Le contrat d’emploi pénitentiaire

Considéré comme un levier efficace de réinsertion, le travail en milieu carcéral affiche cependant des résultats en demi-teinte. Certaines réalités étant tenaces, voire inquiétantes : un accès au travail difficile, des conditions d’activité régulièrement critiquables, un fossé avec le droit commun du travail, une rémunération faible…

En 2018, Emmanuel Macron, président de la République, s’était engagé à faire appliquer pleinement, sous certaines conditions, les principales règles du droit commun au travail carcéral. Il a fallu attendre la loi n° 2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire, portant notamment création d’un code pénitentiaire, pour que s’opère une réforme du statut des personnes détenues travaillant dans le but de créer des conditions d’exercice proches de celles qu’elles connaîtront une fois libérées, de renforcer les droits liés au travail et ainsi de favoriser la réinsertion professionnelle, en donnant notamment naissance au contrat d’emploi pénitentiaire. Aux fins de mise en œuvre de ce nouveau dispositif, le décret n° 2022-655 du 25 avril 2022 relatif au travail des personnes détenues et modifiant le code pénitentiaire vient énoncer les modalités de mise en œuvre de ce nouveau contrat, étape vers un rapprochement avec le droit commun des relations de travail. Le pari est fait de conditionner une meilleure insertion sociale à venir à une amélioration des droits des travailleurs « à l’intérieur des murs ».

Début 2022, 31 % des personnes détenues avaient accès à un travail en détention, soit environ 20 000 individus, contre près de 50 % au début des années 2000. 52 % des personnes détenues n’ont aucun diplôme et moins de 10 % ont baccalauréat(1).

Ce dossier vise à présenter le contenu de ce contrat d’emploi pénitentiaire. Nous déclinerons le sujet selon l’ordre qui suit : la promotion d’un véritable contrat, impliquant conditions de formation et modalités de conclusion ; la vie et la fin dudit contrat, avec la mention de la possibilité du maintien de ce type de contrat après la période de la détention ; l’amélioration annoncée des droits sociaux conférés aux personnes incarcérées en situation de travail.

Pour préparer l’insertion ou la réinsertion professionnelle de la personne détenue en créant les conditions de son employabilité, la loi du 22 décembre 2021 et le décret du 25 avril 2022 consacrent la création d’un véritable contrat de travail, sous réserve des particularités de l’univers carcéral. Les dispositions relatives à ce contrat figurent dans le code pénitentiaire, entré en vigueur le 1^er mai 2022 (C. pénit., art. L. 412-10 à L. 412-18 et R. 412-19 à D. 412-47).

Avant le nouveau dispositif, la participation des personnes détenues aux activités professionnelles mises en place dans les établissements pénitentiaires donnait lieu à la rédaction d’un acte d’engagement par l’administration pénitentiaire. Signé par le chef d’établissement et la personne détenue, cet acte unilatéral – ne laissant pas d’espace à la négociation contractuelle, l’autorité publique pouvant modifier cette relation de travail – énonçait les droits et obligations professionnels du travailleur détenu, ses conditions de travail et sa rémunération, en prenant en compte les considérations liées à l’absence de liberté.

Quelle que soit la structure employant le détenu, l’administration pénitentiaire était l’employeur officiel, aucun lien juridique n’existant entre la structure pour laquelle le détenu travaillait et aucun contrat de travail n’étant consacré.

A noter : D’aucuns critiquaient de longue date cette absence de qualification de la relation de travail liant l’administration pénitentiaire et le détenu en contrat de travail. Le Conseil constitutionnel a lui-même affirmé en 2015 sa volonté de ne pas qualifier de contrat de travail ce type de relation de travail – absence d’atteinte à la liberté du travail, le travail en prison étant conforme à la Constitution (Cons. const., 25 septembre 2015, n° 2015-485 QPC).

Les textes de 2021 remplacent l’acte unilatéral et instaurent de « réelles relations contractuelles » entre le travailleur détenu et l’employeur, que celui-ci soit l’administration pénitentiaire ou un autre organisme et autre structure – secteurs public et privé –, par la promotion d’un nouveau contrat de travail : le contrat d’emploi pénitentiaire, une étape importante dans le rapprochement avec le droit commun du droit du travail et gage d’une amélioration des conditions de travail et des possibilités de réinsertion après la détention.

Ainsi, l’article L. 412-3, alinéa 2, du code pénitentiaire énonce : « Le travail pour un donneur d’ordre est accompli dans le cadre du contrat d’emploi pénitentiaire […]. Les relations entre la personne détenue et le donneur d’ordre sont régies par les dispositions du présent code et par celles du code du travail. »

Cependant, le travail est accompli sous le contrôle permanent de l’administration pénitentiaire, qui assure la surveillance des personnes détenues, la discipline et la sécurité sur les lieux de travail.

Avant la conclusion d’un contrat d’emploi pénitentiaire, tout détenu, quelle que soit sa catégorie pénale, doit être préalablement classé au travail. Pour ce faire, il doit adresser sa demande écrite au chef de l’établissement pénitentiaire. Une fois le classement au travail accepté, le détenu peut adresser à la même autorité une demande écrite d’affectation sur un poste de travail.

La décision d’affectation, qui doit être notifiée par écrit au détenu, est prise par le chef de l’établissement pénitentiaire au regard du choix opéré par le donneur d’ordre et sous réserve des motifs liés au bon ordre et à la sécurité de l’établissement. Cette décision est formalisée par la signature du contrat sous étude.

La décision de l’établissement de refuser l’affectation est motivée et notifiée au donneur d’ordre et au détenu intéressé.

A noter : Le nouvel article R. 412-2 du code pénitentiaire précise que : « Chaque personne détenue peut bénéficier d’une découverte en milieu professionnel au sein de l’établissement pénitentiaire ayant pour objet :

• soit de découvrir un métier ou un secteur d’activité ;

• soit de confirmer un projet professionnel ;

• soit d’initier une démarche de recrutement. »

Le travail du détenu n’est plus organisé par un acte d’engagement unilatéral conclu entre la seule administration pénitentiaire et le travailleur, mais plutôt entre le travailleur et son employeur direct.

Le contrat d’emploi pénitentiaire fait intervenir plusieurs acteurs. Le donneur d’ordre peut être :

• l’administration pénitentiaire. Le contrat d’emploi pénitentiaire est alors conclu entre le chef d’établissement et la personne détenue ;

• un concessionnaire, une entreprise délégataire, une structure d’insertion par l’activité économique, une entreprise adaptée ou l’Agence du travail d’intérêt général et de l’insertion professionnelle des personnes placées sous main de justice (Atigip)(1). Le contrat est alors conclu entre le détenu et le représentant légal du donneur d’ordre, sous réserve, d’une décision de classement et d’une décision d’affectation sur un poste de travail, prises par l’administration.

Lorsque le donneur d’ordre n’est pas l’administration pénitentiaire, en raison de la particularité du statut des détenus, une convention définissant les obligations respectives de l’établissement, de la personne détenue et du donneur d’ordre est signée par les parties et annexée au contrat.

Les modalités de conclusion d’un contrat d’emploi pénitentiaire se rapprochent de celles du code du travail sur de nombreux points :

• la signature du contrat d’emploi pénitentiaire par la personne détenue candidate doit se faire au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la prise de poste (C. pénit., art. R. 412-19) ;

• un contrat d’emploi pénitentiaire à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente du service, de l’entreprise ou de la structure chargée de l’activité de travail. Un tel contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants (C. pénit., art. R. 412-20) :

– remplacement d’une personne détenue en cas d’absence ou de suspension de contrat,

– accroissement temporaire de l’activité de travail concernée,

– poste à caractère saisonnier ;

• la signature d’un contrat d’emploi pénitentiaire à durée déterminée en remplacement d’une personne détenue dont le contrat a été suspendu au motif d’une baisse temporaire de l’activité n’est pas autorisée (C. pénit., art. R. 412-21) ;

• il est interdit, dans les 3 mois suivant une résiliation pour motif économique, de conclure un contrat d’emploi pénitentiaire à durée déterminée au titre d’un accroissement temporaire de l’activité (C. pénit., art. R. 412-22) ;

• un contrat d’emploi pénitentiaire à durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Néanmoins, le contrat peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants (C. pénit., art. R. 412-23) :

– remplacement d’une personne détenue en cas d’absence ou de suspension de contrat,

– poste à caractère saisonnier ;

• le contrat d’emploi pénitentiaire peut être renouvelé par le donneur d’ordre, par avenant au contrat et après entretien avec la personne détenue intéressée (C. pénit., art. R. 412-24).

A noter : Les litiges opposant le travailleur détenu à son donneur d’ordre ne relèvent pas de la compétence du juge judiciaire, mais du juge administratif (C. pénit., art. L. 418-18), contrairement aux litiges opposant le salarié de droit commun à son employeur, qui sont du ressort de la juridiction prud’homale de droit privé.

De même que le contrat de travail conclu entre un salarié et un employeur fixe les obligations respectives de chacun, de même le contrat d’emploi pénitentiaire détermine les obligations respectives de l’établissement, du donneur d’ordre et de la personne détenue.

Selon le nouvel article R. 412-25 du code pénitentiaire, le contrat doit comporter les mentions suivantes :

• le régime de travail ;

• le caractère déterminé ou indéterminé de la durée du contrat ;

• le cas échéant, une clause de renouvellement ;

• la date effective du début d’activité et, le cas échéant, la date de fin de contrat ;

• la durée et les termes de renouvellement ou non de la période d’essai conformément ;

• la description du poste de travail et des missions ;

• le cas échéant, les risques particuliers liés au poste de travail ;

• la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;

• les temps de pause, de repos et les jours fériés ;

• le cas échéant, l’organisation des périodes d’astreinte ;

• le montant de la rémunération, des primes éventuelles, et des cotisations sociales ;

• les modalités de modification, de suspension et de fin du contrat.

Selon l’article L. 412-12 du code pénitentiaire, la durée du contrat d’emploi pénitentiaire est fixée en tenant compte de la mission ou du service confié au détenu, et la durée peut ainsi être indéterminée.

Tout comme le code du travail prévoit une période d’essai pour les salariés, les travailleurs détenus peuvent aussi en faire l’objet. Le contrat d’emploi pénitentiaire prévoit ainsi une période d’essai dont la durée ne peut excéder (C. pénit., art. R. 412-13) :

• 2 semaines, lorsque la durée du contrat est au plus égale à 6 mois ;

• 1 mois, lorsque la durée du contrat est supérieure à 6 mois ou indéterminée. Elle peut être prolongée pour une durée maximale de 2 mois lorsque la technicité du poste le justifie.

On notera également les points suivants :

• la durée de la période d’essai se décompte de manière calendaire (C. pénit., art. R. 412-28) ;

• la période d’essai d’une personne détenue travaillant à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle d’une personne détenue travaillant à temps complet (C. pénit., art. R. 412-29) ;

• le respect d’un délai de prévenance d’au moins 24 heures lorsqu’il est mis fin à la période d’essai (C. pénit., art. R. 412-30).

Le décret du 25 avril 2022 précise les modalités d’exécution du contrat d’emploi pénitentiaire. Ainsi, « chaque personne détenue reçoit une alimentation variée, compte tenu de la nature de son travail. […] Les horaires des repas peuvent être adaptés au regard de l’activité de travail exercée en détention, dans la limite d’un intervalle d’au moins 4 heures entre les deux principaux repas » (C. pénit., art. R. 412-3).

Par ailleurs, « aucun outil dangereux ne peut être laissé à la disposition d’une personne détenue en dehors du temps de travail » (C. pénit., art. R. 412-4) et « dans toute la mesure du possible et eu égard aux contraintes propres à l’activité exercée, les personnes détenues doivent pouvoir se doucher après le travail » (C. pénit., art. R. 412-5).

Enfin, « l’administration pénitentiaire veille à organiser les rendez-vous des personnes détenues en dehors des heures de travail. Néanmoins, lorsque cela n’a pas été possible, constituent notamment des motifs légitimes d’absence : les convocations judiciaires et administratives ; les motifs disciplinaires ; les convocations aux examens scolaires ou de formation professionnelle […] » (C. pénit., art. D. 412-32).

Il peut être mis fin au contrat d’emploi pénitentiaire dans des conditions assez semblables à celles de droit commun prévues par le code du travail.

Le contrat d’emploi pénitentiaire peut ainsi être résilié (C. pénit., art. L. 412-16) :

• d’un commun accord entre la personne détenue et le donneur d’ordre ou à l’initiative de la personne détenue ;

• lorsque la détention prend fin ;

• en cas de transfert définitif de la personne détenue dans un autre établissement pénitentiaire ;

• lorsqu’il est mis fin au classement au travail ou à l’affectation sur un poste de travail.

En outre, le donneur peut mettre fin au contrat d’emploi pénitentiaire (C. pénit., art. L. 412-17) :

• en cas d’inaptitude ou d’insuffisance professionnelle, après avoir permis à la personne détenue de présenter ses observations ;

• en cas de non-respect de l’accompagnement socio-professionnel proposé, lorsque le donneur d’ordre est une structure d’insertion par l’activité économique ou une entreprise adaptée ;

• en cas de force majeure, pour un motif économique(1) ou pour un motif tenant aux besoins du service, lorsque le donneur d’ordre est l’administration pénitentiaire.

A noter : Le décret du 25 avril 2022 fixe les procédures de résiliation du contrat d’emploi pénitentiaire. Pour une exhaustivité des procédures de résiliation – motif économique ou non –, nous renvoyons le lecteur aux articles R. 412-37 à R. 412-47 du code pénitentiaire (ex. : demandes écrites, précision des motifs, entretiens préalables, notifications…).

Le contrat d’emploi pénitentiaire peut être suspendu par le chef de l’établissement pénitentiaire ou par le donneur d’ordre (C. pénit., art. L. 412-15) :

• en cas d’incapacité temporaire de travail pour raison médicale ;

• en cas de baisse temporaire de l’activité. »

Le décret apporte des précisions. Ainsi, le contrat d’emploi pénitentiaire peut être suspendu par l’un des donneurs d’ordre pour l’un des motifs suivants (C. pénit., art. R. 412-33) :

• des difficultés économiques conjoncturelles ;

• des difficultés durables d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;

• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;

• la transformation, restructuration ou modernisation de la structure, du service, de l’entreprise ou de l’établissement pénitentiaire ;

• ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Le chef de l’établissement pénitentiaire peut également suspendre le contrat dans trois derniers cas mentionnés ci-dessus (C. pénit., art. R. 412-33).

Selon l’article L. 412-19 du code pénitentiaire : « Sont définies par décret en Conseil d’Etat :

• les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail effectif de la personne détenue ainsi que les conditions dans lesquelles peut être mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine ;

• la durée du travail effectif à temps complet ;

• la durée minimale de travail en cas de recours au temps partiel ;

• le régime des heures supplémentaires ;

• le régime des temps de pause, du repos quotidien, du repos hebdomadaire et des jours fériés dont bénéficient les personnes détenues. »

Sur les questions du temps partiel et des aménagements du temps de travail, on retiendra les points suivants les plus significatifs :

• la durée de travail à temps complet est de 35 heures par semaine. Sont considérées comme travaillant à temps partiel, les personnes détenues dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine ou 1 771 heures par an (C. pénit., art. R. 412-50).

La durée de travail minimale hebdomadaire à temps partiel ne peut être inférieure à 10 heures ;

• la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures et la durée maximale hebdomadaire, au cours d’une même semaine, est de 48 heures. Les travailleurs détenus bénéficient d’un temps nécessaire au repos, aux repas, à la promenade et aux activités éducatives et de loisirs (C. pénit., art. R. 412-51) ;

• la semaine de travail court du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures (C. pénit., art. R. 412-52).

Enfin, toute modification de la répartition de la durée du travail doit être signifiée au travailleur au moins 24 heures à l’avance. Le refus d’accomplir les heures supplémentaires ou complémentaires proposées moins de 24 heures avant la date à laquelle ces heures sont prévues ne constitue ni une faute disciplinaire, ni un motif de résiliation du contrat d’emploi pénitentiaire (C. pénit., art. R. 412-48).

Les nouveaux textes s’efforcent de réglementer au mieux le sujet de la rémunération des détenus en situation de travail qui focalise le plus de critiques.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de la durée du travail inscrite dans le contrat d’emploi pénitentiaire.

En cas de travail à temps partiel, la rémunération est proportionnelle à celle de la personne détenue qui a la même qualification et qui travaille à temps complet chez le même employeur.

La rémunération du travail accompli dans le cadre du contrat d’emploi pénitentiaire est une rémunération horaire, qui ne peut être inférieure à (C. pénit., art. D. 412-64) :

• 45 % du Smic (4,88 €) pour les activités de production ;

• 33 % du Smic (3,58 €) pour le service général, classe I ;

• 25 % (2,71 €) du Smic pour le service général, classe II ;

• 20 % du Smic (2,17 €) pour le service général, classe III.

La loi du 22 décembre 2021 autorise le gouvernement à prendre dans l’avenir par ordonnance des mesures facilitant l’accès aux droits sociaux pour les personnes détenues, ainsi que le droit :

• au régime de l’assurance chômage ;

• au régime de retraite complémentaire ;

• à l’assurance maternité ;

• à l’assurance invalidité ;

• à l’assurance décès ;

• à l’assurance maladie ;

• au versement d’indemnités journalières au titre du régime d’indemnisation des accidents du travail ou de maladie professionnelle.

Des critiques nombreuses, des alertes qui ne le sont pas moins, via les professionnels du secteur, mais surtout émanant du contrôleur général des lieux de privation de liberté (CGLPL), autorité indépendante, qui dénonce certaines réalités et pratiques illégales, dans divers rapports rendus entre 2017 et 2021. Deux points sont récurrents. D’une part, des pratiques irrégulières sur les rémunérations (ex. : rémunérations inférieures au minimum légal touchées par des détenus au service d’entreprises privées…), l’Etat ayant même été condamné récemment (TA Bastia, 22 février 2020). D’autre part, le CGLPL réitère ses critiques quant à des conditions de travail défaillantes (ex. : absence de tenue de travail, impossibilité de prendre des douches, manque d’équipements de sécurité…).

Afin de donner un sens à la détention et de permettre une insertion professionnelle plus effective, la loi envisage le maintien du contrat à l’issue même de la détention.

Ainsi, selon l’article L. 412-16, 4°, du code pénitentiaire : « Lorsqu’il est mis fin au contrat d’emploi pénitentiaire [lorsque la détention prend fin], y compris dans le cadre d’un aménagement de peine, et en cas de commun accord entre la personne détenue et le donneur d’ordre, la conclusion d’un contrat de travail entre ces deux parties doit être facilitée. A cet effet, le donneur d’ordre informe la personne détenue des possibilités d’emploi dans son service, son entreprise ou sa structure et examine la possibilité de conclure avec cette personne, à l’issue de sa détention, un contrat de travail lui permettant de continuer à exercer une activité pour ce même donneur d’ordre, selon les dispositions du code du travail. »

Il importe de signaler, en parallèle à la mise en œuvre du nouveau contrat d’emploi pénitentiaire, la signature, en mars 2022, par les ministères de la Justice et du Travail d’un « programme d’action conjoint pour accompagner vers l’emploi les personnes placées sous main de justice et lutter contre la récidive », et la mise en place d’une feuille de route pour 2022-2023, qui insiste sur trois axes : développer le parcours de formation et le parcours professionnel des personnes détenues pendant leur peine (ex. : accroître l’offre de formation, promouvoir l’apprentissage…) ; anticiper et préparer à la sortie de détention (ex. : accompagnements sur mesure, levée des freins périphériques, développement des structures d’insertion par l’activité économique et les entreprises adaptées pour les détenus les plus éloignés de l’emploi…) ; poursuivre l’accompagnement lors de la sortie et inciter les entreprises à s’engager sur le sujet.