Le rôle de l’inspection du travail

L’inspection du travail a pour mission principale de vérifier l’application du droit du travail dans les entreprises et les associations. Afin de mener à bien sa mission, elle dispose de différents moyens de contrôle et d’action. De surcroît, elle rend des décisions d’homologation et donne des autorisations. Le dossier juridique reviendra ainsi sur deux situations spécifiques : le licenciement d’un salarié protégé et la rupture conventionnelle.

Les agents de contrôle de l’inspection du travail ont un droit d’entrer dans tout établissement où sont applicables les règles du code du travail en vue d’exercer la surveillance et les enquêtes dont ils sont chargés (code du travail [C. trav.], art. L. 8113-1 et Convention OIT n° 81). Ils peuvent également exercer ce droit dans les lieux dans lesquels les travailleurs peuvent être amenés à intervenir, comme le domicile des clients ou des bénéficiaires pour le secteur des services à la personne et de l’aide à domicile. Toutefois, comme dans tous les locaux habités, les agents doivent recueillir préalablement l’autorisation des occupants (C. trav., art. L. 8113-1).

Les agents de contrôle peuvent pénétrer librement dans les locaux d’une structure à tout moment de jour comme de nuit (C. trav., art. R. 8124-25). Ils ne sont pas tenus d’avertir préalablement l’employeur et de recueillir son accord (sauf si les locaux sont habités). En revanche, lors d’une visite d’inspection, l’agent informe l’employeur ou son représentant de sa présence sauf s’il estime qu’un tel avis risque de porter préjudice à l’efficacité du contrôle (C. trav., art. R. 8124-25).

En outre, le code du travail précise que l’agent de l’inspection du travail qui se présente pour contrôler les locaux d’une entreprise ou d’une association, que le contrôle soit programmé ou non, doit être muni de sa carte professionnelle pour justifier le cas échéant de sa qualité. Il est également en droit de demander aux employeurs et aux salariés de justifier de leur identité (C. trav., art. L. 8113-2).

Par ailleurs, il incombe à l’employeur d’informer les membres du comité social et économique (CSE) de la visite d’un agent de contrôle. Ils peuvent ainsi présenter des observations (C. trav., art. L. 2312-10). L’absence d’information du CSE peut être constitutive d’une entrave.

A noter : Ce droit d’entrée et de visite est également accordé aux médecins conseils et aux ingénieurs conseils de l’inspection du travail (C. trav., art. L. 8123-6).

Selon la Convention OIT n° 81, les agents de contrôle peuvent procéder à tous les examens, contrôles ou enquêtes jugés nécessaires pour vérifier la bonne application des dispositions légales en vigueur. En ce sens, ils ont la possibilité d’interroger, seuls ou en présence de témoins, l’employeur et les salariés. Ils peuvent le cas échéant solliciter l’accompagnement d’un interprète assermenté (C. trav., art. L. 8271-3).

Dans le cadre de la lutte contre le travail illégal, les agents peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles à l’accomplissement de leur mission (C. trav., art. L. 8171-6-1).

Pour précision, si un membre de la délégation du personnel le souhaite, il peut accompagner l’agent de contrôle et présenter ses observations.

En outre, lors de leur contrôle, les agents de l’inspection du travail peuvent procéder à des prélèvements portant sur les matières mises en œuvre et les produits distribués ou utilisés (C. trav., art. L. 8113-3).

Enfin, l’agent a l’obligation de mener une enquête et informe son service qui avertit l’autorité centrale en cas d’accident du travail grave, mortel ou de tout incident qui aurait pu avoir des conséquences graves. Il saisit également au besoin les différentes autorités compétentes (C. trav., art. R. 8124-28).

Au cours d’une visite dans les locaux, les agents peuvent demander la communication de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par les dispositions légales (C. trav., art. L. 8113-4). Ils peuvent également solliciter tout document ou élément d’information utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de la réglementation en vigueur (C. trav., art. L. 8113-5) et notamment en matière de discrimination et harcèlement, de rémunération ou encore de lutte contre le travail illégal (voir tableau ci-contre).

Dès lors que la conservation est effectuée de manière informatique, l’employeur n’aura pas l’obligation d’imprimer l’ensemble des documents, mais il devra mettre à disposition des agents de l’inspection du travail un moyen permettant d’accéder aux éléments ou, sur demande, aux extraits sollicités. Le choix d’une tenue informatique des documents ne doit pas conduire l’employeur à fournir à l’agent un accès « inutilisable » des fichiers mais permettre une réelle utilisation de ces derniers. De même, l’externalisation de la gestion de certaines données, comme pour la paie, permet à l’employeur de bénéficier éventuellement d’un délai supplémentaire mais non de se dispenser de la communication. A défaut, le délit d’obstacle à contrôle pourrait être caractérisé. Une circulaire du ministère du Travail a fixé un délai qui doit être inférieur à 4 jours pour les renseignements nécessitant de répondre à des questions plus spécifiques(1).

Afin de garantir le respect des règles en matière de droit du travail, les agents de l’inspection du travail bénéficient de moyens d’action. Il s’agit en pratique des suites qui pourront être données aux différents contrôles.

Lors d’une visite dans une structure, l’agent de contrôle a la possibilité « de donner des avertissements ou des conseils au lieu d’intenter ou de recommander des poursuites » (Convention OIT n° 81, art. 17). Ces observations peuvent être réalisées oralement ou par écrit.

A l’écrit, la lettre d’observation reprend les différentes irrégularités que l’agent a constatées. Elle ne constitue pas une décision administrative et ne peut donc faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir. Quelques mois après avoir formulé des observations, l’agent effectue généralement une contre-visite pour vérifier que l’employeur a régularisé sa situation.

Les mises en demeure sont prévues par le code du travail dans différentes situations.

• Apprentissage. L’agent de contrôle de l’inspection du travail peut mettre en demeure l’employeur de régulariser la situation et de prendre les mesures ou d’assurer les garanties de nature à permettre une formation satisfaisante lorsqu’il constate que ce dernier méconnaît les dispositions légales relatives à l’apprentissage (C. trav., art. R. 6225-1). En l’absence de régularisation de la situation, le préfet peut s’opposer à l’engagement de l’apprenti (C. trav., art. R. 6225-4). De même, en cas de risques sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’agent de contrôle peut proposer au directeur régional la suspension du contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6225-4). Ce dernier se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat dans un délai de 15 jours à compter du constat par l’agent de contrôle (C. trav., art. L. 6225-5). En cas de refus d’autorisation de la reprise, l’employeur est tenu de verser à l’apprenti les sommes qu’il aurait dû percevoir jusqu’au terme de son contrat ou de son apprentissage (C. trav., art. L. 6225-5).

• Hygiène et sécurité au travail. Les agents de contrôle peuvent prononcer des mises en demeure en matière d’hygiène et de sécurité au travail. Les prescriptions pour lesquelles une mise en demeure est nécessaire ainsi que les délais minimaux d’exécution sont prévues par le code du travail (C. trav., art. R. 4721-5). L’agent de contrôle ne peut donc prononcer aucune infraction avant le délai de mise en conformité prévu par le code. Toutefois, un procès-verbal peut être dressé immédiatement sans mise en demeure lorsque la situation présente un danger grave et imminent pour l’intégrité physique des travailleurs (C. trav., art. L. 4721-5).

En outre, le directeur régional, sur le rapport de l’agent de l’inspection du travail constatant une situation dangereuse, peut mettre en demeure un employeur de prendre toutes mesures pour y remédier lorsque ce dernier ne respecte pas les principes généraux de prévention ou commet une infraction à l’obligation générale de santé et de sécurité (C. trav., art. L. 4721-1). La dangerosité de la situation peut résulter des conditions d’organisation du travail ou des conditions d’aménagement du poste de travail (C. trav., art. R. 4721-1). Les mises en demeure doivent être écrites, datées et signées et prévoir un délai de mise en conformité (C. trav., art. R. 4721-3). Pour les infractions à l’obligation générale de santé et de sécurité, le délai de mise en conformité ne peut être inférieur à 4 jours (C. trav., art. R. 4721-2).

Les agents de contrôle sont parfois amenés à rédiger des procès-verbaux à l’encontre des employeurs. Un procès-verbal est un document écrit précisant les différentes irrégularités constatées par l’agent ainsi que les infractions pénales afférentes prévues dans le code du travail. Il fait foi jusqu’à preuve du contraire (C. trav., art. L. 8113-7).

Le procès-verbal est dressé en double exemplaire. Un exemplaire est transmis au procureur de la République qui décidera ou non de renvoyer l’employeur concerné devant le tribunal compétent (C. trav., art. L. 8113-7). Le second est adressé au représentant de l’Etat dans le département (C. trav., art. L. 8113-7).

Toutefois, avant toute transmission au procureur, l’agent est tenu d’informer l’employeur des différents faits susceptibles de constituer une infraction pénale et des sanctions encourues (C. trav., art. L. 8113-7). Après information, l’employeur peut émettre des observations mais ne peut pas exercer de recours gracieux ou hiérarchique.

La décision de dresser un procès-verbal est propre à l’agent de contrôle, mais il est parfois contraint d’effectuer au préalable une mise en demeure. Tel est notamment le cas dans le domaine de l’hygiène et de la sécurité des salariés (C. trav., art. L. 4721-4). Cependant, l’agent peut dresser immédiatement un procès-verbal, sans mise en demeure préalable, si les faits présentent « un danger grave ou imminent pour l’intégrité physique des travailleurs » et à condition de préciser les circonstances le justifiant (C. trav., art. L. 4721-5).

Après l’établissement d’un rapport et en cas d’absence de poursuite pénale, le directeur régional peut prononcer une amende administrative à l’encontre d’un employeur qui ne respecterait pas certaines dispositions légales et réglementaires, par exemple :

• les durées maximales de travail (C. trav., art. L. 8115-1) ;

• les repos (C. trav., art. L. 8115-1) ;

• l’établissement d’un décompte de la durée du travail (C. trav., art. L. 8115-1) ;

• la détermination du salaire minimum de croissance et du salaire minimum fixé par la convention collective (C. trav., art. L. 8115-1) ;

• les installations sanitaires, la restauration ou encore l’hébergement (C. trav., art. L. 8115-1) ;

• les règles relatives à l’embauche de jeunes âgés de moins de 18 ans (C. trav., art. L. 4753-1 et L. 4753-2).

Une amende peut être prononcée à l’encontre d’un employeur qui ne se conformerait pas aux décisions de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ou aux demandes de vérifications, de mesures ou d’analyses prises par l’agent de contrôle de l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité au travail (C. trav., art. L. 4752-1 et L. 4752-2).

Lors de la fixation du montant de l’amende, il est tenu compte des circonstances et de la gravité du manquement, du comportement de l’auteur mais également de ses ressources et de ses charges (C. trav., art. L. 8115-4).

Le montant maximal de l’amende est de 4 000 € et peut être appliqué autant de fois qu’il y a de travailleurs concernés par le manquement (C. trav., art. L. 8115-3). En cas de nouveau manquement constaté dans un délai de 2 ans à compter du jour de la notification de l’amende, le plafond de l’amende est doublé, soit 8 000 € (C. trav., art. L. 8115-3). L’amende peut être portée à 10 000 € lorsqu’elle fait suite à une absence de mise en conformité par l’employeur en matière de santé et de sécurité mais également concernant les jeunes âgés de moins de 18 ans (C. trav., art. L. 4752-1, L. 4752-2 et L. 4753-1).

Avant de prononcer une amende, l’administration informe par écrit l’employeur de la sanction envisagée. Il dispose alors d’un délai de 1 mois pour présenter ses observations (C. trav., art. L. 8115-3 et R. 8115-10). Ce délai peut être prorogé de 1 mois à la demande de l’employeur lorsque les circonstances ou la complexité de la situation le justifient (C. trav., art. R. 8115-10). A l’issue de ce délai, l’administration peut prononcer une amende par décision motivée et informer le CSE (C. trav., art. L. 8115-5).

Préalablement à la mise en mouvement de l’action publique, le directeur régional peut transiger avec les personnes morales et physiques sur la poursuite d’une infraction à condition toutefois que celle-ci soit une contravention ou un délit puni d’une peine d’emprisonnement de moins de 1 an (C. trav., art. L. 8114-4).

La proposition de transaction doit tenir compte « des circonstances et de la gravité de l’infraction, de la personnalité de son auteur ainsi que de ses ressources et de ses charges » et comporter une copie du procès-verbal de constatation de l’infraction (C. trav., art. L. 8114-5). De plus, elle doit préciser (C. trav., art. R. 8114-4) :

• la nature des faits reprochés et leur qualification juridique ;

• le montant des peines encourues ;

• le montant de l’amende transactionnelle ;

• les délais impartis pour le paiement et, s’il y a lieu, pour l’exécution des obligations ;

• le cas échéant, la nature et les modalités d’exécution des obligations imposées en vue de faire cesser l’infraction, d’éviter son renouvellement ou de remettre en conformité les situations de travail ;

• l’indication que la proposition, une fois acceptée par l’auteur de l’infraction, doit être homologuée par le procureur de la République.

La proposition de transaction est adressée en double exemplaire dans un délai de 4 mois pour les contraventions et de 1 an pour les délits « à compter de la date de clôture du procès-verbal de constatation de l’infraction » (C. trav., art. R. 8114-5). Dans l’hypothèse où il accepte la transaction, l’auteur de l’infrac­tion doit retourner un exemplaire signé dans le délai de 1 mois à compter de sa réception. A défaut de réponse, il est réputé avoir refusé la proposition (C. trav., art. R. 8114-5).

Après acceptation de la proposition par l’employeur, le dossier est adressé au procureur de la République pour homologation. Lorsque la convention est homologuée, le directeur régional procède à sa notification auprès de l’auteur de l’infraction, ce qui permet aux délais d’exécution des obligations de commencer à courir (C. trav., art. R. 8114-6).

A noter : L’homologation de la transaction par le procureur interrompt la prescription de l’action publique. Lorsque l’auteur de l’infraction a exécuté toutes ses obligations dans les délais impartis, l’action publique est éteinte (C. trav., art. L. 8114-6).

Le comité social et économique est informé de l’homologation de la transaction par l’autorité administrative (C. trav., art. L. 8114-7).

Dans le cadre de son rôle de garante du respect de la réglementation, l’inspection du travail est sollicitée afin notamment de donner son autorisation ou son homologation dans certaines situations.

Le code du travail protège certains salariés investis d’un mandat contre toute procédure de licenciement, y compris lors d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire (C. trav., art. L. 2411-1 et s.).

La liste des salariés protégés regroupe notamment (C. trav., art. L. 2411-1) :

• les délégués syndicaux, les membres élus à la délégation du personnel du comité social et économique ;

• les représentants syndicaux au CSE ;

• les représentants de proximité ;

• les membres de la délégation du personnel au CSE interentreprises ;

• les salariés mandatés dans les entreprises ou associations dépourvues de délégué syndical ou encore les défenseurs syndicaux.

Cette protection est limitée dans le temps :

• le délégué syndical et l’ancien délégué syndical durant les 12 mois suivant la date de cessation de ses fonctions, à condition qu’il ait exercé pendant au moins 1 an (C. trav., art. L. 2411-3). De même, dès lors qu’un employeur avait la connaissance de la désignation imminente d’un salarié comme délégué syndical avant que ce dernier ne soit convoqué à l’entretien préalable au licenciement, il bénéficie également d’une protection (C. trav., art. L. 2411-3) ;

• les anciens membres élus de la délégation du personnel au CSE ainsi que les anciens représentants syndicaux, pendant une durée de 6 mois suivant l’expiration de leur mandat ou de la disparition de l’institution, à condition qu’ils aient été désignés depuis au moins 2 ans (C. trav., art. L. 2411-5) ;

• les salariés ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections au CSE pendant une durée de 6 mois à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle l’organisation syndicale a demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections (C. trav., art. L. 2411-6) ;

• les candidats au premier ou au second tour des élections aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE bénéficient d’une protection pendant une durée de 6 mois à compter de l’envoi de la lettre recommandée de leur candidature à l’employeur (C. trav., art. L. 2411-7).

Conformément à l’article L. 1232-2 du code du travail, l’employeur qui envisage de licencier un salarié protégé est tenu d’organiser un entretien préalable à un éventuel licenciement, quel que soit le motif du licenciement.

La convocation doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (C. trav., art. L. 1232-2). De surcroît, la lettre doit faire mention de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien (C. trav., art. R. 1232-1). De plus, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation (C. trav., art. L. 1232-2).

Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’informer le salarié des motifs qui ont été retenus pour engager la procédure de licenciement et recueillir ses explications (C. trav., art. L. 1232-3).

Après la tenue de l’entretien préalable, l’employeur est tenu de soumettre le licenciement envisagé au CSE pour avis (C. trav., art. L. 2421-3).

A noter : Il n’est pas nécessaire de consulter le CSE lorsque le projet de licenciement concerne un délégué syndical, un représentant de la section syndicale ou un salarié mandaté.

Cette obligation de consultation du CSE s’impose uniquement dans les structures de 50 salariés et plus, sauf si une telle consultation est prévue par un accord collectif comme vient de le confirmer le Conseil d’état le 29 décembre 2021 (avis n° 453069).

La consultation du CSE intervient dans les conditions de droit commun. De jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle que le CSE doit être informé des mandats détenus par le salarié protégé et des motifs de rupture envisagés. Le CSE exprime son avis à bulletin secret, après audition du salarié protégé (C. trav., art. R. 2421-9).

Après avoir recueilli l’avis du comité social et économique ou si l’employeur en est dispensé lorsqu’il a mené l’entretien préalable, il peut demander l’autorisation de licencier le salarié protégé à l’inspection du travail. La demande, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie électronique, doit comporter l’ensemble des éléments permettant de vérifier le respect de la procédure légale, notamment le procès-verbal de la réunion du CSE lorsque l’avis de ce dernier était requis.

Après réception du dossier de demande d’autorisation de licenciement, l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire (C. trav., art. R. 2421-4). Lors de cette enquête, l’inspecteur entend de façon individuelle l’employeur comme le salarié qui est en droit de se faire assister d’un représentant de son syndicat (C. trav., art. R. 2421-4).

L’inspecteur du travail a pour mission de contrôler le respect de la procédure spéciale de licenciement mais également la réalité du motif de rupture allégué par l’employeur. Il doit vérifier que la rupture du contrat du salarié exclut tout lien avec son mandat (C. trav., art. R. 2421-7).

L’inspecteur du travail dispose d’un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation de licenciement pour prendre sa décision. A défaut de réponse au-delà de ce délai, sa décision vaut rejet (C. trav., art. R. 2421-4). La décision de l’administration doit être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’employeur, au salarié et à l’organisation syndicale intéressée lorsqu’il s’agit d’un délégué syndical (C. trav., art. R. 2421-5).

Les décisions administratives peuvent faire l’objet d’un recours contentieux ou d’un recours non contentieux.

L’employeur ou le salarié protégé sont en droit de contester la décision de l’inspecteur du travail par un recours gracieux, c’est-à-dire directement devant l’inspecteur du travail ayant rendu la décision, ou par un recours hiérarchique, c’est-à-dire devant le ministre chargé du travail (C. trav., art. R. 2422-1).

Les recours non contentieux n’ont pas d’effet suspensif ce qui signifie que la décision rendue par l’inspection du travail produit ses effets.

Le recours gracieux a pour objet solliciter le retrait de la décision litigieuse auprès de l’inspecteur de travail l’ayant rendue. Ce recours peut être effectué par l’employeur ou par le salarié protégé dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision.

Le recours hiérarchique est effectué directement devant le ministre chargé du travail et permet de solliciter l’annulation ou la réformation de la décision de l’inspecteur du travail (C. trav., art. R. 2422-1). Ce recours doit également être réalisé dans un délai de 2 mois à compter de la décision de l’inspecteur. Le ministre dispose d’un délai de 4 mois pour rendre sa décision. Le silence gardé pendant plus de 4 mois vaut décision de rejet (C. trav., art. R. 2422-1).

Par ailleurs, l’employeur ou le salarié protégé peuvent former un recours contentieux devant le tribunal administratif compétent. Le recours doit être exercé dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision administrative. Toutefois ce délai est interrompu par l’exercice d’un recours gracieux ou hiérarchique.

Conformément aux dispositions légales, l’employeur et le salarié sont en droit de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie (C. trav., art. L. 1237-11). L’accord des parties se matérialise par la signature d’une convention définissant notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ou encore la date de rupture du contrat de travail (C. trav., art. L. 1237-11).

A compter de la date de la signature du protocole d’accord, chacune partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Lorsqu’une des parties souhaite se rétracter, elle peut le faire par courrier adressé par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (C. trav., art. L. 1237-13).

Après l’expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’administration avec un exemplaire de la rupture conventionnelle (C. trav., art. L. 1237-14). L’autorité administrative compétente est la Dreets (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) (voir encadré page 16). Elle a pour mission de s’assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties (C. trav., art. L. 1237-14). Elle vérifie notamment le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, la date et la signature de la convention, les modalités d’accompagnement du salarié et de l’employeur lors des entretiens ou encore le respect du délai de rétractation. L’administration n’a pas l’obligation de réaliser une enquête contradictoire avant d’homologuer la rupture conventionnelle, toutefois, elle est en droit, afin par exemple de vérifier le consentement éclairé du salarié, de prendre contact avec ce dernier. Elle dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. En l’absence de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (C. trav., art. L. 1237-14).

Le contrat de travail ne peut être rompu au plus tôt avant le lendemain du jour de l’homologation (C. trav., art. L. 1237-13).

A noter : Depuis le 1^er avril 2022, les demandes d’homologation doivent être obligatoirement présentées à l’administration par téléservice sur le site Internet « TéléRC » (C. trav., art. D. 1237-3-1). L’attestation d’homologation est téléchargeable sur le site.

Toute personne qui fait obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail encourt une peine de 1 an de prison et de 37 500 € d’amende (C. trav., art. L. 8114-1).

A titre d’illustration, commet un délit d’entrave l’employeur qui fait de fausses déclarations, remet des faux documents, refuse d’afficher les horaires collectifs de travail des salariés.

A noter : Le fait que l’agent soit tout de même parvenu à exercer son contrôle ne peut en aucun cas permettre à l’employeur d’échapper à la reconnaissance du délit d’obstacle (jurisprudence constante : Cass. Crim. 18 février 1986, n° 85-92351).

De plus, une amende administrative est encourue si certains documents sollicités par l’inspection du travail ne sont pas communiqués. Ainsi, ne pas présenter les documents permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié est puni d’une amende de 3^e classe, soit 450 € (C. trav., art. R. 3173-3).

Par ailleurs, les agents bénéficient d’une protection contre les délits d’outrage et de violence. Ainsi, les violences, menaces et outrages à l’encontre des agents de l’inspection du travail qui sont intégrés à la catégorie des personnes dépositaires de l’autorité publique ou chargées de missions de service public, sont réprimées d’une peine de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende lorsque l’incapacité temporaire de travail éventuellement entraînée est inférieure à 8 jours (au-delà de 8 jours, 5 ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amende).

Depuis le 1^er avril 2021, les directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) ont été regroupées avec les directions régionales de la cohésion sociale (DRCS) et forment désormais les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).

Ces nouvelles institutions sont divisées en plusieurs pôles distincts :

• un ou deux pôles intéressés à l’économie, aux entreprises, à l’emploi, aux compétences, à la solidarité et à la lutte contre les exclusions ;

• un pôle politique du travail ;

• un pôle concurrence, consommation, répression des fraudes et métrologie.

Les missions confiées aux Dreets sont diversifiées dans la mesure où elles interviennent, d’une part, en matière de prévention, de formation et de lutte contre les exclusions et, d’autre part, sur les problématiques liées à l’entreprise, à l’emploi, au développement des compétences, à l’accompagnement des mutations économiques, au développement économique, au travail, à la concurrence, à la consommation et à la répression des fraudes.

De surcroît, au niveau départemental, on retrouve les directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités (et de la protection des populations) (DDETS(PP)).

A noter : En Ile-de-France, au niveau régional, les missions de la Direccte et de la DRCS sont confiées à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Drieets). De plus, au niveau départemental, les missions sont organisées pour la petite couronne au sein d’unités départementales et pour la grande couronne au sein des directions départementales de l’emploi, du travail et des solidarités. En outre-mer, les missions anciennement dévolues aux directions des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Dieccte) et aux directions de la cohésion sociale (DCS) ont été transférées aux directions de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Deets).

La rupture conventionnelle d’un salarié protégé est très encadrée (C. trav., art. L. 1237-15). En tout premier lieu et conformément à l’ensemble des ruptures conventionnelles, l’employeur et le salarié protégé doivent organiser un ou plusieurs entretiens en vue de définir les modalités de rupture du contrat de travail. Une fois que les parties sont parvenues à un accord mais avant la signature du protocole, l’employeur est tenu de consulter le CSE afin d’obtenir son avis sur la rupture du code du travail. Pour précision, l’employeur n’a pas à recueillir l’avis du CSE lorsque le salarié protégé est un délégué syndical.

L’avis du CSE recueilli, les parties peuvent signer la convention de rupture. S’ouvre ensuite un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

A l’issue de ce délai, une demande d’autorisation est transmise à l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie électronique. Il convient de joindre la convention de rupture ainsi que l’avis du CSE.

Attention : La demande est réalisée en vue d’une autorisation et non d’une homologation et l’instance compétente est l’inspecteur du travail et non la Dreets.

L’inspecteur du travail procède à son instruction comme pour les procédures de licenciement : il réalise une enquête contradictoire et dispose d’un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation (C. trav., art. R. 2421-4). L’inspecteur apprécie notamment le libre consentement des parties en s’intéressant par exemple à l’ancienneté du salarié, au montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, à la signature du formulaire de rupture ou encore à l’assistance des parties lors du ou des entretiens.

La rupture du contrat de travail du salarié protégé ne peut intervenir qu’à l’issue d’une autorisation écrite de l’inspecteur du travail. Le silence gardé par ce dernier pendant plus de 2 mois vaut décision de rejet (C. trav., art. R. 2421-4).