Dans un secteur en tension et soumis à de fortes contraintes, le règlement intérieur doit permettre de garantir le bon fonctionnement des organismes et établissements, en intégrant un cadre pour la protection de la santé et de la sécurité du collectif de salariés mais également un cadre disciplinaire.
Le règlement intérieur est défini par la Cour de cassation comme « un acte réglementaire de droit privé » qui fixe les règles de conduite dans le domaine de la santé, de la sécurité et de la discipline. Il s’impose à l’ensemble des salariés de la structure sans qu’il soit nécessaire de recueillir préalablement leur accord. Il est obligatoire dans toutes les structures employant plus de 50 salariés et le code du travail le soumet à des conditions de mise en place spécifiques.
Le dossier reviendra sur les types d’entreprises et d’associations soumises à l’obligation de mettre en place un règlement intérieur. Nous aborderons également les questions relatives à la procédure de mise en place et au contenu de ce document spécifique. Les clauses régulièrement utilisées dans le secteur sanitaire et social seront évoquées, comme en matière de neutralité et ses limites, au regard des dernières jurisprudences de l’été 2021.
Les règles juridiques relatives au règlement intérieur s’appliquent quel que soit l’activité. Cependant, chaque secteur ou branche peut intégrer ou se focaliser sur différents points qui vont lui être spécifiques.
Le règlement intérieur doit impérativement être rédigé en français. Il peut toutefois contenir des traductions en langues étrangères (code du travail [C. trav., art. L. 1321-6).
Le contenu du règlement intérieur est strictement encadré par le code du travail. Ainsi, il contient (C. trav., art. L. 1321-1) :
• les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement ;
• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
A noter : Le règlement intérieur doit également préciser sa date d’entrée en vigueur (voir page 23).
Le règlement intérieur ne peut contenir d’autres dispositions que celles fixées par le législateur. Toutes les autres clauses ayant pour objet d’autres matières que celles visées précédemment sont exclues. L’inspecteur du travail pourrait en solliciter le retrait.
L’employeur est tenu de faire apparaître dans le règlement intérieur les règles d’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles inhérentes à l’hygiène et à la sécurité. Ces règles fixent des obligations, des interdictions et des limitations que les salariés sont tenus de respecter pour leur sécurité.
A titre d’illustration, le règlement intérieur peut rappeler l’interdiction de prendre ses repas sur les lieux de travail (hors période de Covid-19) (C. trav., art. R. 4228-19).
Dans le secteur sanitaire et social, il convient de s’intéresser à certains domaines particuliers.
Par principe, le code du travail précise que sur le lieu de travail aucune boisson alcoolisée n’est autorisée, à l’exception du vin, de la bière, du cidre et du poiré. Par exception, l’employeur peut limiter ou interdire cette consommation d’alcool lorsqu’elle est susceptible de porter atteinte à la sécurité ou à la santé physique ou mentale des travailleurs (C. trav., art. R. 4228-20). Ces restrictions doivent être proportionnées au but recherché. Tel pourrait être le cas par exemple pour les salariés qui interviennent par exemple au domicile de personnes âgées.
La question des dépistages de stupéfiants a fait l’objet de nombreux recours devant le juge administratif. Ce dernier est ainsi venu encadrer ces pratiques (voir notamment Conseil d’Etat [CE], 5 décembre 2016, n° 394178). Un employeur peut réaliser un test salivaire à condition que le règlement intérieur le prévoie et que les fonctions occupées par le salarié soumis au test le justifient. L’employeur peut contacter le médecin du travail pour savoir si le poste d’un salarié peut justifier le recours à un test salivaire. Un test salivaire pourrait par exemple être justifié pour un intervenant à domicile qui conduit un véhicule pour se rendre sur le lieu de ses missions. En outre, il est important que le test salivaire soit réalisé par une personne soumise au secret professionnel et que le salarié ait la possibilité de contester ce test par le biais notamment d’un autre test ou d’une contre-expertise.
Un salarié est en droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et/ou sa santé. Ce droit de retrait doit être intégré dans le règlement intérieur.
Le règlement intérieur peut rappeler l’interdiction de fumer et de vapoter prévue par le code de la santé publique (CSP). En effet, le législateur interdit de fumer dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail (CSP, art. R. 3512-2). Le règlement peut également préciser la localisation des espaces fumeurs.
Dans le secteur du domicile, il existe des difficultés lorsque les salariés interviennent auprès de personnes vulnérables et fragiles. Compte tenu du public accompagné et de la durée limitée des interventions qui ne durent généralement pas toute la journée (bien souvent inférieures à la durée de 6 heures qui déclenche la pause de 20 minutes non rémunérée), il est possible, en pratique, de ne pas autoriser les pauses cigarettes au domicile des bénéficiaires. Une distinction et une tolérance pourraient toutefois être acceptées pour les prestations de confort au domicile. Il conviendrait dans cette hypothèse de bien faire la distinction au sein du règlement intérieur afin d’informer les salariés concernés. Le risque demeurerait celui d’une éventuelle discrimination entre les types de situations visées.
Le règlement intérieur a pour objet de fixer les règles générales et permanentes relatives à la discipline (C. trav., art. L. 1321-1, 3°). Il fixe ainsi la nature et l’échelle des sanctions en vigueur dans la structure par ordre de gravité.
L’échelle des sanctions prévue dans la structure doit se conformer à celle établie dans la convention collective de branche applicable (CE, 28 janvier 1991, n° 84586). Par exemple, dans la branche des entreprises de services à la personne, les sanctions sont les suivantes :
• observation écrite ;
• avertissement écrit ;
• mise à pied disciplinaire de 1 à 3 jours sans rémunération ;
• mutation disciplinaire ;
• rétrogradation ;
• licenciement pour faute ;
• licenciement pour faute grave ;
• licenciement pour faute lourde.
A noter : Les sanctions pécuniaires et discriminatoires sont interdites (C. trav., art. L. 1331-2 et L. 1321-3).
De surcroît, le règlement intérieur doit faire apparaître les dispositions inhérentes aux droits de la défense des salariés (C. trav., art. L. 1321-2). En effet, il est interdit de prononcer une sanction à l’encontre d’un salarié sans préalablement l’informer par écrit des griefs retenus contre lui (C. trav., art. L. 1332-1). Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié à un entretien en précisant l’objet de la convocation excepté en cas d’avertissement ou de sanction de même nature. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de la structure et, lors de l’entretien, l’employeur précise le motif de la sanction et recueille les explications du salarié. Il ne peut prononcer la sanction qu’après l’expiration d’un délai de 2 jours ouvrables et dans la limite de 1 mois suivant l’entretien (C. trav., art. L. 1332-2).
A noter : Il n’y a aucune obligation légale à reproduire in extenso les articles du code du travail. Cependant, l’inspection du travail rappelle que cette reprographie est conseillée aux employeurs.
Par ailleurs, dans les structures relevant du secteur sanitaire et social, compte tenu de l’organisation du travail, des clauses peuvent également être insérées sur les horaires de travail, l’utilisation du matériel de la structure ou des personnes aidées, l’utilisation du véhicule personnel dans le cadre de ses fonctions ou encore les infractions routières.
L’employeur a l’obligation d’intégrer au règlement intérieur les dispositions du code du travail relatives à la protection des salariés contre le harcèlement moral et sexuel, outre les agissements sexistes.
Le règlement intérieur doit rappeler :
• l’interdiction de sanctionner un salarié qui a subi ou s’est refusé à subir des agissements de harcèlement sexuel de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit comme au profit d’un tiers ;
• l’interdiction de sanctionner un salarié qui a subi ou s’est refusé à subir des agissements sexistes définis « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » ( C. trav., art. L. 1142-2-1) ;
• l’interdiction de prononcer une quelconque sanction pour tout salarié ayant relaté ou témoigné sur des faits de harcèlement moral, sexuel ou agissement sexiste.
En pratique, la clause du règlement intérieur ne peut pas connaître d’adaptation quelconque : les articles du code du travail doivent être expressément et intégralement cités dans le règlement intérieur (C. trav., art. L. 1321-2) :
• articles L. 1152-1 à L. 1152-6, pour le harcèlement moral ;
• articles L. 1153-1 à L. 1153-6, pour le harcèlement sexuel ;
• article L. 1142-2-1, pour les agissements sexistes.
La question de la neutralité dans les structures intervenant auprès des publics fragiles ou vulnérables revêt une importance particulière.
Conformément aux articles L. 1121-1 et L. 1321-2-1 du code du travail, la clause de neutralité doit être justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et proportionnée au but recherché.
L’employeur doit être en mesure de justifier l’obligation de neutralité par des raisons objectives et non discriminatoires. Ainsi, il ne peut se fonder uniquement sur ses idéologies.
Dans l’affaire « Baby Loup » qui portait sur la mise en place d’une clause de neutralité au sein d’une crèche, la cour d’appel de Paris a pris en compte la nécessité « de respecter et de protéger la conscience en éveil des enfants » (CA Paris, 27 novembre 2013, n° 13/02981).
Les juridictions nationales et européennes ont été saisies de nombreux litiges dans ce domaine au cours des dernières années. Elles sont venues préciser les modalités d’appréciation des conditions légales mais également les compléter.
Dans son arrêt « Baby Loup », l’assemblée plénière de la Cour de cassation a indiqué que la justification de la cause doit être appréciée de manière concrète en tenant compte des conditions de fonctionnement et notamment de la taille de la structure ou de l’objet de l’activité (Cass. ass. plén., 25 juin 2014, n° 13-28369).
Plus récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que la clause de neutralité doit être générale et indifférenciée de sorte qu’elle doit interdire sur le lieu de travail le port de tout signe religieux, politique et philosophique, sans effectuer de distinction (Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19855). Il n’est donc pas envisageable de prévoir, par exemple, une clause qui viendrait réglementer seulement le port d’un signe religieux. De surcroît, la clause n’est valable que si elle est appliquée uniquement aux salariés se trouvant en contact avec les clients de la structure (Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 13-19855).
Par ailleurs, la clause de neutralité ne doit créer aucune discrimination qu’elle soit directe ou indirecte. En ce sens, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) retient l’existence d’une discrimination indirecte « s’il est établi que l’obligation en apparence neutre qu’elle prévoit entraîne, en fait un désavantage particulier pour les personnes adhérant à une religion ou à des convictions données, à moins qu’elle ne soit objectivement justifiée par un objectif légitime, tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité politique, philosophique ainsi que religieuse et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires » (CJUE, 14 mars 2017, n° C-157/15).
A noter : La clause de neutralité peut figurer dans le règlement intérieur ou dans une note de service valant adjonction au règlement intérieur. Pour valoir adjonction au règlement intérieur, la note doit respecter les mêmes formalités de mise en place que le règlement.
Point actualité : retour sur l’arrêt de la CJUE du 15 juillet 2021
La Cour de justice de l’Union européenne a été amenée à se prononcer de nouveau sur la question de la neutralité l’an passé. Par un arrêt rendu le 15 juillet 2021 (CJUE, 15 juill. 2021, aff. C-804/18 et C-341/19), les juges européens, dans la continuité de leurs précédentes jurisprudences, apportent des précisions supplémentaires sur cette question.
La CJUE réaffirme tout d’abord que la mise en place d’une disposition interne appliquée de manière « générale et indifférenciée » protège contre la qualification d’une discrimination directe. En revanche, se posait la question de savoir si l’interdiction des expressions religieuses pouvait être limitée aux seuls « signes ostentatoires de grande taille ». Selon les juges européens, une telle formulation « est susceptible d’affecter plus gravement les personnes adhérant à des courants religieux, philosophiques et non confessionnels qui prévoient le port d’un vêtement ou d’un signe de grande taille ».
De surcroît, la CJUE rappelle les conditions permettant d’exclure le risque d’une discrimination indirecte fondée sur la religion. Ainsi, la différence de traitement doit être objectivement justifiée par un objectif légitime, les moyens utilisés pour réaliser cet objectif doivent être appropriés mais également strictement nécessaires.
Le nouvel arrêt de la CJUE vient préciser la première condition. En effet, cette dernière ne sera remplie que s’il est démontré qu’il existe un « besoin véritable » de mettre en place une politique de neutralité. La juridiction identifie dans son arrêt deux exemples de besoin véritable : la prévention des risques sociaux et l’image de neutralité à l’égard des clients.
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les structures qui emploient au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 1311-2). Dans les structures qui n’atteignent pas ce seuil, il est toutefois possible de mettre en place un règlement intérieur de façon facultative. Dans ce cas, il convient de respecter impérativement les règles de mise en place et de contenu posées par le code du travail.
Afin de déterminer si le seuil est atteint ou non, les effectifs de l’entreprise sont calculés de la manière suivante (C. trav., art. L. 1111-2) :
• les salariés en CDI à temps complet sont pris en compte intégralement dans l’effectif.
Ex. : si une entreprise compte 15 salariés à temps plein, l’effectif est de 15 salariés ;
• les salariés en CDD à temps complet sont pris en compte en fonction de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents.
Ex. : si une association emploie un salarié en CDD pendant 6 mois au cours des 12 derniers mois, il convient de le prendre en compte dans l’effectif à raison de 6/12 soit 0,5 ;
• les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale.
Ex. : si une entreprise accueille un salarié à temps partiel à raison de 24 heures par semaine, il convient de le prendre compte dans les termes suivants : 24/35 = 0,69 ;
• les apprentis, titulaires d’un contrat initiative-emploi, titulaires d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs.
• Une structure est tenue de mettre en place un règlement intérieur lorsqu’elle atteint l’effectif de 50 salariés pendant une durée de 12 mois consécutifs (C. trav., art. R. 1321-5).
Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur et mis en place dans le respect d’une procédure spécifique. Qui doit également être respectée en cas de modification ou de retrait de certaines clauses du règlement intérieur (C. trav., art. L. 1321-4).
Le règlement intérieur ne peut être introduit ou modifié que s’il a été soumis préalablement à l’avis du comité social et économique (CSE) (C. trav., art. L. 1321-4). Un avis qui ne lie pas l’employeur. Ce dernier peut donc poursuivre la procédure même si l’avis rendu par le CSE n’est pas favorable à l’élaboration ou à la modification du règlement intérieur.
La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises récemment que lorsque le règlement intérieur a été soumis au CSE lors de sa mise en place puis modifié suite aux injonctions de l’inspection du travail, l’employeur n’était pas tenu de consulter de nouveau les représentants du personnel (Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-12196 ; Cass. soc., 23 juin 2021, n° 19-15737 ; Cass. soc., 26 juin 2019, n° 18-11230).
A noter : Dans les structures dépourvues de CSE, il est impératif de disposer d’un procès-verbal de carence pour pouvoir justifier de l’absence de CSE.
Dans les structures d’au moins 50 salariés, la consultation du CSE doit être inscrite à l’ordre du jour et apparaître dans le procès-verbal de la réunion. En revanche, dans les structures de moins de 50 salariés, la procédure est moins formalisée dans la mesure où il convient de prévoir un document écrit et signé rendant compte de la consultation des représentants.
Le défaut de consultation du CSE constitue un délit d’entrave et est passible d’une amende de 7 500 €.
Le règlement intérieur doit être transmis à l’inspecteur du travail en deux exemplaires (C. trav., art. L. 1321-4 et R. 1321-4), accompagné de l’avis du CSE.
L’inspecteur du travail vérifie son contenu et statue dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande (C. trav., art. R. 1321-6). L’inspecteur du travail conclut à la conformité ou à la non-conformité du règlement. Sa décision est motivée et notifiée à l’employeur. Elle est également communiquée pour information aux membres du CSE. Lorsque certaines dispositions ne sont pas conformes, l’inspecteur du travail précise dans sa décision si elles doivent être retirées ou modifiées (C. trav., art. R. 1321-6).
Par ailleurs, l’inspecteur du travail a la possibilité de solliciter à tout moment le retrait ou la modification de certaines clauses (C. trav., art. L. 1322-1 et L. 1321-3) :
• non prévues par la loi ;
• non conformes aux lois, aux règlements ou aux accords collectifs ;
• discriminatoires ;
• non justifiées par la nature des tâches à accomplir ou proportionnées au but recherché.
Contester la décision de l’inspection du travail
Une décision de l’inspection du travail peut être contestée selon deux voies :
• le recours hiérarchique. Il doit être porté devant le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur (C. trav., art. R. 1322-1). Ce recours permet d’annuler ou de réformer la décision de l’inspecteur du travail. Lorsque le ministre chargé du travail garde le silence pendant plus de 4 mois, cette absence de retour équivaut à une décision de rejet (C. trav., art. L. 1322-3) ;
• le recours contentieux pour excès de pouvoir doit être porté devant les juridictions de l’ordre administratif dans un délai de 2 mois.
Parallèlement à l’envoi des éléments à l’inspection du travail territorialement compétente, le règlement intérieur doit être déposé au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de la structure ou de l’établissement (C. trav., art. R. 1321-2).
En outre, le règlement intérieur doit être porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes qui ont accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. En pratique, il n’est pas obligatoire de remettre à chaque salarié un exemplaire du règlement intérieur. Toutefois, on conseillera de l’afficher dans la structure pour permettre à l’ensemble des personnes concernées d’en prendre connaissance.
Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques. A titre d’illustration, la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile prévoit expressément la remise du règlement intérieur aux salariés entrants : « L’employeur tient à disposition du personnel un exemplaire à jour de la convention collective. Le règlement intérieur doit être affiché à une place aisément accessible au siège de la structure. L’employeur remet à chaque nouvel embauché un exemplaire du règlement intérieur, ainsi qu’un document explicatif du régime de prévoyance et du régime de complémentaire santé. » (CCN étendue branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, Titre IV, Chapitre III, art. 13).
Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur qui doit être postérieure de 1 mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité (C. trav., art. L. 1321-4). L’absence de retour de l’inspection du travail n’empêche pas l’entrée en vigueur du règlement intérieur au-delà de la date fixée.
Si l’employeur ne respecte pas l’ensemble de la procédure de mise en place, le règlement intérieur ou les dispositions modifiées ne sont pas opposables aux salariés. A titre d’illustration, de jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle que si un employeur décide d’introduire un règlement intérieur et qu’il ne respecte pas les formalités de mise en place, les sanctions prononcées à l’égard d’un salarié doivent être annulées (voir notamment Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12327).
Par ailleurs, il convient de préciser que le règlement intérieur s’applique à l’ensemble des salariés de la structure, que ces derniers aient été embauchés avant ou après l’entrée en vigueur du règlement. On notera que le règlement intérieur est également applicable aux stagiaires présents dans les entreprises et les associations.
Le règlement intérieur ne peut pas prévoir de clauses qui seraient contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions issues des conventions collectives. De même, l’employeur ne peut insérer aucune clause qui viendrait restreindre les libertés individuelles ou collectives et qui ne serait pas justifié ou proportionné au but recherché. Enfin, il convient de veiller à ce qu’aucune clause ne soit discriminatoire.
Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement ou au domicile d’un bénéficiaire en état d’ivresse ou sous l’emprise de la drogue.
Il est également interdit d’introduire des boissons alcoolisées ou de la drogue dans les locaux de l’entreprise/l’association et au domicile des bénéficiaires.
La consommation des boissons alcoolisées est limitée aux événements festifs organisés par la direction et avec l’accord exprès de la direction ou de son supérieur hiérarchique ; seuls du vin, de la bière, du cidre et du poiré peuvent être consommés en quantité raisonnable, lors du repas.
En cas de nécessité, la direction ou le supérieur hiérarchique pourra imposer l’éthylotest aux salariés qui interviennent au domicile des bénéficiaires et qui, de ce fait, sont amenés à conduire un véhicule automobile et/ou à réaliser des actes de la vie courante nécessitant du discernement et une vigilance, et dont l’état d’imprégnation alcoolique constituerait une menace pour eux-mêmes et pour les bénéficiaires (garde de nourrisson, garde d’enfant, accompagnement de personnes en situation de handicap, préparation des repas, aide à la toilette, accompagnement véhiculé, jardinage, entretien du logement, assistance administrative pour les séniors…). Ces salariés pourront demander à être assistés d’un tiers et à bénéficier d’une contre-expertise.
De même, en vertu de l’obligation de sécurité de l’employeur prévue à l’article L. 4121-1 du code du travail, et, le cas échéant, en l’absence d’une autre méthode qui permettrait d’établir directement l’incidence d’une consommation de drogue sur l’aptitude à effectuer une tâche, toute personne ayant la capacité d’administrer les tests et d’en lire les résultats pourra procéder à des tests de dépistages salivaires aléatoires sur les salariés occupant des postes hypersensibles en matière de drogue et d’alcool. Cette disposition concerne uniquement les intervenants à domicile qui ont sous leur garde des bénéficiaires. En effet, l’emprise de substances stupéfiantes est susceptible d’exposer les salariés et/ou les bénéficiaires à un danger pour leur santé et/ou leur sécurité. En cas de résultat positif, ces salariés pourront bénéficier d’une contre-expertise médicale à la charge de l’employeur. Il est à noter que la personne pratiquant le test comme l’employeur sont tenus au secret professionnel.
Il est formellement interdit de fumer et de vapoter (utilisation d’une cigarette électronique) dans les locaux de l’entreprise et au domicile des bénéficiaires.
Conformément à l’article R. 4228-19 du code du travail, il est interdit de prendre son repas au domicile du bénéficiaire (lieu de travail), excepté lorsqu’il s’agit d’une des missions de la prestation par accord entre le bénéficiaire et la société/l’association.
La société/l’association intervient auprès de tout public et notamment des personnes vulnérables telles que les nourrissons, les enfants, les personnes fragilisées, les personnes âgées et les personnes en situation de handicap.
Dans le cadre de son activité et conformément à l’article L. 1321-2-1 du code du travail, la société/l’association mène une politique de neutralité.
L’activité s’exerçant au domicile des clients/bénéficiaires, leurs droits et libertés doivent être respectés. La manifestation de tout insigne ou conviction de nature politique, philosophique ou religieuse peut atteindre leur sensibilité et entrer en contradiction avec leurs convictions, ce qui, au sein de leur domicile, constitue une atteinte à leur vie privée, notamment à leur intimité spirituelle et morale. Il convient donc de ne pas divulguer d’insigne ou conviction de nature politique, religieuse ou philosophique sur le lieu de travail.
Tout salarié ne respectant pas la politique de neutralité menée par la société/l’association est passible des sanctions prévues au présent règlement.
Toutefois, compte tenu de la nature de l’activité de service à domicile et de l’organisation de l’entreprise, aucun poste n’exclut le contact avec les clients/bénéficiaires. Par conséquent, en cas de persistance du salarié à ne pas respecter cette mesure, le licenciement pourra s’imposer.
Les intervenants auprès des bénéficiaires doivent respecter strictement l’horaire fixé dans le planning des interventions. Le planning est établi selon les règles relatives à la durée du travail fixées par le code du travail et la convention collective des entreprises de services à la personne. A ce titre, la direction se réserve le droit de modifier les horaires en fonction des nécessités de service afin d’assurer la continuité de l’activité. Le personnel ne peut refuser toute modification horaire justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité.
Aucun travail ne peut être effectué en dehors des horaires fixés et établis dans le planning, sans autorisation de la direction ou d’un supérieur hiérarchique. Lorsqu’un bénéficiaire formule une demande supplémentaire, le salarié doit préalablement avertir la direction ou son supérieur hiérarchique et obtenir son accord.
Le salarié informe immédiatement l’entreprise de l’exercice d’une autre activité professionnelle ou d’un changement de sa situation personnelle ayant une influence sur ses disponibilités.
Les indisponibilités du salarié sont prises en compte pour l’établissement du planning. Il convient d’en référer préalablement à la direction afin que des mesures soient prises. L’intervenant à domicile ne doit en aucun cas changer son planning sans en référer au préalable à la direction ou à son supérieur hiérarchique.
Le temps des prestations à domicile est validé par <à COMPLETER (ex. : télégestion)>. (Il convient d’expliquer les modalités pratiques de validation.)
Conformément à la législation en vigueur et à la convention collective des entreprises de services à la personne, la durée du travail s’entend du travail effectif. Chaque salarié se trouve à son poste si besoin en tenue de travail, aux heures fixées pour le début et pour la fin du travail.
Les dispositions précédentes ne s’appliquent pas au personnel qui travaille dans les locaux de la société. Ces derniers doivent se conformer aux horaires de travail et de pause affichés <LIEU> et rappelés dans leur contrat de travail.
La ponctualité doit être irréprochable, tant pour l’arrivée que pour le départ, sauf accord de la direction ou de son supérieur hiérarchique.
Les salariés ont l’obligation de se rendre aux réunions de travail auxquelles ils sont convoqués.
Le refus de se soumettre à l’une des dispositions précédemment mentionnées pourra donner lieu à une sanction prévue par le présent règlement.