L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Certains employeurs sont soumis à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Avec ce dispositif, les autorités souhaitent responsabiliser les structures, encourager toutes les formes d’emploi et faire du dialogue social un levier pour l’embauche de personnes handicapées.

Une réforme du dispositif a ainsi été engagée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Elle visait tout d’abord à simplifier le système en supprimant certaines déductions et minorations. Elle avait également pour objectif de supprimer la déclaration spécifique à l’obligation d’emploi en l’intégrant à la déclaration sociale nominative et de transférer les déclarations et le recouvrement à l’Urssaf.

Le présent dossier revient sur les structures concernées par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et les modalités de sa mise en œuvre.

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la proportion minimale de 6 % de l’effectif total de ses salariés (code du travail [C. trav.], art. L. 5212-1 et L. 5212-2).

A noter : La proportion minimale est révisée tous les 5 ans en référence à la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein de la population active et à leur situation au regard du marché du travail (C. trav., art. L. 5212-2).

Dans les structures qui disposent de plusieurs établissements, l’obligation d’emploi s’apprécie au niveau de la structure et non établissement par établissement (C. trav., art. L. 5212-3).

Le décompte des effectifs s’apprécie en équivalent temps plein (ETP) selon les dispositions prévues par l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale (CSS). Ainsi, il convient de prendre en compte la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Les structures qui occupent au moins 20 salariés au moment de leur création ainsi que celles dont l’effectif a atteint le seuil de 20 salariés disposent d’un délai de 5 ans pour se mettre en conformité avec cette obligation (C. trav., art. L. 5212-4 et CSS, ar. L. 130-1).

L’employeur, quels que soient ses effectifs, est tenu de déclarer sa situation au regard de l’obligation d’emploi mensuellement, dans le cadre de la déclaration sociale nominative (C. trav., art. L. 5212-5 et D.  5212-4). A défaut de toute déclaration, l’employeur est considéré comme ne satisfaisant pas à l’obligation d’emploi (C. trav., art. L. 5212-5).

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi doivent appartenir à l’une des catégories suivantes (C. trav., art. L. 5212-13) :

• les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre (CPMIVG) (ex. : les invalides titulaires d’une pension militaire d’invalidité en raison de blessures reçues ou de maladies contractées ou aggravées dans le cadre du service au cours des guerres, des expéditions déclarées campagnes de guerre ou des opérations extérieures, les victimes civiles de guerre ou encore les victimes d’un acte de terrorisme) ;

• les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-3 du CPMIVG (ex. : les conjoints, partenaires liés par un pacte civil de solidarité ou concubins des personnes mentionnées à l’article L. 241-2 décédées ou portées disparues dans les circonstances imputables aux situations définies à cet article) ;

• les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-4 du CPMIVG, comme notamment les orphelins de guerre et les pupilles de la Nation sous réserve qu’ils aient au moment des faits moins de 21 ans ;

• les sapeurs-pompiers volontaires qui bénéficient d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires de la carte « Mobilité inclusion » portant la mention « Invalidité » ;

• les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

A noter : Les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi se voient délivrer lors du placement dans l’une des situations précitées une attestation mentionnant explicitement qu’elles relèvent de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Les structures concernées par l’obligation d’emploi peuvent décider d’embaucher des travailleurs handicapés ou de conclure un accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. A défaut, elles sont tenues de payer une contribution à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées).

L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en employant des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi (voir ci-contre).

L’emploi de ces bénéficiaires peut être prendre la forme d’un stage, quelle qu’en soit la durée. En ce sens, l’obligation peut être remplie par l’accueil en stage de jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé qui disposent d’une convention de stage.

L’employeur peut également accueillir l’un des bénéficiaires pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ou mis à disposition par des entreprises de travail temporaire (C. trav., art. L. 5212-7).

Depuis le 1^er janvier 2020, le législateur est venu réformer la législation relative aux travailleurs handicapés et donner priorité à l’emploi direct de travailleurs handicapés.

L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en faisant application d’un accord agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés (C. trav., art. L. 5212-8).

La conclusion d’un tel accord vaut respect de l’exécution de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, et l’employeur n’est alors pas tenu de contribuer à l’Agefiph pour non-respect de son obligation d’embauche de travailleurs handicapés.

De surcroît, cet accord permet de choisir et de maîtriser les actions mises en œuvre en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et de disposer du budget dédié. Enfin, l’accord a des effets positifs sur le climat interne de la structure et donne une représentation positive vis-à-vis de l’extérieur en ce qu’il démontre une réelle volonté de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.

Le contenu et le financement de l’accord sont encadrés par le code du travail (C. trav., art. L. 5212-8 et R. 5212-12 et suivants).

L’accord doit obligatoirement contenir (C. trav., art. R. 5212-12) :

• un plan d’embauche, dont l’objectif principal est d’accroître le nombre d’embauches de travailleurs handicapés ;

• et un plan de maintien dans l’emploi permettant, par exemple, de prévoir des bilans ergonomiques, des adaptations de poste ou d’horaires, des aides au transport, des aides à l’acquisition ou en remplacement d’équipement individuel ou du logement. Ce plan peut également contenir des actions de sensibilisation ou des partenariats avec des associations, par exemple.

Les mesures prévues doivent être assorties d’objectifs au nombre desquels doivent notamment figurer, pour chaque année d’exécution du programme (C. trav., art. R. 5212-12) :

• le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi rapporté à l’effectif d’assujettissement et le nombre de ces bénéficiaires dont le recrutement est envisagé ;

• le financement prévisionnel des différentes actions programmées.

Le budget de fonctionnement doit au moins être égal à la contribution Agefiph versée l’année précédant la conclusion de l’accord, sans tenir compte des dépenses déduites de cette contribution (C. trav., art. R. 5212-12). Le montant du financement par l’employeur est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versé l’année précédente (C. trav., art. R. 5212-13). Les montants de financement annuels qui n’ont pas été dépensés sont ensuite reportés sur l’année suivante (C. trav., art. R. 5212-13).

Des exemples de clauses relatives au plan d’embauche et au plan de maintien dans l’emploi sont proposés pages 20 et 21.

L’accord relatif à l’emploi des travailleurs handicapés est un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise, du groupe ou de la branche dans les conditions prévues aux articles L. 2231-1 et suivants du code du travail. Cet accord est conclu pour une durée maximale de 3 ans renouvelable une fois (C. trav., art. L. 5212-8).

Après conclusion de l’accord collectif, ce dernier est transmis pour agrément à l’autorité administrative compétente au plus tard le 31 mars de la première année de mise en œuvre du programme (C. trav., art. R. 5212-14.

Les autorités administratives compétentes pour délivrer un agrément sont (C. trav., art. R. 5212-15) :

• pour l’accord de branche, le ministre chargé de l’emploi ;

• pour l’accord d’entreprise, le préfet du département où est situé le siège de l’entreprise ;

• pour les accords de groupe, le préfet du département où est situé le siège de l’entreprise dominante.

L’agrément est délivré pour la durée de validité de l’accord. La délivrance de l’agrément s’effectue après prise en compte de la nature, la portée et la cohérence des différentes actions envisagées (C. trav., art. R. 5212-15).

Chaque année, l’employeur est tenu de dresser un bilan de la mise en œuvre de l’accord, qu’il doit présenté au comité social et économique (CSE) pour les accords d’entreprise ou au comité de groupe pour les accords de groupe (C. trav., art. R. 5212-16).

Un bilan annuel doit également être dressé pour les accords de branche.

Après le terme de l’accord, l’employeur ou la branche est tenu de transmettre à l’autorité administrative compétente (C. trav., art. R. 5212-17) :

• les bilans annuels et le bilan récapitulatif des actions réalisées dans le cadre de l’accord en précisant leur financement ;

• le solde des dépenses exposées pour la mise en œuvre du programme au regard du montant des contributions qui auraient dû être versées en l’absence d’accord.

L’autorité administrative compétente peut également demander la communication des pièces justificatives nécessaires au contrôle des bilans (C. trav., art. R. 5212-17).

L’agrément de l’accord peut être renouvelé par l’autorité administrative compétente une fois pour une durée maximale de 3 ans (C. trav., art. R. 5212-18).

Ce renouvellement ne peut être accordé qu’après présentation au CSE, pour un accord d’entreprise, ou au comité de groupe, pour un accord de groupe ou après examen par la branche du bilan du programme exécuté et de la demande de renouvellement (C. trav., art. R. 5212-18). La demande de renouvellement de l’agrément est appréciée compte tenu du bilan quantitatif et qualitatif du programme réalisé et du nouveau programme pluriannuel élaboré (C. trav., art. R. 5212-18).

A noter : Lorsque les dépenses réalisées pour la durée du programme sont inférieures au montant total des contributions que l’employeur aurait dû verser, à l’exclusion du montant des dépenses déduites, l’employeur est tenu de verser à l’Urssaf le montant correspondant à la différence entre les deux sommes (C. trav., art. R. 5212-19). Toutefois, dans l’hypothèse où l’autorité administrative compétente ferait droit à la demande de renouvellement de l’employeur, cette dernière pourrait autoriser le report total ou partiel du solde sur le nouveau programme (C. trav., art. R. 5212-19).

Lorsqu’un employeur n’atteint pas le taux d’obligation par l’emploi direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et qu’il n’a pas conclu d’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, il est tenu de s’acquitter d’une contribution annuelle auprès de l’Agefiph, recouvrée par l’Urssaf (C. trav., art. L. 5212-9 et suivants).

La contribution correspond au produit du nombre de travailleurs handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi manquant au sein de la structure par les montants suivants (C. trav., art. D. 5212-20) :

• 400 fois le Smic brut pour les entreprises de 20 à 250 salariés ;

• 500 fois le Smic brut pour les entreprises de 250 à moins de 750 salariés ;

• 600 fois le Smic brut pour les entreprises de 750 salariés et plus.

A noter : Le Smic brut applicable est le salaire applicable au 31 décembre de l’année au titre de laquelle la contribution est due.

Le montant de la contribution est porté à 1 500 fois le Smic horaire brut pour les employeurs n’ayant employé aucun travailleur handicapé bénéficiaire de l’obligation d’emploi ou n’ayant passé aucun contrat avec des entreprises accueillant des personnes handicapées ou n’ayant conclu aucun accord agréé pendant une période supérieure à 3 ans, quel que soit le nombre de salariés employés (C. trav., art. D. 5212-21).

Les employeurs assujettis à une contribution annuelle peuvent déduire les dépenses supportées directement par la structure afférentes à des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services, qu’elle passe notamment avec des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail, des travailleurs indépendants handicapés reconnus bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi (C. trav., art. L. 5212-10-1).

L’employeur peut également déduire du montant de sa contribution annuelle les dépenses supportées directement par la structure et destinées à favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (C. trav., art. L. 5212-11). Ces dépenses déductibles sont relatives (C. trav., art. D. 5212-23) :

• à la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de la structure accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;

• au maintien de l’emploi au sein de la structure et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques, ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap, à l’exclusion des dépenses déjà prises en charge ou faisant l’objet d’aides financières délivrées par d’autres organismes ;

• aux prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, aux actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d’autres organismes pour le compte de la structure afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

A noter : La déduction au titre de ces montants peut s’effectuer dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle (C. trav., art. D. 5212-23).

Jusqu’au 31 décembre 2024, peuvent également être déduites de la contribution annuelle, les dépenses exposées par l’employeur pour (décret n° 2020-1350 du 5 novembre 2020, a rt. 3) :

• la participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise ;

• un partenariat, par voie de convention ou d’adhésion, avec des associations ou des organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche, à l’exclusion des participations aux opérations de mécénat ;

• des actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou des travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d’aide par le travail, ou des travailleurs indépendants handicapés ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

A noter : Ces dépenses sont prises en compte dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle.

EXEMPLE DE CLAUSE RELATIVE AU PLAN D’EMBAUCHE

Année 2022

OPTION 1 : atteindre et de maintenir un taux d’emploi de personnes handicapées d’au moins <NOMBRE> % d’ici le <DATE>.

OPTION 2 : recruter <NOMBRE> personnes handicapées d’ici le <DATE>.

OPTION 3 (en cas d’accord pluriannuel) : recruter <NOMBRE> personnes (ou <NOMBRE> %) en <DATE>, <NOMBRE> personnes (ou <NOMBRE> %) en <DATE> et <NOMBRE> personnes (ou <NOMBRE> %) en <DATE>.

OPTION 4 : recruter <NOMBRE> % de personnes handicapées sur le nombre total de recrutements d’ici le <DATE>.

Année 2023

OPTION 1 : atteindre et de maintenir un taux d’emploi de personnes handicapées d’au moins <NOMBRE> % d’ici le <DATE>.

OPTION 2 : recruter <NOMBRE> personnes handicapées d’ici le <DATE>.

OPTION 3 (en cas d’accord pluriannuel) : recruter <NOMBRE> personnes (ou <NOMBRE> %) en <DATE>, <NOMBRE> personnes (ou <NOMBRE> %) en <DATE> et <NOMBRE> personnes (ou <NOMBRE> %) en <DATE>.

OPTION 4 : recruter <NOMBRE> % de personnes handicapées sur le nombre total de recrutements d’ici le <DATE>.

Année 2024

OPTION 1 : atteindre et de maintenir un taux d’emploi de personnes handicapées d’au moins <NOMBRE> % d’ici le <DATE>.

OPTION 2 : recruter <NOMBRE> personnes handicapées d’ici le <DATE>.

OPTION 3 (en cas d’accord pluriannuel) : recruter <NOMBRE> personnes (ou <NOMBRE> %) en <DATE>, <NOMBRE> personnes (ou <NOMBRE> %) en <DATE> et <NOMBRE> personnes (ou <NOMBRE> %) en <DATE>.

OPTION 4 : recruter <NOMBRE> % de personnes handicapées sur le nombre total de recrutements d’ici le <DATE>.

A noter : L’accord peut durer au maximum 3 ans, il convient donc d’adapter les objectifs en fonction de la durée de l’accord.

Les recrutements se feront prioritairement sous la forme de contrats à durée indéterminée à temps complet. Toutefois, selon le contexte, d’autres formes d’embauche pourront être mises en œuvre : <À COMPLÉTER> (ex. : des contrats à durée déterminée, des contrats de travail à temps partiel, des stages, des contrats en alternance).

Les recrutements de personnes en situation de handicap sont ouverts à toutes qualifications et tous niveaux hiérarchiques ; au cours de l’examen des candidatures de personnes en situation de handicap, les moyens pour parvenir à occuper un poste vacant seront étudiés <À COMPLÉTER> (aménagement du poste et/ou des horaires, formation du salarié…).

Pour atteindre ces objectifs, l’aide d’organismes tels que l’Agefiph pourra être sollicitée.

Le nombre d’embauche réellement effectuée sera vérifié de la manière suivante : <À COMPLÉTER>.

• EXEMPLE DE CLAUSE RELATIVE AU PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les objectifs visés sont les suivants :

OPTION 1 : permettre le maintien dans leur poste des salariés qui seraient reconnus travailleurs handicapés ou dont le handicap viendrait à s’aggraver.

OPTION 2 : si le maintien dans le poste s’avère impossible, rechercher un reclassement.

Pour y parvenir, les moyens suivants seront utilisés :

OPTION 1 : adaptation des conditions de travail.

Sur avis du médecin du travail, des études ergonomiques sont menées afin d’adapter, de manière curative et préventive, les postes de travail et leurs accès, aux contraintes des handicaps des personnes concernées.

OPTION 2 : aménagement des horaires de travail : <À COMPLÉTER>

Les salariés concernés par cet accord pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un aménagement d’horaire après avis du médecin du travail et validation par le service des ressources humaines.

OPTION 3a : attribution de congés ou d’autorisations d’absence pour raisons médicales liées au handicap.

Les salariés en situation de handicap bénéficient sur le lieu de travail d’une surveillance médicale adaptée.

De surcroît, en vue de faciliter leur suivi médical (hors visite de la médecine du travail) en lien avec leur handicap, des autorisations d’absence peuvent leur être accordées.

Ils bénéficient de <NOMBRE> jours d’absence indemnisés. Ces absences peuvent être fractionnées en heures sur la base de la valeur forfaitaire d’une journée de travail en vigueur dans l’établissement. La durée de ces absences peut être adaptée en fonction de la situation et des besoins du salarié avec l’accord de son responsable de service et du service des ressources humaines.

OPTION 3b : attribution de congés supplémentaires.

Les salariés en situation de handicap, afin de s’adapter à leur situation particulière, bénéficieront de <NOMBRE> jours de congés payés supplémentaires par année civile.

Les modalités d’attribution et de décompte seront en tous points identiques à celles des congés payés classiques.

OPTION 4 : surveillance médicale et prise en charge de frais de transport pour le rendre chez un spécialiste.

En outre, une prise en charge de leurs frais de transport peut leur être accordée dans les conditions suivantes : <À COMPLÉTER>.

OPTION 5 : mise en place, pour certains postes, du télétravail ou du travail à domicile.

Des solutions de télétravail pourront en outre être mises en place, pour permettre à un salarié de mieux faire face à une situation spécifique de handicap. Les modalités devront être définies avec le service des ressources humaines, après avis du médecin du travail.

OPTION6 : modalités concrètes d’évolution de carrière : <À COMPLÉTER>.

• EXEMPLE DE CLAUSES SUPPLÉMENTAIRES RELATIVES À LA FORMATION ET À L’INSERTION

Formation

OPTION 1 : priorité aux travailleurs handicapés sur certaines formations pour leur permettre de développer leur employabilité dans la structure.

OPTION 2 : formation, dans la mesure du possible, en vue d’une réorientation professionnelle en cas de handicap s’aggravant ou apparaissant en cours d’exécution du contrat de travail et risquant de conduire à un constat d’inaptitude au poste de travail.

OPTION 3 : bilan de compétences.

OPTION 4 : accueil de stagiaires handicapés via des partenariats avec des organismes spécialisés.

OPTION 5 : formation à la prévention des risques, afin d’éviter les accidents du travail pouvant entraîner un handicap.

Insertion

OPTION 1 : tutorat.

Des salariés pourront se porter volontaires pour accompagner une ou plusieurs personnes en situation de handicap dans l’association. Ils seront un interlocuteur privilégié pour le salarié en situation de handicap. Ils pourront bénéficier de <À COMPLÉTER> (ex. : aménagement de l’emploi du temps, temps consacré, formation).

OPTION 2 : actions de sensibilisation au handicap destinées aux salariés valides amenés à travailler avec des personnes handicapées.

La société/l’association mettra en place des actions de sensibilisation au handicap destinées aux salariés valides amenés à travailler avec des personnes handicapées et notamment : <À COMPLÉTER> (ex. : événements de rencontre et d’échange sur le thème du handicap).