Maintenir les seniors dans l’emploi : oui, mais comment ?

Le chantier de la réforme des retraites a remis sur le tapis la question de l’emploi des seniors avec l’âge légal de départ porté à 64 ans. Si, depuis septembre 2023, les nouvelles règles en vigueur prévoient bien des dispositifs destinés à faciliter les reconversions professionnelles, des passerelles entre activité et retraite ou des aménagements de fins de carrière pour les salariés confrontés à la pénibilité de l’emploi, il appartient aux employeurs et aux représentants du personnel de les mettre en musique. Un sujet particulièrement sensible dans le champ du sanitaire et social, où presque un tiers de l’effectif global dépasse les 50 ans, (31,3 % dans l’associatif non lucratif, 31 % dans le privé lucratif)(1). Mais comment faire ?

L’entrée dans la catégorie « seniors » est fixée aux alentours de 45 ans. C’est donc à compter de cet âge que les secondes parties de carrières s’envisagent. Paradoxalement, c’est aussi le moment où l’accès à la formation devient plus rare. Pourtant, « l’évolution professionnelle des salariés, à tout âge, est un enjeu stratégique », rappelle l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) dans son guide pratique sur le travail des seniors. Pour ce faire, il est conseillé à l’employeur de mettre en place une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Le but : identifier les emplois à pourvoir dans le futur, tenir des indicateurs sur les besoins en formation puis les décliner au travers de plans de développement des compétences. C’est également le moment de sensibiliser les collaborateurs seniors à l’existence des différents outils de reconversion (VAE, bilan de compétences, conseil en évolution professionnelle…).

Selon la Dares (direction des études du ministère du Travail), 37 % des seniors ne se sentent pas en état de « tenir » jusqu’à la retraite. En 2017, 61 % des salariés se disaient par exemple confrontés à au moins un facteur de pénibilité. Or le maintien de la santé des salariés incombe à l’employeur. La prévention peut passer par des mesures individuelles (discussions avec le salarié, aménagement du poste ou de l’activité, soutien managérial…) ou collectives (formation des managers à la détection des « signaux faibles », limitation des organisations du travail usantes, développement du télétravail…). Les entretiens professionnels annuels ou les visites à la médecine du travail peuvent aussi constituer une source d’identification des causes de l’usure professionnelle.

Plus ardu, mais plus sécurisant, le passage par le dialogue social doit être précédé d’un diagnostic sur la situation des seniors de l’entreprise. Employeur et élus doivent ensuite élaborer une définition commune des enjeux professionnels liés à l’allongement de la vie au travail (risque de perte de compétences, etc.) L’Anact recommande le passage par une phase d’expérimentation avant la négociation proprement dite, afin d’identifier les situations de blocage potentiels. Une fois l’accord conclu, la mise en place de procédures de suivi et d’évaluation complète le dispositif (bilan des actions menées, actions correctives, etc.).