que pour la demande initiale. A cet effet, la structure transmet aux DRTEFP et DDTEFP, en même temps que la demande de renouvellement, le bilan du contrat d’objectifs portant sur les trois années écoulées. La direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle évalue alors ce dernier sur le plan professionnel et social, la transmet à la direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle qui la complète par une évaluation du bilan économique et financier.
Après examen du dossier et avis du comité régional de l’emploi et de la formation professionnelle, le DRTEFP transmet à l’entreprise adaptée, pour signature, un nouveau contrat prenant effet au 1er janvier de l’année suivante.
2]. Sa suspension
[Circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
En cas d’inexécution totale ou partielle, de retard significatif ou de modification substantielle des conditions d’exécution du contrat par l’entreprise adaptée (ou le CDTD) sans l’accord écrit de l’administration, celle-ci peut suspendre ou diminuer les aides versées, remettre en cause leur montant ou exiger le reversement au Trésor de tout ou partie des sommes déjà versées au titre du contrat dont l’emploi n’aura pas été justifié ou l’aura été insuffisamment.
3]. Sa résiliation
[Circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
En cas d’inexécution partielle du contrat par l’entreprise, le préfet adresse une injonction de mise en conformité dans les délais qu’il juge nécessaires.
Le contrat peut être résilié avant son terme par l’une ou l’autre des deux parties.
a] Par le préfet
En cas notamment de non-respect par l’entreprise adaptée (ou le CDTD) des clauses du contrat, du détournement de son objet ou de manquement grave à la réglementation du travail ainsi qu’en cas de fausses déclarations pour percevoir les aides de l’Etat, le préfet peut demander la résiliation du contrat d’objectifs triennal et le reversement des sommes indûment perçues.
L’entreprise pour laquelle le préfet envisage de résilier le contrat en est avisée par lettre recommandée. Elle dispose alors d’un délai d’au moins 15 jours pour faire valoir ses observations, au terme duquel le préfet résilie le contrat et demande le reversement des sommes indûment perçues.
b] Par l’entreprise adaptée
L’entreprise adaptée (ou le CDTD) peut résilier le contrat d’objectifs triennal en cas de cessation d’activité qui l’empêcherait d’exécuter les engagements pris au titre du contrat. Cette cessation d’activité doit se faire dans le respect des règles de droit commun, notamment en liaison avec le service public de l’emploi, pour s’assurer des mesures de reclassement en faveur des travailleurs handicapés.
Ce contrat est donc résilié de plein droit trois mois après l’envoi à l’administration d’une lettre recommandée avec accusé de réception annonçant la cessation d’activité.
4. LES AIDES FINANCIERES
[Code du travail, article L. 5213-18 ; note de service DGEFP n° 2006-21 du 5 juillet 2006]
L’octroi des aides de l’Etat est la contrepartie des engagements de l’entreprise adaptée (ou du CDTD). Elles consistent pour l’essentiel en une aide au poste forfaitaire et une subvention spécifique dont les montants, calculs et modalités d’attribution figurent dans les avenants financiers qui accompagnent le contrat d’objectifs triennal. Une aide au démarrage peut également être octroyée à ces structures. Par ailleurs, le contrat ouvre droit au bénéfice du fonds de garantie géré par France Active et d’aides au conseil.
A côté de ces aides spécifiques, les entreprises adaptées peuvent, comme toute entreprise, bénéficier des aides de droit commun. Mais en tout état de cause, elles ne peuvent se cumuler, pour un même poste, avec l’aide au poste ni avec aucune aide spécifique portant sur le même objet.
L’administration donne comme exemple une entreprise adaptée qui, si elle remplit les conditions nécessaires, peut bénéficier des aides de l’Agefiph pour les travailleurs handicapés qui sont embauchés au-delà des 80 % de travailleurs handicapés à efficience réduite œuvrant en production. De même, les aides de l’Agefiph peuvent être mobilisées pour les salariés handicapés ne concourant pas directement à la production.
Les entreprises adaptées peuvent également avoir accès aux contrats d’apprentissage et aux contrats de professionnalisation.
a. L’aide au poste
[Code du travail, articles L. 5213-19 et R. 5213-74 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006 ; note de service DGEFP n° 2006-21 du 5 juillet 2006]
Les entreprises adaptées (ou CDTD) perçoivent, pour chaque travailleur handicapé orienté vers le marché du travail par la CDAPH qu’ils emploient, une aide au poste forfaitaire versée par l’Etat. L’aide au poste est destinée à apporter une compensation financière aux entreprises adaptées compte tenu des surcoûts générés par l’emploi majoritaire de travailleurs handicapés à efficience réduite. Elle a vocation à les aider à rémunérer leurs travailleurs handicapés sur la base du SMIC.
L’aide au poste est gérée, depuis le 1er avril 2009, par l’Agence de services et de paiement (anciennement le Centre national pour l’aménagement des structures des exploitations agricoles [Cnasea]).
1]. Les critères d’attribution
[Code du travail, articles R. 5213-74 et R. 5213-75 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006 ; circulaire DGEFP n° 2007-01 du 15 janvier 2007, BOTR n° 2007/2 du 28-02-07]
En principe, ouvrent droit à l’aide au poste, dans la limite du nombre d’aides au poste fixé dans l’avenant financier annuel, les personnes handicapées à efficience réduite recrutées sur proposition de Pôle emploi ou du réseau des Cap emploi (cf. infra, A savoir aussi). Ceux-ci sont chargés de l’accompagnement vers l’emploi de tous les travailleurs handicapés orientés « marché du travail ». Ils peuvent proposer un emploi en entreprise adaptée en fonction du projet professionnel de la personne handicapée, de ses besoins et des difficultés qu’elle rencontre. Ils peuvent s’appuyer également à cet effet sur la motivation des décisions et sur les préconisations de la CDAPH (circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006).
Cependant, une entreprise adaptée (ou un CDTD) peut recruter des travailleurs handicapés orientés « marché du travail » sans passer par le service public de l’emploi ou un organisme de placement spécialisé et bénéficier des aides de l’Etat pour ces travailleurs, si ces derniers remplissent les critères déterminant l’efficience réduite qui permettent de caractériser le besoin d’un environnement et d’un encadrement soutenus. Ces critères, qui ont été fixés par un arrêté du 13 février 2006 (JO du 14-02-06), sont les suivants :
- soit la sortie d’un établissement ou service d’aide par le travail ou un changement d’entreprise adaptée ou de centre de distribution de travail à domicile ;
- soit l’absence d’emploi depuis au moins un an à compter de la date de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, associée à l’une des conditions suivantes :
- la sortie ou le suivi d’une institution sanitaire, et notamment d’un centre hospitalier régional (CHR), d’un centre hospitalier spécialisé (CHS) ou d’un centre de rééducation fonctionnelle (CRF),
- la sortie d’une institution ou d’un service spécialisé, et notamment un institut médico-éducatif (IME), un institut d’éducation motrice (IEM), un institut médico-professionnel (IMPRO), ou un service d’accompagnement médicalisé pour adultes handicapés (SAMSAH),
- le suivi par un service d’accompagnement social comme un service de soins et d’aide à domicile (SSIAD), un service d’éducation spéciale et de soins à domicile (SESSAD), un service d’aide à la vie sociale (SAVS),
- le passage par une entreprise d’insertion (EI).
L’administration précise, par voie de circulaire, que les personnes handicapées peuvent être :
- recrutées directement par l’entreprise adaptée, si elles remplissent les critères d’efficience réduite fixés par arrêté du 13 février 2006 ;
- ou recrutées par l’entreprise adaptée, sur proposition du service public de l’emploi (SPE) et des Cap emploi.
Il appartient à l’entreprise adaptée d’apporter, par tout moyen, la preuve que la personne recrutée répond à un des critères définis dans l’arrêté du 13 février 2006. Ces éléments sont communiqués à la DDTEFP dès le mois pour lequel l’aide au poste est sollicitée.
En ce qui concerne le second mode de recrutement, il appartient à Pôle emploi ou aux Cap emploi de proposer un emploi en entreprise adaptée en fonction du projet professionnel de la personne handicapée, de ses besoins et des difficultés qu’elle rencontre. Ils pourront s’appuyer à cet effet sur les préconisations que contiennent les motivations des décisions de la CDAPH.
Il est toutefois à noter que ces préconisations, si elles sont formulées, ne lient pas les acteurs du SPE et les Cap emploi, qui demeurent libres d’apprécier l’accompagnement vers l’emploi le mieux adapté à la personne handicapée qu’ils reçoivent. Une fois cette orientation définie avec la personne handicapée, il appartient aux acteurs du SPE ou aux Cap emploi de proposer ce travailleur handicapé aux EA qui, si elles l’embauchent, ouvriront droit à l’aide au poste. Le SPE ou le Cap emploi transmettra alors à l’EA une proposition écrite dans ce sens qui servira de justificatif pour le paiement de l’aide au poste.
A noter :
l’aide au poste ne peut se cumuler, pour un même poste, avec d’autres dispositifs ayant le même objet (C. trav., art. L. 5213-18).
2]. Le montant
[Code du travail, article R. 5213-76]
Le montant de l’aide au poste est égal à 80 % du SMIC horaire brut (3) correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’entreprise adaptée ou le centre de distribution de travail à domicile, ou à la durée du travail inscrite au contrat en cas de travail à temps partiel, dans la limite de la durée légale du travail (151,67 heures par mois).
L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés.
Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée ou au centre de distribution de travail à domicile lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière versée par la sécurité sociale. Son montant est calculé sur la base de 30 % du SMIC horaire brut (4). Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.
3]. L’avenant financier relatif à l’aide au poste
[Circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Le contrat d’objectifs triennal et un avenant financier annuel fixent l’effectif retenu ouvrant droit aux aides de l’Etat ainsi que le montant de l’aide au poste.
a] L’effectif retenu
L’aide au poste ainsi que la subvention spécifique (cf. infra, b) sont calculées sur la base d’un effectif de référence en équivalent temps plein. Il s’agit de l’effectif présent, en situation de travail effectif ou assimilé (congés payés, jours fériés, temps de formation, congé syndical, congés pour événements familiaux et les jours de carence pour maladie payés par l’employeur). Les personnes en maladie, sauf les jours de carence payés par l’employeur, et en congé parental sont exclues de cet effectif.
Le calcul s’effectue selon la formule suivante :
Moyenne mensuelle des heures effectuées dans l’année n-1 (5)/horaire mensuel moyen de l’entreprise (6).
b] Les ajustements
Cet effectif en équivalent temps plein peut toutefois faire l’objet d’ajustements. Pour ce faire, un suivi de l’effectif de chaque entreprise adaptée est effectué trimestriellement par les DDTEFP pour cadrer avec l’effectif régional de référence annuel défini en début de gestion par la DGEFP. Lequel est lui-même décliné en effectif départemental de référence. A cette fin, chaque entreprise adaptée doit remplir un tableau qui figure en annexe de la circulaire du 7 mars 2006 et l’adresser à la DDTEFP qui agrège l’ensemble des éléments qu’il contient. Ce tableau est ensuite transmis par les DDTEFP à la DRTEFP qui le renseigne à son tour et le transmet à la DGEFP.
Ces opérations se font à un rythme trimestriel : le 15 avril, le 15 juillet, le 15 octobre et le 15 janvier pour un effectif calculé au 31 mars, au 30 juin, au 30 septembre et au 31 décembre, cette dernière remontée permettant de calculer l’effectif de référence de l’année suivante.
Pour toute augmentation au-delà de cet effectif régional de référence, une autorisation préalable de la DGEFP est nécessaire à l’ouverture des aides de l’Etat supplémentaires (emplois créés au cours du trimestre achevé et perspectives d’embauches pour le trimestre suivant). La DRTEFP est consultée par la DGEFP si un arbitrage local est nécessaire. La DGEFP fait connaître sa décision d’accord ou de refus par retour du tableau trimestriel à la DRTEFP et à la DDTEFP.
En cas d’accord, l’aide au poste est versée à partir de la date d’embauche sans pour autant pouvoir remonter au-delà du 1er janvier de l’année civile en cours, précise la circulaire du 7 mars 2006.
L’avenant financier prend effet le lendemain de la date de signature du contrat d’objectifs triennal ou le lendemain de la date d’échéance du précédent avenant.
4]. Le versement de l’aide au poste
[Code du travail, article R. 5213-76, alinéa 1 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Concrètement, l’aide au poste est versée mensuellement par la DDTEFP du lieu d’implantation de l’entreprise adaptée (ou du CDTD), au prorata du temps de travail effectif ou assimilé, au vu d’un bordereau de paiement transmis en double exemplaire chaque mois par l’établissement. Le premier versement intervient en principe dans le mois civil qui suit la signature de l’avenant financier, soit généralement en janvier.
Ainsi, courant janvier de l’année n, l’Etat verse à l’entreprise adaptée une provision mensuelle correspondant à un montant d’aide au poste (montant mensuel = 80 % du SMIC horaire en vigueur × 151,67 heures) calculée sur la base de l’effectif de référence en équivalent temps plein au 31 décembre de l’année n-1.
Le mois suivant, l’Etat ajuste le montant des aides au poste :
- mensuellement, en fonction de l’occupation réelle des postes de travail du mois précédent ;
- trimestriellement, en fonction des créations et des suppressions d’emploi (fin mars, juin, septembre et décembre).
b. La subvention spécifique
[Code du travail, articles L. 5213-19 et D. 5213-77 et suivants ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
A côté de l’aide au poste, une subvention spécifique est attribuée aux entreprises adaptées et centres de distribution de travail à domicile en vue de compenser « les surcoûts générés par l’emploi très majoritaire des personnes handicapées à efficience réduite » (C. trav., art. L. 5213-19). Cette subvention ne peut être allouée qu’aux entreprises adaptées et aux CDTD ayant conclu un contrat d’objectifs triennal avec l’Etat. Après avis du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle, un avenant financier au contrat d’objectifs fixe le montant de la subvention spécifique et les modalités du contrôle exercé par l’Etat (C. trav., art. D. 5213-80).
La subvention spécifique se compose d’une partie forfaitaire par travailleur handicapé et, éventuellement, de deux parties variables attribuées, d’une part, en fonction de critères de modernisation économique et sociale et, d’autre part, au vu du soutien à des projets liés au développement ou au redressement de l’entreprise adaptée ou du centre de distribution de travail à domicile (C. trav., art. D. 5213-77).
L’utilisation partielle de la subvention spécifique, conduisant à la constitution d’un fonds de roulement important, entraîne le réexamen du montant de la subvention.
A noter :
pendant les deux premières années civiles de fonctionnement, une aide au démarrage se substitue à la subvention spécifique, si elle excède le montant cumulé de la partie forfaitaire et de la partie variable attribuée en fonction des critères de modernisation économique et sociale.
1]. La base forfaitaire
[Arrêté du 13 février 2006 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Le montant de la partie forfaitaire de la subvention est fixé à 900 € par travailleur handicapé (7).
Elle prend en compte, comme pour l’aide au poste et selon les mêmes modalités de calcul (cf. supra, a), l’effectif de référence de travailleurs handicapés en équivalents temps plein « dans le but d’apporter un soutien au fonctionnement de l’entreprise adaptée et de l’aider dans l’insertion professionnelle de ses travailleurs handicapés ».
C’est l’effectif de référence accordé par le ministère sur la base des remontées au 31 décembre de l’année n-1 qui sert pour le premier versement de la partie forfaitaire.
En fonction des réajustements éventuellement effectués, sur la base des remontées des effectifs au 31 mars, le montant de la partie forfaitaire de la subvention spécifique est adapté.
2]. Les deux parties variables
a] Les critères de modernisation économique et sociale
[Arrêté du 13 février 2006, article 2 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Cette première partie variable est destinée à aider la structure à mettre en œuvre une politique de modernisation économique et sociale appréciée par le préfet de région au travers de trois critères.
• Le développement économique de la structure
Premier critère pris en compte : le développement économique de la structure et la modernisation des outils de production.
La partie variable de la subvention attribuée au vu de cet élément, et qui vient majorer la part forfaitaire, est égale à 40 % de la dotation aux amortissements par travailleur handicapé, diminué de 150 € par travailleur handicapé. Cette majoration ne peut toutefois excéder un plafond de 1 100 € par travailleur handicapé.
Les investissements concernés sont les installations techniques, le matériel et l’outillage industriels, le matériel de transport dédié à la production, le matériel de bureau et informatique, le mobilier. Sont en revanche exclus l’immobilier, les frais liés à l’agencement de locaux – exception faite de ceux qui sont relatifs à l’accessibilité aux personnes handicapées – et les locations. En cas de crédit-bail mobilier, sont pris en compte les deux-tiers des loyers payés à ce titre portant sur les mêmes postes (circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006).
Dans toutes ces hypothèses, les justificatifs correspondants doivent être fournis.
Concrètement, explique l’administration, la majoration éventuelle de la subvention forfaitaire par travailleur handicapé est ainsi fixée :
- calcul de la dotation totale aux amortissements, compte tenu des trois composantes possibles (amortissements d’investissements mobiliers, loyers de crédits-bails et agencement de locaux liés à l’accessibilité) ;
- calcul du montant moyen de cette dotation par travailleur handicapé ;
- diminution de ce montant moyen de 150 € ;
- application du taux de 40 % au montant moyen ainsi calculé pour obtenir la majoration par travailleur handicapé de la subvention, au titre de ce critère ;
- plafonnement de cette majoration à 1 100 € par travailleur handicapé.
• Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés vieillissants
Le deuxième critère est le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés vieillissants. Il s’agit de compenser les conséquences du vieillissement des intéressés sur l’activité de l’entreprise adaptée (ou du CDTD), en aidant celle-ci à les maintenir dans l’entreprise.
Dans ce cas, la subvention est majorée de :
- 600 € par travailleur handicapé âgé de 50 à 55 ans révolus ;
- 1 060 € par travailleur handicapé âgé de 56 ans et plus.
• La mobilité professionnelle
Troisième critère : la mobilité professionnelle vers les autres emplois du marché du travail. En effet, les entreprises adaptées doivent aussi favoriser la promotion des travailleurs handicapés et leur accession à des emplois du marché du travail, dans des entreprises du milieu ordinaire, n’ayant pas la qualité d’entreprise adaptée.
A cet effet, dans le but de favoriser l’exercice de cette dernière mission, la subvention de base est majorée de 4 600 € par travailleur handicapé concerné. Le nombre de sorties est apprécié entre le 1er avril de l’année n-1 et le 31 mars de l’année n. Cette majoration est destinée à compenser les frais liés à l’accession à des emplois du marché du travail, et notamment ceux qui sont inhérents au remplacement du travailleur sortant.
Pour l’application de ce critère, les services déconcentrés de l’emploi sont invités à vérifier le sérieux de la mise en œuvre par l’entreprise adaptée des sorties vers une entreprise ordinaire intervenues au cours de l’année écoulée. L’objectif est de veiller entre autres à ne pas subventionner à ce titre des structures dont la rotation importante de la main-d’œuvre n’apparaîtrait pas motivée par l’insertion professionnelle du travailleur handicapé (circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006).
Ils doivent également veiller à ce que les sorties, donnant lieu à majoration de la subvention, se traduisent par des contrats à durée indéterminée (CDI) et prévoient une priorité de réembauche en cas d’échec. Toutefois, cette condition d’un CDI n’est pas exigée dans le cas d’une embauche en entreprise d’insertion (EI) ou en entreprise de travail temporaire d’insertion (EETI) précise l’administration.
Le passage vers une entreprise ordinaire autre qu’une entreprise adaptée peut être préparé par le recours, au préalable, à la pratique des mises à disposition pour une durée maximale de un an renouvelable une fois (C. trav., art. D. 5213-81 à D. 5213-83) (cf. infra, C, 1). A cet effet, une copie du contrat de travail et une attestation mentionnant les garanties offertes (priorité de réembauche pendant une période de un an) doivent être fournies, explique la DGEFP.
b] Le soutien aux projets de développement et de redressement de l’entreprise adaptée
La seconde composante de la part variable de la subvention spécifique est liée au soutien de projets de développement et de redressement de l’entreprise adaptée (ou du CDTD) (C. trav., art. D. 5213-77). Dans la limite des crédits disponibles, les projets présentés par des entreprises adaptées peuvent donner lieu à un complément de subvention.
• Les projets visés
Ces projets doivent être entendus comme des actions marquant une avancée dans le développement économique et social de l’entreprise adaptée. Ils peuvent être relatifs, par exemple, à une extension notable de la structure, à une activité nouvelle, à une mise aux normes de qualité, à une diversification de la production, au développement de la politique commerciale ou de recherche-développement. Ils peuvent avoir trait également à une amélioration des conditions de travail (notamment pour réduire les taux d’accident du travail) et d’environnement, à l’emploi de travailleurs handicapés présentant un handicap spécifique ou particulièrement impor-tant, au renforcement de la formation professionnelle, à l’élévation du niveau de compétence et à l’accompagnement social et professionnel (circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006).
Les principaux types de projets concernés sont ceux (arrêté du 13 février 2006, art. 4) :
- qui sont relatifs aux produits ;
- qui ont trait au processus de production ;
- qui relèvent de la politique commerciale ;
- qui correspondent à l’organisation et à la gestion des ressources humaines ;
- qui sont liés à la mise en place d’actions de formation et du suivi social des travailleurs handicapés. Pour l’administration, les actions de formation des travailleurs handicapés, visant l’adaptation mais aussi l’évolution de leur capacité et de leur qualification doivent être encouragées chaque fois que nécessaire afin de leur permettre une adaptation aux mutations économiques de leur structure. De même, la formation des dirigeants et de l’équipe d’encadrement des entreprises adaptées revêt un enjeu majeur au regard des compétences managériales et socio-pédagogiques, économiques et financières qu’ils doivent maîtriser pour adapter leur entreprise à la concurrence du marché ordinaire du travail.
Lorsque les actions constituant le projet ont un caractère pérenne, l’aide attribuée contribue à amorcer celles-ci et l’entreprise adaptée doit sans tarder prévoir les moyens de leur financement dans la durée.
• Leur appréciation
Les services déconcentrés de l’emploi apprécient les projets en concertation avec les dirigeants des structures concernées, « une grande latitude » étant laissée aux premiers. Toutefois, souligne l’administration, « cette aide n’est pas destinée à couvrir les charges d’investissements ». En outre, « l’ampleur et la nature de ces actions doivent être rapportées à la mesure des capacités des structures concernées. Leur dimension s’évalue ainsi, au cas par cas, compte tenu des caractéristiques et de la situation de la structure ».
• Leur mise en œuvre
La concrétisation de ces projets peut se faire sous la forme de plans pluriannuels dont la durée est laissée à l’appréciation des services déconcentrés. Leur mise en œuvre doit être définie qualitativement, en termes de stratégie, et être assortie d’un chiffrage.
3]. L’avenant financier relatif à la subvention spécifique
[Code du travail, article D. 5213-80 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Après avis du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle, un avenant financier au contrat d’objectifs fixe, en cours d’année et au vu de la situation économique et financière de l’entreprise adaptée, le montant de la subvention spécifique (dans sa partie fixe et dans sa partie variable) et les modalités du contrôle exercé par l’Etat.
Cet avenant peut également fixer le montant de l’aide aux structures en difficulté et éventuellement l’aide au démarrage servie pendant les deux premières années de fonctionnement de la structure, exclusive de la subvention spécifique.
L’avenant est signé par les parties.
4]. Le versement de la subvention spécifique
[Circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Le versement de la subvention spécifique est effectué par le DRTEFP en deux paiements.
Au cours du premier trimestre de l’année, un premier versement est effectué correspondant à la partie forfaitaire de la subvention spécifique calculée en multipliant la valeur de base (900 €) par l’effectif de référence au 31 décembre de l’année n-1. Ce paiement est versé aux entreprises adaptées ayant retourné la demande de subvention et leur budget prévisionnel pour l’année en cours.
Puis, au cours du dernier trimestre, un second versement est accordé, déduction faite du premier lié à la part forfaitaire. Il est calculé en fonction de l’effectif de référence ajusté, de la part variable liée au développement économique et de modernisation sociale actualisée au 31 mars et des projets finalisés, en référence au calendrier qui prévoit le versement de ce solde au plus tard en novembre. A cette fin, différentes pièces sont exigées : le bilan d’activité de l’exercice antérieur, le rapport d’enquête de fonctionnement, l’avis du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle, le bilan social de l’exercice précédent.
c. L’aide au démarrage
[Code du travail, article D. 5213-79]
Pendant les deux premières années civiles de leur fonctionnement, les entreprises adaptées peuvent se voir accorder une aide au démarrage en cas de création ou de reprise. Cette aide se substitue alors à la subvention spécifique avec laquelle elle n’est pas cumulable, si elle excède le montant cumulé de la partie forfaitaire et de la partie variable attribuée en fonction des critères de modernisation économique et social.
Un avenant financier fixe l’effectif de référence à atteindre en deux ans ainsi que l’effectif qui sera recruté lors de la première année (si celui-ci est inférieur à l’effectif de référence). C’est ce dernier effectif qui sert de base au calcul de l’aide au démarrage pour la première année.
Le montant de l’aide au démarrage est fixé à 4 600 € par emploi de travailleur handicapé créé, sans que le total de l’aide excède 92 000 € sur deux années civiles (arrêté du 13 février 2006). Cette aide n’est due qu’une fois pour les deux ans et est versée à partir du démarrage effectif de la structure, soit à compter de l’embauche des travailleurs handicapés.
La seconde année, une aide au démarrage peut être allouée à cette même entreprise pour les seuls nouveaux travailleurs handicapés embauchés et retenus en CDI dans la limite de l’effectif de référence fixé dans l’avenant financier annuel.
En cas de création en cours d’année, son versement n’est pas proratisé. Autrement dit, la tranche annuelle est versée intégralement quelle que soit la date de l’ouverture de l’entreprise adaptée.
d. Les aides de droit commun
[Code du travail, article L. 5213-18 ; circulaire DGEFP n° 2006-08 du 7 mars 2006]
Les entreprises adaptées peuvent, au même titre que toute entreprise, bénéficier des aides de droit commun, notamment de l’aide au conseil ou de l’aide aux entreprises en difficulté. Cependant, le bénéfice de ces dispositifs ne peut se cumuler, pour un même poste, avec l’aide au poste ni avec aucune aide spécifique portant sur le même objet.
1]. L’aide au conseil
Les entreprises adaptées peuvent prétendre aux dispositifs d’aide au conseil développés par les pouvoirs publics depuis plusieurs années en faveur des entreprises ordinaires tant dans le domaine industriel et commercial qu’en matière de gestion de l’emploi ou de prévention des licenciements.
Les entreprises adaptées ont d’ailleurs souvent besoin d’une expertise dans différents domaines (développement commercial, organisation de la production, gestion financière...) pour mettre en place des instruments de gestion propres à accompagner leur développement économique et social.
Toutefois, à côté de ces outils de droit commun, des aides spécifiques aux entreprises adaptées sont prévues ayant pour objet :
- d’aider les organismes qui désirent créer une entreprise adaptée à établir un projet économique financier réel et consistant ;
- de permettre aux entreprises adaptées existantes de développer ou de diversifier leurs activités en les aidant à financer une étude de faisabilité de leur projet ;
- d’apporter une aide aux entreprises adaptées qui veulent développer la gestion des ressources humaines (élaboration de plans de formation, gestion prévisionnelle des emplois).
Les critères doivent être appréciés de façon très large afin de favoriser dans tous les domaines de l’entreprise l’aide au conseil permettant l’accompagnement et le développement.
L’aide apportée à l’entreprise adaptée s’effectue sous deux formes :
- une participation de l’Etat pouvant aller jusqu’à 70 % et dans la limite de 15 268 € TTC par opération pour le financement d’audits d’aide à la création et à l’extension d’entreprises adaptées. Le taux de participation de l’Etat peut exceptionnellement être porté à 90 % du montant de l’opération pour les petites structures ayant de faibles moyens financiers ;
- une participation de l’Etat pouvant aller jusqu’à 70 % dans la limite également de 15 268 € TTC par opération, pour le financement d’audits économiques et techniques.
Le niveau de participation financière de l’Etat est négocié au cas par cas en fonction du type d’intervention, de l’intérêt du projet, du niveau de participation de l’organisme gestionnaire et de sa situation économique. Une convention d’audit est signée entre l’Etat et l’entreprise adaptée.
C’est l’entreprise adaptée qui rémunère directement l’expert, qui doit avoir une compétence reconnue. La DRTEFP est destinataire du rapport d’expertise. La structure perçoit ensuite, en remboursement, la participation financière de l’Etat, le préfet de région se chargeant de mandater les sommes correspondantes après remise du rapport et sur production par l’entreprise des justificatifs de paiement de l’intervention au cabinet d’audit.
Un premier versement est accordé dans la limite de 50 % de la part de l’Etat, dans un délai de deux mois à compter de la date de notification de la convention d’audit.
2]. L’aide aux structures en difficulté
Une aide peut également être octroyée dans le cadre des projets destinés à prévenir les difficultés, à aider au redressement de la structure en permettant ainsi le maintien à terme de son activité et des emplois des travailleurs handicapés.
Cette aide est toutefois accordée « dans la limite des crédits disponibles », sur demande motivée de l’entreprise adaptée en difficulté, adressée à la DGEFP.
Cette aide est conditionnée à la mise en place d’un plan de redressement comportant un effort financier de l’entreprise adaptée, en concertation avec les dirigeants de la structure intéressée et, le cas échéant, à l’acceptation par la structure d’un audit permettant de faire le point sur sa situation sociale, économique et financière.
3]. L’aide du fonds de garantie
Enfin, une aide peut être apportée aux entreprises adaptées par le Fonds de garantie pour le développement des ateliers protégés (FGAP), dont la gestion a été confiée, par convention signée le 30 avril 2002 entre l’Etat et France active garantie (FAG), à France Active (8).
Le FGAP a pour objet de garantir partiellement des prêts contractés auprès des banques par les entreprises adaptées. Il est destiné à financer les besoins en fonds de roulement et en investissements de ces structures. Le dossier est à retirer directement auprès de France Active.
C. LE STATUT DU TRAVAILLEUR HANDICAPÉ EN ENTREPRISE ADAPTÉE
L’entreprise adaptée et le centre de distribution de travail à domicile étant assimilés à des entreprises ordinaires, le statut du travailleur handicapé qui y est employé est celui d’un salarié de droit commun à part entière. Il relève des dispositions législatives, réglementaires et contractuelles en vigueur, notamment en ce qui concerne les conditions de travail et la représentation des travailleurs pour la branche d’activité à laquelle se rattache l’établissement, compte tenu de sa production. Désormais, la rémunération du travailleur handicapé est déterminée par la seule application des grilles de salaire valables dans la branche d’activité de l’entreprise adaptée, en fonction de son emploi et de sa qualification. En tout état de cause, elle ne peut être inférieure au SMIC (C. trav., art. L. 5213-15) (9).
L’INDEMNISATION DU LICENCIEMENT
En milieu ordinaire de travail, les dispositions prévues par le code du travail et par les conventions ou les accords collectifs de l’entreprise sont applicables au salarié handicapé au même titre qu’au travailleur valide.
En cas de licenciement, la durée de préavis du bénéficiaire de l’obligation d’emploi est doublée (dans la limite de trois mois au total) tout comme le montant de l’indemnité de préavis.
Cette disposition n’est pas applicable si un règlement du travail, une convention ou un accord de travail, ou à défaut l’usage, prévoit une durée de préavis supérieure à trois mois.
Par ailleurs, l’allocation journalière versée par Pôle emploi aux personnes handicapées des entreprises adaptées réduisant ou cessant temporairement leur activité est forfaitairement fixée à (convention d’assurance chômage du 19 février 2009, annexe VII) :
- 19,58 € pour les 28 premières allocations (SMIC horaire × 2,22) depuis le 1er juillet 2009 ;
- 29,37 € pour les allocations suivantes (SMIC horaire × 3,33) depuis le 1er juillet 2009.
En outre, des passerelles vers les entreprises ordinaires sont prévues. C’est ainsi que les travailleurs handicapés des entreprises adaptées peuvent être mis à la disposition d’une autre entreprise et qu’ils bénéficient d’une priorité de réembauche en cas de démission.
1. LA MISE A DISPOSITION D’UNE AUTRE ENTREPRISE
[Code du travail, articles D. 5213-81 à D. 5213-83]
Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée (ou un CDTD) peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle, être mis à la disposition d’un autre employeur. L’entreprise adaptée continue cependant de percevoir l’aide au poste et la subvention spécifique. En outre, les travailleurs handicapés à efficience réduite embauchés pour les remplacer peuvent ouvrir droit à l’aide au poste dans les conditions de droit commun, dans la limite du nombre d’aides au poste fixé par l’avenant financier.
Les conditions de cette mise à disposition sont établies par des contrats écrits que l’organisme gestionnaire de l’entreprise adaptée passe, d’une part, avec l’employeur utilisateur, d’autre part, avec le travailleur handicapé. Ces contrats sont conclus pour une durée maximale de un an renouvelable une fois. Ils sont soumis au visa de l’inspecteur du travail.
2. UNE PRIORITE DE REEMBAUCHE EN CAS DE DEMISSION
[Code du travail, articles L. 5213-17 et D. 5213-86]
Le salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée ou d’un CDTD pour travailler dans une entreprise ordinaire bénéficie, dans le délai de un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait, par lettre recommandée, de réintégrer l’entreprise adaptée ou le centre de distribution de travail à domicile. Dans ce cas, l’entreprise adaptée ou le centre de distribution de travail à domicile est tenu de l’informer dans ce délai de tout emploi disponible compatible avec sa qualification.
En cas de réintégration du salarié, l’entreprise adaptée ou le centre de distribution de travail à domicile doit faire une demande d’augmentation de son effectif pour ouvrir droit à l’aide au poste supplémentaire correspondante.
Cette disposition permet ainsi au salarié de pouvoir retourner travailler dans une entreprise ordinaire sans avoir la crainte de perdre son nouvel emploi, et surtout cela lui permet de récupérer son ancien emploi ou un emploi équivalent dans l’entreprise où il a démissionné.
(1)
n110
(2)
n111
(3)
Soit 7,06 € depuis le 1er juillet 2009.
(4)
Soit 2,65 € depuis le 1er juillet 2009.
(5)
Temps de travail effectif et assimilé.
(6)
Soit la durée légale du travail ou celle de la convention collective à laquelle adhère l’entreprise.
(7)
Plusieurs associations ont demandé à ce que ce montant forfaitaire soit de 1 500 € afin de mieux valoriser le caractère objectif de cette aide et de mieux garantir une égalité de traitement sur tout le territoire. La DGEFP a accepté une revalorisation à hauteur de 1 000 €, laquelle devait faire l’objet d’un arrêté, qui était annoncé en décembre 2008, mais n’est toujours pas paru.
(8)
France Active : 37, rue Bergère, 75009 Paris, Tél. 01 53 24 26 26, www.franceactive.org
(9)
Soit 8,82 € brut par heure depuis le 1er juillet 2009.