Les employeurs du secteur social et médico-social sont confrontés à des difficultés structurelles de recrutement mais également à des départs volontaires de leurs salariés.
Pendant la crise sanitaire, les ruptures de contrat à l’initiative des salariés ont fortement diminué. Selon la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), en avril 2020, on comptabilisait environ 60 000 démissions contre près de 115 000 en avril 2019. Par la suite, au cours de l’été 2021, le nombre de démissions a augmenté de plus de 10 % par rapport à l’année précédente : près de 152 000 démissions en juillet 2021 contre 109 000 l’année précédente.
Le premier mode de rupture auquel un salarié a recours est la démission. Mais d’autres possibilités existent pour rompre le contrat de travail : l’abandon de poste, la prise d’acte et la résiliation judiciaire, la rupture conventionnelle ou encore le départ à la retraite. Notre dossier dresse un panorama de ces différents cas de figure.
La démission est un mode de rupture classique du contrat de travail par le salarié. Si le code du travail ne réglemente pas ce dispositif, la jurisprudence a eu l’occasion à de nombreuses reprises d’en préciser les conditions.
De jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle que la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque du salarié, elle ne se présume pas (Cass. soc., 7 mai 1987, n° 84-42203 ; 12 décembre 1991, n° 88-40643).
Exemples : Si un assistant de vie ne se présente plus à son poste de travail et n’accomplit plus les interventions qu’il doit effectuer sans avoir fourni aucune explication, il ne s’agit pas d’une démission mais d’une absence injustifiée, voire d’un abandon de poste (voir page 18). De même, si une assistante administrative revient tardivement de ses congés payés, elle ne pourra pas être considérée comme démissionnaire. Il s’agira également d’une absence injustifiée si elle n’a produit aucun justificatif.
De surcroît, la démission d’un salarié est considérée comme équivoque lorsqu’elle a été donnée sous la pression de l’employeur ou lorsqu’elle fait suite au comportement fautif de l’employeur.
Exemple : Le comportement fautif peut résulter du non-paiement d’une partie ou de l’intégralité des salaires dus au salarié (Cass. soc., 19 octobre 2005 n° 04-40924).
Lorsqu’une démission est considérée par le juge comme équivoque, elle constitue une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur (voir page 19) et produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul en fonction des griefs invoqués.
Aucune forme particulière n’est fixée par le code du travail pour présenter une démission. Il est toutefois conseillé de formuler sa volonté de démissionner par écrit, par email avec accusé de réception ou un courrier simple remis en main propre contre décharge.
L’employeur s’attachera à vérifier le contenu du courrier afin de déterminer si la démission est claire et non équivoque et d’acter la date de remise de la lettre afin de pouvoir fixer le point de départ du délai de préavis.
En pratique, pour des questions de preuve et en vue d’éviter tout litige ultérieur, il est conseillé à l’employeur de formuler une réponse écrite au salarié actant de la réception de la lettre de licenciement.
La démission entraîne la rupture automatique du contrat de travail. L’information de l’employeur acte le point de départ du préavis. Le code du travail précise qu’en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, ou les usages pratiqués dans la localité et dans la profession (code du travail [C. trav.], art. L. 1237-1).
Dans le secteur des entreprises de services à la personne, la convention collective prévoit une durée de préavis :
• de 1 mois si le salarié compte une ancienneté comprise entre 6 mois et inférieure à 1 an ;
• de 2 mois dès lors que le salarié compte au minimum 2 ans d’ancienneté.
Le salarié démissionnaire qui compte moins de 6 mois d’ancienneté n’a donc pas de préavis à effectuer.
Pour les structures relevant de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, la durée du préavis est de :
• 1 semaine pour un salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté
• 1 mois pour un salarié ayant entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté ;
• 2 mois au-delà de 2 ans d’ancienneté.
A l’issue du préavis, l’employeur est dans l’obligation de remettre au salarié ses documents de fin de contrat : le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte. Le salarié est en droit de prétendre au paiement de ses congés payés qu’il conviendra de mentionner dans le solde de tout compte. En revanche, aucune indemnité de rupture n’est prévue par le code du travail en cas de démission.
De nombreux salariés demandent à être dispensés d’effectuer leur préavis. L’employeur est en droit d’accepter ou de refuser cette demande. Il lui est conseillé d’intégrer sa réponse dans son courrier de réception de la démission du salarié.
Lorsque la dispense est à l’initiative du salarié et que l’employeur accepte, le préavis ne donne pas lieu à rémunération. En revanche, lorsque l’employeur décide de dispenser de son propre chef le salarié de son préavis, il lui incombe en principe de le rémunérer pendant toute la période de dispense.
Par ailleurs, certains salariés sont dispensés d’exécuter un préavis par le code du travail.
Exemples : Une salariée en état de grossesse médicalement constatée peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture (C. trav., art. L. 1225-34).
Un(e) salarié(e) peut décider de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de son enfant sans être tenu de respecter un délai de préavis en vue d’élever son enfant et à condition d’informer son employeur au moins 15 jours à l’avance (C. trav., art. L. 1225-66).
De jurisprudence constante, la Cour de cassation estime que lorsqu’une démission a été présentée de façon claire et non équivoque par un salarié, elle ne peut faire l’objet d’une rétractation (Cass. soc., 21 septembre 2005, n° 03-43937). Dans ces conditions, l’employeur n’est pas contraint d’accepter la rétractation de la démission.
Le salarié est toutefois en droit de saisir la juridiction prudhommale pour voir juger sa demande de rétractation comme valable. Dans cette hypothèse, les juges analysent les circonstances de la rupture afin de vérifier si les caractéristiques sont remplies. En pratique, si un salarié émet des réserves dans sa lettre de licenciement, il est fortement conseillé à l’employeur dans la lettre d’accusé de réception de la démission de répondre point par point aux contestations formulées.
Dans le secteur, les employeurs sont régulièrement confrontés à des situations d’abandon de poste. Certains salariés quittent leur poste de travail du jour au lendemain sans donner d’explication à leur employeur ou ne reviennent pas de leurs congés payés, de leur congé maternité ou encore de leur arrêt maladie. L’employeur doit être extrêmement vigilant et ne pas confondre abandon de poste et démission.
Contrairement à la démission (voir page 16), l’abandon de poste n’est pas clair et est équivoque dans la mesure où le salarié quitte son poste de travail sans prévenir l’employeur et sans fournir aucune justification. L’employeur doit engager une procédure de licenciement pour motif disciplinaire afin de rompre le contrat de travail.
Par principe, un salarié doit justifier de son absence dans un délai de 48 heures auprès de l’entreprise ou de l’association. Sans nouvelles après 48 heures d’absence sans justification, l’employeur peut envoyer au salarié un courrier de mise en demeure (voir modèle ci-contre), par lettre recommandée avec accusé de réception pour des questions de preuve en cas de contestation ultérieurement.
Après le premier courrier de mise en demeure, il est conseillé aux entreprises et aux associations d’attendre un délai minimal de 1 semaine pour évaluer la situation et de vérifier que le salarié a bien été destinataire du courrier. Il est important que le courrier ait été présenté à l’adresse du salarié et qu’il n’existe pas de problème d’adressage.
Si le salarié produit un justificatif qui couvre son absence, il conviendra de placer le salarié en absence justifiée rémunérée ou non rémunérée en fonction du type de justificatif transmis.
Si le salarié ne fournit aucun justificatif et ne répond pas aux sollicitations, il convient de poursuivre la procédure d’abandon de poste. Un second courrier de mise en demeure – par lettre recommandée avec accusé de réception – doit alors être envoyé au salarié. En effet, de jurisprudence constante, la Cour de cassation estime qu’il est nécessaire d’envoyer au minimum deux mises en demeure avant de procéder à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la rupture du contrat de travail.
Une semaine après l’envoi de la seconde mise en demeure, si le salarié n’a transmis aucun justificatif d’absence, une procédure de licenciement pour motif disciplinaire peut être engagée.
Le salarié doit être convoqué un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif disciplinaire. Cette convocation doit également être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception pour des questions de preuve.
Le délai légal de 5 jours ouvrables entre la date de réception du courrier (ou la date de première présentation du courrier) et la date de l’entretien prévu doit être respecté (C. trav., art. L. 1232-2).
Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien. S’il se présente, il peut être accompagné par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou de l’association (C. trav., art. L. 1232-4). Lorsqu’il n’y a pas de représentant du personnel au sein de la structure, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative (C. trav., art. L. 1232-4). Cette possibilité d’être accompagné lors de l’entretien doit obligatoirement figurer sur la convocation à entretien préalable (C. trav., art. L. 1232-4).
A l’issue de l’entretien, il convient de vérifier et de constater s’il existe suffisamment d’éléments pour prononcer le licenciement du salarié. Lorsque le salarié n’a pas fourni d’explication ou de justificatif suffisant permettant d’expliquer ses absences injustifiées, l’employeur est en droit de prononcer son licenciement pour faute grave. Il convient pour cela de notifier le licenciement au salarié au minimum 2 jours ouvrables et au maximum 1 mois après la date de l’entretien préalable (C. trav., art. L. 1232-6).
Les situations d’abandon de poste sont très fréquentes dans le secteur sanitaire, social et médico-social. Ainsi, certains employeurs pourraient être tentés de ne pas engager de procédure à l’encontre des salariés qui abandonnent leur poste de travail. Toutefois, il est déconseillé de laisser perdurer ce type de situation. En effet, conserver un salarié dans les effectifs en absence injustifiée n’est pas anodin.
En pratique, lorsqu’il existe des différends entre le salarié et l’entreprise relativement à la relation de travail, le salarié est en droit d’obtenir des dommages et intérêts en cas d’inaction de l’employeur face à une situation d’abandon de poste.
De surcroît, si l’employeur laisse perdurer une situation d’absence, il lui sera ensuite difficile d’engager une procédure de licenciement pour abandon de poste. En effet, la qualification de la faute grave pourra être remise en cause compte tenu des délais écoulés.
En outre, un salarié en absence injustifiée continue de faire partie des effectifs même si son contrat est suspendu. Il doit être pris en compte, par exemple, dans les effectifs ou encore pour les cotisations de la médecine du travail.
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail et la résiliation judiciaire sont des voies de rupture alternatives du contrat de travail à l’initiative du salarié. Ces ruptures interviennent habituellement dans un contexte dégradé ou conflictuel entre le salarié et son employeur. Elles sont réservées aux salariés, l’employeur qui souhaite rompre le contrat ne peut recourir qu’au licenciement du salarié.
Les règles qui régissent la prise d’acte de la rupture du contrat de travail et la résiliation judiciaire sont issues de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Le recours à ces modes de rupture s’est multiplié ses dernières années, particulièrement dans le secteur du domicile, et conduit à de nombreuses saisines des juridictions prud’homales.
Les conditions de validité sont communes à la prise d’acte et à la résiliation judiciaire. La jurisprudence n’impose aucun formalisme particulier aux salariés. Une importante liberté est donc laissée aux salariés tant sur le fond que sur la forme. Toutefois, il est impératif que le salarié énonce les éléments qui l’incitent à solliciter la rupture de son contrat de travail et les griefs qu’il impute à son employeur.
La rupture du contrat de travail ne peut être justifiée que si le salarié démontre l’existence de manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Ainsi, la Cour de cassation a considéré que constituent des manquements justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur et la demande de résiliation judiciaire :
• le non-paiement des heures de délégation ;
• le non-respect de l’égalité de traitement entre les salariés ;
• le non-paiement ou le retard de paiement sur les salaires et les heures supplémentaires ;
• le non-respect du repos hebdomadaire ;
• ou encore l’absence de mesure prise contre des agissements de harcèlement moral ou sexuel contre un salarié.
En revanche, elle a considéré que ne constituent pas des manquements suffisamment graves permettant de justifier une prise d’acte ou une résiliation judiciaire :
• l’absence de visite médicale de reprise en raison d’une erreur du service des ressources humaines désorganisé à la suite d’une démission ;
• ou encore des manquements isolés et ponctuels en matière de rémunération.
A noter : Dans le cadre de la résiliation judiciaire, les manquements imputés à l’employeur sont appréciés par le juge au moment où il statue. Ainsi la Cour de cassation estime-t-elle que si l’employeur a procédé à la régularisation des manquements avant la date du jugement, la demande de résiliation devient sans effet (Cass. soc., 29 janvier 2014, n° 12-24951). En revanche, la Cour de cassation estime que lorsque les manquements sont des faits de discrimination, la cessation des faits fautifs ne pourra pas permettre à l’employeur de se libérer au simple motif que les agissements ne se sont pas poursuivis (voir notamment Cass. soc., 23 mai 2013 n° 12-12995).
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (voir notamment Cass. soc., 20 janvier 2010, n° 08-48471). Le salarié n’est donc pas tenu d’effectuer un préavis. L’employeur doit lui remettre tous les documents de fin de contrat : le certificat de travail, l’attestation Pôle emploi ainsi que le solde de tout compte. Sur ces différents documents, l’employeur doit faire figurer la mention de prise d’acte.
A l’inverse, la résiliation judiciaire n’implique pas la rupture immédiate du contrat de travail. Le salarié poursuit sa relation contractuelle avec l’entreprise ou l’association dans l’attente de la décision du juge.
Le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat ou qui sollicite la résiliation judiciaire doit saisir le conseil de prud’hommes afin que ce dernier statue sur le caractère suffisamment grave des manquements invoqués.
• S’ils sont jugés suffisamment graves, la prise d’acte et la résiliation judiciaire sont requalifiées en licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul en fonction des manquements retenus. Ainsi dans cette hypothèse, le salarié est en droit d’obtenir une indemnité de licenciement à condition de justifier d’une ancienneté d’au minimum 8 mois. Il peut également obtenir une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse selon les barèmes fixés par les ordonnances « Macron » (C. trav., art. L. 1234-9). En outre, l’employeur peut être condamné au remboursement de tout ou partie des indemnités chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités chômage lorsque le salarié a pu s’inscrire et bénéficier de la prise en charge de Pôle emploi suite à la rupture de son contrat de travail (C. trav., art. L. 1235-4).
• S’ils ne sont pas suffisamment graves :
– pour empêcher la poursuite du contrat de travail, la prise d’acte produit les effets d’une démission (Cass. soc., 25 juin 2003, n° 01-42335). Dans cette hypothèse, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnité suite à la rupture de son contrat. Il peut en outre être condamné à verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis (Cass. soc., 4 février 2009, n° 07-44153)
– dans le cas d’une résiliation judiciaire, le salarié est débouté de sa demande et la relation contractuelle se poursuit (Cass. soc., 26 septembre 2007, n° 06-42551).
A noter : L’employeur n’a pas la possibilité de rompre le contrat sur le motif d’une action en demande de résiliation judiciaire.
La pénibilité des conditions de travail du secteur sanitaire, social et médico-social comme la faible reconnaissance des métiers conduisent de nombreux salariés à envisager une rupture amiable de leur contrat de travail, afin de bénéficier de l’indemnisation versée par Pole emploi dans l’attente d’un nouvel emploi, voire d’une reconversion.
La rupture conventionnelle est un dispositif qui permet au salarié et à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un commun accord. Ce dispositif a été instauré par la loi du 25 juin 2008. Il concerne uniquement les salariés en contrat de travail à durée indéterminée.
La rupture conventionnelle du contrat de travail repose sur le commun accord des parties. Le salarié comme l’employeur ne peuvent alors imposer à l’autre partie la rupture conventionnelle. Si le salarié parvient à prouver que son consentement était vicié et qu’il a signé la rupture conventionnelle sous la contrainte, la pression ou la menace de son employeur, il pourra contester la validité de la rupture devant le conseil de prud’hommes.
En revanche, de jurisprudence constante, la Cour de cassation autorise la conclusion d’une rupture conventionnelle lorsque le salarié et l’employeur évoluent dans un cadre conflictuel à condition que le consentement des parties ne soit pas vicié. Ainsi, une rupture conventionnelle peut être conclue alors même que le salarié et l’employeur ont un différend (Cass. soc., 13 mai 2015, n° 14-10048).
Exemple : La Cour de cassation a estimé que dès lors qu’aucun vise de consentement n’était établi, la validité de la convention passée entre un salarié et un employeur dans le cadre d’une situation de harcèlement moral n’était pas affectée (Cass. soc., 13 janvier 2019, n° 17-21550).
A noter : Le salarié perçoit une indemnité de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (C. trav., art. L. 1237-13).
La procédure de rupture conventionnelle est strictement encadrée par le code du travail (C. trav., art. L. 1237-11). L’initiative de la rupture conventionnelle peut émaner du salarié ou de l’employeur. Si la rupture conventionnelle est de l’initiative du salarié, il est conseillé de solliciter un écrit en vue de se prémunir contre tout litige ultérieur. Il convient alors de formuler une réponse écrite au salarié afin d’acter de son acceptation ou de son refus.
Si le salarié et l’employeur sont tous les deux d’accord pour rompre le contrat sur la base d’une rupture conventionnelle, il convient d’organiser un entretien entre les parties au cours duquel seront discutés :
• la date de la rupture du contrat ;
• le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Les parties devront remplir un document et le signer conjointement.
A l’issue de l’entretien, il est conseillé de procéder à un second entretien entre les parties environ une semaine après, afin d’évoquer à nouveau les conditions de la rupture et d’acter l’accord des deux parties.
Un exemplaire de la convention est conservé par l’entreprise et un second remis au salarié. Si le salarié ne dispose pas d’un exemplaire de la convention de rupture, il aura la possibilité d’obtenir l’annualisation de la rupture conventionnelle. Au regard de la jurisprudence et afin de se prévaloir de tout litige ultérieur, il est conseillé en pratique d’insérer une mention sur le document de rupture indiquant qu’un exemplaire de la convention a été remis au salarié.
Au cours du ou des entretiens, le salarié peut être assisté (C. trav., art. L. 1237-12) :
• soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou de l’association ;
• soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans la structure, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Le salarié doit informer l’employeur préalablement s’il souhaite être accompagné.
De son côté, l’employeur a également la faculté de se faire assister lors du ou des entretiens, à condition que le salarié lui-même soit assisté. Si l’employeur envisage également de se faire assister, il en informe à son tour le salarié (C. trav., art. L. 1237-12). L’employeur est en droit dans ce cas de se faire assister :
• par une personne de son choix qui appartient au personnel de l’entreprise ou de l’association ;
• ou, dans les structures de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale patronale ou par un employeur relevant de la même branche d’activité (C. trav., art. L. 1237-12).
A compter de la date de la signature par les deux parties de la convention de rupture, l’employeur et le salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation (C. trav., art. L. 1237-13). Ce délai commence à courir à compter du lendemain de la date de signature de la convention. Le délai étant calendaire, tous les jours du calendrier civil sont pris en compte, y compris les jours fériés ou chômés. Toutefois, lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant la signature de la rupture. Le site service-public.fr met à disposition des employeurs et des salariés un simulateur permettant de déterminer la date de fin du délai de rétractation.
Si l’une des parties souhaite exercer son droit de rétractation, elle doit adresser une lettre par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. A défaut de rétractation dans le délai de 15 jours calendaires, la rétractation ne pourra être prise en compte.
En l’absence de rétractation ou en l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture peut être adressée à l’administration afin d’être validée. L’envoi peut être effectué directement en ligne (via le téléservice TéléRC) ou par l’envoi du formulaire papier de la demande d’homologation à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) compétente.
L’administration dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande (C. trav., art. L. 1237-14). Le rôle de l’administration est de s’assurer du respect des conditions de mise en place de la rupture conventionnelle et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification d’une décision dans le délai de 15 jours ouvrables, l’homologation est réputée acquise (C. trav., art. L. 1237-14).
Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes. A peine d’irrecevabilité, le recours juridictionnel doit être formé avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation (C. trav., art. L. 1237-14).
A noter : Durant toute la procédure de rupture conventionnelle, le contrat de travail du salarié se poursuit et ce dernier reste en poste. Toutefois, le salarié est en droit de poser des congés payés.
A la fin du délai d’homologation, si la rupture conventionnelle est homologuée par l’administration ou en cas d’acceptation tacite, le contrat de travail est rompu à la date prévue par la convention de rupture. L’employeur est alors tenu de remettre au salarié tous les documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation de travail, attestation Pôle emploi et solde de tout compte. Il lui verse également une indemnité de congés payés si le salarié disposait d’un reliquat de congés payés. Le salarié est alors en droit de percevoir des allocations chômage s’il remplit les conditions prévues à cet effet.
A noter : Dans un arrêt très récent de la Cour de cassation du 26 janvier 2022, les juges ont rappelé que l’employeur qui souhaite renoncer à une clause de non-concurrence doit le faire « au plus tard à la date de rupture fixée par la convention nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires » (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15755). A défaut, la renonciation de l’employeur est tardive et il doit verser l’indemnité de non-concurrence prévue par le contrat de travail et/ou la convention collective.
Le salarié qui a atteint l’âge de départ à la retraite peut décider de quitter la structure dans laquelle il travaille afin de bénéficier de sa pension de retraite. Ce départ à la retraite est encadré par le code du travail (C. trav., art. L. 1237-9 à L. 1237-10).
La volonté du salarié de partir à la retraite doit être claire et non équivoque. Elle ne doit pas résulter, par exemple, de manquements reprochés à son employeur. A défaut, il serait en droit de contester la rupture de son contrat et d’obtenir la requalification en prise d’acte de la rupture de son contrat (Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-26784).
De surcroît, tout salarié qui demande à partir à la retraite doit respecter un préavis de départ dont la durée est identique au préavis prévu en cas de licenciement (C. trav., art. L. 1237-10).
En fonction de la convention collective applicable, les droits à indemnisation des salariés peuvent être plus ou moins importants.
En toute hypothèse, les salariés bénéficient d’une indemnité de départ à la retraite au moins égale à (C. trav., art. L. 1237-9 et D. 1237-1) :
• 0,5 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
• 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
• 1,5 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
• 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.
La convention collective applicable dans la structure peut prévoir des dispositions plus favorables aux dispositions légales. Ainsi, la convention collective des entreprises de services à la personne reprend les dispositions réglementaires. En revanche, la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile prévoit une organisation plus favorable pour les salariés. Le montant de l’indemnité de départ est fixé dans les conditions suivantes (CCN BAD, art. 29) :
• 0,5 mois de salaire après 5 ans d’ancienneté ;
• 1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté ;
• 1,5 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté ;
• 2 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté ;
• 2,5 mois de salaire après 25 ans d’ancienneté ;
• 3 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.
La convention collective de l’hospitalisation privée prévoit, quant à elle, pour les salariés comptant une ancienneté minimale de 2 ans dans l’entreprise, l’indemnisation suivante (CCN Hospitalisation privée, art. 50.4) :
• jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/8 de mois de salaire par année d’ancienneté complète ;
• au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/6 de mois de salaire par année complète d’ancienneté.
Il convient de prendre en compte la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le tiers de la rémunération brute perçue au cours des 3 derniers mois de travail. Doivent alors être pris en compte à due proportion toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel ayant été versé au salarié pendant cette période (C. trav., art. D. 1237-2).
A noter : L’indemnité de départ volontaire à la retraite est assujettie aux cotisations de sécurité sociale.
Madame, Monsieur,
Nous prenons acte de la démission que vous avez adressée par…………… <À COMPLÉTER> en date du…………… <À COMPLÉTER> et présentée à la société…………… <À COMPLÉTER> le…………… <À COMPLÉTER>.
Votre préavis d’une durée de…………… <À COMPLÉTER> débutant à compter de…………… <À COMPLÉTER (date de la première présentation de la lettre recommandée ou de la lettre remise en main propre contre décharge ou de la démission orale )>, il se terminera donc le…………… <À COMPLÉTER> au soir, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs.
Dès la fin de votre préavis, nous tiendrons à votre disposition votre certificat de travail, reçu pour solde de tout compte et attestation Pôle Emploi ainsi que les salaires et indemnités qui vous sont dus.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l’expression de nos sincères salutations.
Première mise en demeure pour absence injustifiée
Madame/Monsieur,
Vous êtes absent(e) de votre poste de travail de façon injustifiée depuis le <DATE>.
Nous vous rappelons que conformément aux dispositions légales, en cas d’absence imprévisible, vous êtes tenu(e) d’informer ou de faire informer immédiatement la société et de fournir dans les 48 heures un justificatif de votre absence.
A noter : Vous pouvez également citer le contrat de travail et/ou le règlement intérieur s’ils contiennent des mentions relatives aux absences.
En conséquence, par la présente, nous vous mettons en demeure de bien vouloir justifier des raisons de votre absence ou, à défaut, de reprendre votre travail à réception de ce courrier.
Sans nouvelle de votre part, nous pourrons être amenés à envisager à votre égard une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement.
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, nos sincères salutations.
Seconde mise en demeure pour absence injustifiée
Madame/Monsieur,
Vous êtes absent(e) de votre poste de travail de façon injustifiée depuis le <DATE>.
Nous vous avons adressé une première mise en demeure par courrier recommandé en date du <DATE>. Notre courrier est toutefois resté sans réponse de votre part.
Nous vous rappelons que conformément aux dispositions légales, en cas d’absence imprévisible, vous êtes tenu(e) d’informer ou de faire informer immédiatement la société et de fournir dans les 48 heures un justificatif de votre absence.
En conséquence, par la présente, nous vous mettons de nouveau en demeure de bien vouloir justifier des raisons de votre absence ou, à défaut, de reprendre votre travail à réception de ce courrier.
Sans nouvelle de votre part, nous pourrons être amenés à envisager à votre égard une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’à votre licenciement.
Nous vous prions d’agréer, Madame/Monsieur, nos sincères salutations.