Esat : ce qui change pour les travailleurs handicapés

Créés par la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées en remplacement des centres d’aide par le travail (CAT), les Esat (établissements et services d’accompagnement par le travail) offrent aux personnes handicapées un accompagnement médico-social dont le travail est un support (code de l’action sociale et des familles [CASF], art. L. 344-2, al. 1).

A l’heure de la « bataille pour l’inclusion », ces structures sont logiquement mobilisées dans le dispositif d’emploi des personnes handicapées.

Sur le plan social, cet enrôlement des travailleurs handicapés passe par un plan de transformation des Esat leur permettant d’aspirer à l’emploi, de tendre à l’autonomie et de les amener à se valoriser sur le marché du travail. La réalisation de cet objectif passe par leur sortie de l’espace de « travail protégé ».

Les travailleurs handicapés en Esat sont des travailleurs d’un genre particulier, dans la mesure où ils n’ont pas le statut de salarié. Ce statut hybride est remis en cause depuis plusieurs années.

Les Esat sont des institutions médico-sociales destinées à des personnes handicapées adultes – ou, par dérogation, dès 16 ans (CASF, art. R. 344-6).

Ces structures ont une double vocation : sociale, d’intégration des personnes handicapées, et économique, de production de biens ou de services.

Juridiquement, les travailleurs handicapés en Esat sont considérés comme des usagers d’un établissement ou service médico-social.

Le contrat établi entre l’Esat et chaque travailleur handicapé est un dérivé du contrat de séjour, dénommé « contrat d’accompagnement par le travail » (CASF, art. L. 311-4, al. 6), reconductible chaque année par tacite reconduction. Ce contrat ne les place pas sous la subordination juridique de l’Esat et leur permet d’être protégés contre le licenciement. Ils ne sont pas donc liés par un contrat de travail et n’ont pas le statut de salarié.

L’admission en Esat ne procède pas d’un recrutement mais d’un accueil, prononcé sur décision de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) (CASF, art. L. 344-2, al. 1). L’Esat, qui ne dispose pas de la maîtrise de l’admission, n’a pas non plus le pouvoir de mettre un terme au contrat – il peut seulement suspendre, à titre conservatoire, le maintien de l’intéressé au sein de la structure (CASF, art. R. 243-4, al. 1).

La décision de la CDAPH s’impose à l’Esat qui ne peut mettre fin, de sa propre initiative, à l’accompagnement d’un usager sans décision préalable de celle-ci – y compris en cas d’inaptitude déclarée par le médecin du travail. La Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler que la décision de rompre le contrat de soutien et d’aide par le travail constitue un trouble manifestement illicite impliquant la réintégration de l’intéressé dans les effectifs de l’établissement et l’obligation de versement des arriérés de rémunération garantie pendant la période de refus de réintégration (Cass. soc., 14 décembre 2022, n° 21-10.263).

Naturellement, la décision de la CDAPH est susceptible d’un recours contentieux pouvant être exercé tant par la personne handicapée que par l’Esat (CASF, art. L. 241-9).

Le statut exorbitant du droit commun des travailleurs handicapés en Esat fait l’objet d’une double remise en cause.

Le droit au travail et à l’emploi des personnes handicapées est garanti par l’article 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées (Convention RDPH). Sa mise en œuvre implique l’intégration du modèle du handicap fondé sur les droits de l’Homme, incompatible avec une approche du handicap axée sur la médecine et l’incapacité.

L’approche capacitiste met au premier plan les performances sociales de la personne. Les Esat, qui accueillent des personnes handicapées pour lesquelles la CDAPH a constaté une capacité de travail réduite (CASF, art. L. 344-2, al. 1), contribuent à la perpétuation des inégalités et de la discrimination à l’égard des personnes handicapées, notamment car :

→ elles font l’objet d’une ségrégation ;

→ elles ne reçoivent pas une rémunération égale pour un travail de valeur égale ;

→ elles ne sont pas rémunérées sur la base de l’égalité avec les autres pour le travail qu’elles effectuent ;

→ elles n’ont généralement pas de contrat de travail régulier et ne sont donc pas couvertes par les régimes de sécurité sociale.

Cependant, bien que les travailleurs handicapés en Esat ne soient pas des salariés et que le code du travail ne leur soit pas applicable, ils sont protégés contre toute forme de discrimination en raison de leur handicap (ex. : rémunération garantie, accès aux prêts immobiliers[1]).

Pour la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), les travailleurs handicapés en Esat ont le statut de « travailleurs » – pour autant que « les prestations effectivement accomplies par [ces derniers] soient susceptibles d’être considérées comme relevant normalement du marché de l’emploi » (CJUE, Fenoll, 26 mars 2015, affaire C-316/13). La directive européenne qui prévoit notamment le report des congés en cas d’arrêt maladie ou son remplacement par une indemnité financière lorsque la relation de travail prend fin leur est donc applicable(2).

Les droits garantis par la Convention RDPH sont une contrainte pour les Etats parties, dont la France. Cependant, sa normativité est en pratique limitée. Contre toute attente, c’est le droit de l’Union européenne qui constitue un promoteur efficace des droits des travailleurs handicapés en Esat.

Le plan de transformation des Esat ne modifie pas le statut des travailleurs handicapés, qui restent des usagers de l’établissement ou du service. Cependant, il étend à leur profit le bénéfice des droits sociaux reconnus aux salariés par le code du travail. Mais ce mouvement d’égalisation des droits des travailleurs ne va pas jusqu’à supprimer toute discrimination.

La transformation des Esat traduit un impératif de normalité sociale : celui de la mise au travail des individus sur le marché libéral. Elle s’accompagne de l’extension des droits sociaux aux travailleurs en Esat.

Le plan de transformation des Esat offre la possibilité à des personnes handicapées que leur handicap excluait du marché de l’emploi de « décrocher un job », et ainsi gagner en autonomie. L’inclusion des travailleurs handicapés en Esat passe par l’acquisition de compétences professionnelles.

L’ouverture du marché du travail ordinaire aux travailleurs handicapés en Esat s’inscrit dans le processus d’inclusion des personnes handicapées.

Celles-ci sont désormais libres de choisir leur avenir professionnel et disposent d’une double option : soit rester dans l’institution et bénéficier du statut de « travailleurs protégés », soit rejoindre le monde de l’entreprise et être élevés à la qualité de salarié. L’inclusion, c’est donc l’employabilité(3).

Le contrat de soutien et d’accompagnement établi entre l’institution et chaque travailleur handicapé s’oppose au contrat de travail conclu entre ce dernier et une entreprise du marché du travail ordinaire – y compris lorsqu’il s’agit d’une entreprise adaptée (code du travail, art. L. 5213-13-1).

Créées par la loi du 11 février 2005, les entreprises adaptées ont été réformées par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Cette dernière avait prévu deux expérimentations visant à soutenir l’emploi des personnes handicapées : le contrat à durée déterminée « tremplin » et l’entreprise adaptée de travail temporaire. Ces dispositifs ont été pérennisés par la loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi(1)

L’inclusion des travailleurs handicapés en Esat dans un marché du travail concurrentiel suppose l’acquisition d’un certain nombre de compétences.

Dans le secteur médico-social, l’inclusion est en lien avec les notions de projet, d’autodétermination et de compétences. Notions diffusées jusqu’au sein des Esat et explicitement consacrées par le plan de transformation des Esat(2).

L’inclusion sociale des travailleurs handicapés passe ainsi par une double condition :

→ la manifestation du souhait de rejoindre le milieu de travail ordinaire ;

→ et une « montée en compétences » – c’est-à-dire des capacités valorisables sur le marché du travail.

Le dispositif marchand prend la forme d’une incitation faite aux travailleurs handicapés à ouvrir et mobiliser leur compte personnel de formation. Pour parvenir à cet objectif, le plan de transformation des Esat prévoit l’élargissement du périmètre des actions éligibles autres que diplômantes, certifiantes ou qualifiantes. Des job coachs peuvent également « accompagner » les travailleurs handicapés des Esat dans l’emploi, afin de les rendre performants dans leur recherche d’emploi.

S’ils ne bénéficient pas des droits ouverts aux salariés par le code du travail, les travailleurs handicapés en Esat peuvent néanmoins se prévaloir d’un certain nombre de garanties prévues par le code de l’action sociale et des familles. Initiées par les mesures adoptées pour la mise en œuvre du plan de transformation, ces garanties ont été renforcées par la loi « plein emploi ».

Ces mesures ont été traduites dans deux textes, une circulaire et un décret.

Le plan de transformation des Esat repose sur trois axes principaux : renforcer les droits et le pouvoir d’agir des travailleurs handicapés en Esat, favoriser une dynamique de parcours pour ces travailleurs, à l’intérieur de l’Esat, mais aussi de l’Esat vers le milieu ordinaire pour ceux dont c’est le projet, et accompagner le développement de l’activité des Esat pour favoriser leur montée en compétences et leur employabilité.

Parmi les mesures adoptées pour sa mise en œuvre, on peut citer :

→ pour les travailleurs handicapés sortant d’Esat, le bénéfice d’un accompagnement à caractère médico-social et professionnel par un professionnel de l’Esat, en proximité et en lien étroit avec leur employeur, tel que déjà prévu dans le cadre de la convention d’appui. Cet accompagnement est d’une durée d’un an, renouvelable deux fois avec, à l’issue de la convention, un relai par les dispositifs d’emploi accompagné ;

→ un droit au retour en Esat, dans le cadre du droit à réintégration dans l’Esat d’origine ou, à défaut, dans un autre Esat, rendu opérationnel par la mesure d’annualisation de l’aide au poste ;

→ l’invitation faite aux Esat de financer des postes de conseillers d’insertion sur leur budget social et de mutualiser ces personnes ressources ;

→ la durée des périodes de mise en situation en milieu professionnel peut être portée jusqu’à 2 mois, en fonction des besoins et de l’évaluation de la situation du travailleur concerné ;

→ l’obligation faite aux Esat d’offrir à leurs usagers une formation à l’autodétermination, de les informer sur leurs droits dès leur entrée dans l’établissement ou le service et de créer un livret d’accueil en accessibilité universelle ainsi que de renforcer leur projet individualisé, en ajoutant un chapitre sur le projet de vie.

Le décret n° 2022-1561 du 13 décembre 2022 a renforcé et précisé les différents droits sociaux individuels et collectifs des travailleurs handicapés en Esat, par référence à l’ordre public social applicable à l’ensemble des travailleurs, quel que soit leur statut.

Le texte encadre le repos dominical et les jours fériés travaillés, dont certaines dispositions vont au-delà de ce qui est prévu pour les salariés.

→ Lorsqu’un travailleur handicapé exerce, à titre exceptionnel ou régulier, une activité à caractère professionnel qui le prive du repos dominical, son accord préalable est requis. Il doit être formulé par écrit. Il bénéficie, en plus de son repos hebdomadaire, d’un repos compensateur. Il perçoit également une rémunération garantie au moins égale au double de la rémunération garantie normalement due pour une durée de travail équivalente.

→ En cas de jour férié travaillé, l’établissement ou le service d’accompagnement par le travail peut, en plus de la rémunération garantie correspondant au travail accompli, accorder une journée de repos compensateur.

→ Le 1^er mai est un jour férié et chômé, sauf dans les Esat qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. Lorsqu’un travailleur handicapé exerce une activité à caractère professionnel le 1^er mai, il perçoit une rémunération égale au double de la rémunération garantie normalement due pour une durée de travail équivalente.

→ Le chômage de ces jours fériés ne peut entraîner aucune perte de rémunération.

Le décret renforce les droits sociaux des travailleurs handicapés en Esat en prévoyant que les congés non pris du fait de l’absence pour maladie, pour accident du travail ou maladie professionnelle sont reportés après la date de reprise du travail, y compris si celle-ci intervient après l’expiration de la période de congé (CASF, art. R. 243-11).

Si l’Esat refuse ce report, il pourra être condamné à verser au travailleur concerné des dommages et intérêts sous la forme d’une indemnité compensatrice tenant compte des jours de congés qui lui étaient dus et du préjudice qui lui a été causé.

Les travailleurs handicapés en Esat bénéficient désormais, comme les autres salariés, d’un droit à congé à l’occasion de certains événements familiaux (CASF, art. R. 243-12) :

→ 4 jours pour le mariage du travailleur ou la conclusion d’un pacte civil de solidarité (pacs) ;

→ 3 jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;

→ 3 jours pour le décès du conjoint, du concubin, de la personne avec laquelle il a conclu un pacs, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;

→ 1 jour pour le mariage d’un enfant.

Le texte leur reconnaît également un droit au congé pour le décès d’un enfant ou pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.

Ils bénéficient enfin d’un congé de deuil en cas de décès de leur enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à leur charge effective et permanente. Ce congé, d’une durée de 8 jours fractionnables, peut être pris dans un délai d’un an à compter de la date du décès.

Jusqu’au décret du 13 décembre 2022, le principe de la représentation du personnel était exclusif des travailleurs handicapés en Esat, ces derniers n’ayant pas le statut de salarié. Leur représentation était seulement assurée par le conseil de la vie sociale (CVS). Ce texte a donc introduit l’élection, par l’ensemble des travailleurs handicapés de l’Esat et en leur sein, pour une durée de 3 ans renouvelable, d’un délégué chargé de les représenter auprès de la direction, sur des situations d’ordre individuel.

Le décret précise les modalités d’éligibilité et de formation ad hoc du délégué qui dispose, pour l’exercice de son mandat, d’au plus 5 heures de délégation par mois. Le temps de représentation et les heures de délégation sont considérés comme du temps de travail et donnent lieu au versement de la rémunération garantie pour les durées correspondantes. Le délégué est membre de droit du CVS avec voix consultative.

Le décret a également institué une instance – dont le nom n’a pas été défini – composée en nombre égal de représentants des usagers et de représentants des salariés de l’établissement ou du service. Elle a pour mission d’associer les usagers de la structure aux questions relatives à la qualité de vie au travail, à l’hygiène et la sécurité, ainsi qu’à l’évaluation et à la prévention des risques professionnels. Les représentants des usagers au sein de cette instance sont les représentants des usagers qui siègent au sein du CVS et le délégué des travailleurs handicapés. L’instance se réunit au moins une fois tous les trimestres. Sa création a été consacrée par la loi du 18 décembre 2023 (CASF, art. L. 344-2-8).

Outre le droit à la formation professionnelle dont bénéficie, au même titre que chaque salarié, tout travailleur handicapé en Esat, ce dernier dispose d’un carnet de parcours et de compétences. Ce carnet doit lui permettre, lors d’un entretien annuel, d’évaluer lui-même ses compétences, ses formations et expériences, et d’exprimer ses souhaits pour l’année à venir.

Par ailleurs, le travailleur handicapé qui quitte un Esat pour rejoindre le milieu ordinaire de travail bénéficie obligatoirement, sans nouvelle décision de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, du parcours renforcé en emploi.

En cas d’échec de son inclusion professionnelle, il dispose d’un « droit de retour » dans son Esat d’origine ou dans un autre Esat pendant toute la durée de validité de la décision de la CDAPH.

La loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi a poursuivi la convergence des droits des travailleurs handicapés en Esat avec ceux des salariés, par renvoi aux articles du code du travail.

Elle entérine également les dispositions prévues par le décret du 13 décembre 2022 (parcours renforcé en emploi, convention d’appui, etc.).

L’orientation sur le marché de travail ordinaire devient le principe (CASF, art. L. 146-9).

L’orientation en Esat ne relève plus seulement de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Désormais, l’opérateur France travail peut formuler auprès de cette dernière des propositions en matière d’orientation vers le milieu protégé (code du travail, art. L. 5312-1 2°).

La loi pour le plein emploi permet aux travailleurs handicapés en Esat de bénéficier de l’essentiel des droits individuels et collectifs des salariés, et d’être ainsi « assimilés salariés » tout en restant usagers d’une structure médico-sociale.

Depuis le 1^er janvier 2024, ils disposent :

→ du droit syndical ;

→ du droit de grève ;

→ d’un droit d’expression direct et collectif ;

→ d’un droit d’alerte et de retrait ;

→ de l’association aux travaux du comité social et économique (CSE) de l’Esat de représentants de l’instance mixte usagers-salariés.

A partir du 1^er juillet 2024, ils bénéficieront également :

→ de la prise en charge de leurs frais de transport domicile-travail ;

→ de titres-restaurant ;

→ de chèques-vacances ;

→ d’une complémentaire santé.

Cependant, cette convergence reste limitée. Le mouvement d’égalisation des droits sociaux entre l’ensemble des travailleurs se heurte en effet à l’existence d’une discrimination directe des travailleurs handicapés en Esat en matière de parentalité.

La loi du 19 janvier 1978 a institué au bénéfice de tout salarié, sur justification et à l’occasion de certains événements familiaux, une autorisation exceptionnelle d’absence, dont 2 jours pour le décès d’un enfant. Ce dispositif a été modifié par la loi « travail » du 8 août 2016 qui a institué un congé de 5 jours pour le décès d’un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, ainsi qu’un congé de 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

La loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a augmenté ce congé, porté désormais à 12 ou 14 jours selon le cas. Elle a également modifié le congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant en le passant de 2 à 5 jours.

Cependant, les nouvelles dispositions de cette loi ne bénéficient pas aux travailleurs handicapés en Esat qui restent donc soumis à la durée des congés fixée par la loi ancienne, à savoir :

→ 5 jours pour le décès d’un enfant ;

→ 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;

→ 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (CASF, art. R. 243-12 1° et 5°).

→ Les travailleurs handicapés en Esat n’ont pas le statut de salarié. Ils sont considérés comme des usagers d’un établissement ou service médico-social.

→ Leur admission en Esat est prononcée sur décision de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

→ Le plan de transformation des Esat étend aux travailleurs handicapés en Esat le bénéfice des droits sociaux reconnus aux salariés par le code du travail. Il leur ouvre notamment des droits en matière de congés, de rémunération et de formation professionnelle.

→ Cependant, les dispositions de la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap, ou victimes d’un accident d’une particulière gravité, ne bénéficient pas aux travailleurs handicapés en Esat.