Est reconnue comme lanceur d’alerte toute « personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l’intérêt général, une violation ou une tentative de dissimulation d’une violation » du droit international ou de l’Union européenne, de la loi ou du règlement. Il peut donc s’agir, par exemple, de maltraitances sur des personnes particulièrement vulnérables accueillies en institution (Ehpad, institut médico-éducatif, maison d’accueil spécialisée, foyer d’hébergement…). Le signalement peut être donné par des salariés ou d’anciens employés mais aussi par des proches du résident, comme le souligne le texte : « Lorsque les informations n’ont pas été obtenues dans le cadre des activités professionnelles […], le lanceur d’alerte doit en avoir eu personnellement connaissance. »
La procédure interne. Le lanceur d’alerte peut directement communiquer son alerte en interne par voie orale ou écrite. Dans les structures de moins de 50 salariés, le signalement peut être effectué auprès du supérieur hiérarchique direct ou indirect, de l’employeur ou d’un référent spécifiquement désigné. Dans les établissements de 50 salariés et plus, une procédure spécifique de recueil et de traitement des signalements doit être obligatoirement mise en place.
La procédure externe. Le lanceur d’alerte peut choisir de faire un signalement externe, soit directement, soit après un signalement infructueux en interne. L’autorité compétente peut être le défenseur des droits, la Haute Autorité de santé, l’inspection générale des affaires sociales… Le signalement peut aussi être formulé au procureur de la République territorialement compétent, au juge administratif, ou à l’institution, organe ou organisme européen compétent.
La divulgation publique. Elle n’est possible qu’en dernier recours via les médias et/ou les réseaux sociaux. Elle ouvre droit à une protection en cas :
• d’absence de mesure appropriée à la suite d’un signalement externe, précédé ou non d’un signalement interne, dans un délai de 3 à 6 mois ;
• d’alerte ayant lieu hors cadre professionnel et concernant un danger grave et imminent ;
• d’alerte dans le cadre des activités professionnelles en cas de danger imminent ou manifeste pour l’intérêt général, notamment lorsqu’il existe une situation d’urgence ou un risque de préjudice irréversible ;
• de saisine de l’une des autorités compétentes menaçant l’auteur de représailles ou ne permettant pas de remédier à l’objet de l’alerte (ex. : dissimulation ou destruction de preuves), et de soupçons que l’autorité peut être en conflit d’intérêts ou en collusion avec l’auteur des faits ou impliquée dans ces faits…
La loi offre ainsi un certain nombre de protections au lanceur d’alerte reconnu comme tel :
• confidentialité renforcée ;
• immunité sur le plan de la responsabilité civile ;
• irresponsabilité pénale si l’alerte porte atteinte à un secret protégé par la loi ;
• interdiction des mesures de représailles (voir encadré), qui sont nulles de plein droit.
Si le lanceur d’alerte forme un recours contre une mesure de représailles, c’est à la partie adverse de prouver que la mesure est justifiée. La loi permet au juge d’attribuer des provisions pour frais de l’instance, lors d’une action en justice, ainsi que des subsides, si le signalement a nui à la situation économique du lanceur d’alerte.
Sources : loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, art. 6 et suivants, modifiée par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 ; décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022.
• Suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes
• Rétrogradation ou refus de promotion.
• Transfert de fonctions, changement de lieu de travail, réduction de salaire, modification des horaires de travail.
• Suspension de la formation.
• Evaluation de performance ou attestation de travail négative.
• Mesures disciplinaires, réprimande ou autre sanction, y compris financière.
• Coercition, intimidation, harcèlement ou ostracisme.
• Discrimination, traitement désavantageux ou injuste.
• Non-conversion d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat temporaire en un contrat permanent.
• Non-renouvellement ou résiliation anticipée d’un CDD ou d’un contrat temporaire.
• Préjudice (atteintes à la réputation ou pertes financières), perte d’activité et de revenu.
• Mise sur liste noire impliquant que la personne ne trouvera pas d’emploi à l’avenir dans son secteur ou sa branche d’activité.
• Résiliation anticipée ou annulation d’un contrat pour des biens ou des services.
• Annulation d’une licence ou d’un permis.
• Orientation abusive vers un traitement psychiatrique ou médical.