Au cours de l’exécution du contrat de travail et pendant toute sa durée, le salarié est soumis à une obligation de loyauté et de confidentialité vis-à-vis de la structure qui l’emploie. Au moment de la rupture du contrat de travail, les relations peuvent se dégrader mais certaines obligations perdurer. En effet, l’employeur a la faculté d’anticiper la fin de la relation contractuelle et d’insérer notamment une clause de non-concurrence dans le contrat de travail du salarié.
Ces thématiques de loyauté et de non-concurrence sont très importantes dans le secteur sanitaire et social. En effet, à titre d’illustration, de plus en plus de salariés du secteur du domicile exercent leur activité au sein de structures prestataires et directement auprès de particuliers. Ces situations questionnent les structures. Pendant le contrat comme au moment de sa rupture, quelles sont les limites que le salarié ne peut pas franchir ? Peut-il après le contrat de travail exercer sa prestation en direct auprès de bénéficiaires ? Qu’en est-il des responsables de secteur qui quittent l’entreprise pour monter leur propre structure dans le même secteur ou pour rejoindre un concurrent.
Le dossier reviendra ainsi sur l’obligation de loyauté et la clause de non-concurrence au cours du contrat de travail et après la rupture du contrat.
Dans le cadre de leur contrat de travail, les salariés sont tenus par une obligation de loyauté. Ils doivent ainsi exécuter leur contrat de bonne foi (code du travail [C. trav.], art. L. 1222-1) et ne pas commettre d’actes susceptibles d’être préjudiciables pour leur employeur. A titre d’illustration, ils ne peuvent exercer d’activité concurrençant directement celle de leur employeur ou se livrer à des campagnes de dénigrement. Cette obligation lie le salarié pendant toute l’exécution de son contrat de travail y compris lorsque ce dernier est suspendu. De cette façon, le fait de travailler pour une structure concurrente pendant les congés payés ou pendant un arrêt maladie peut être constitutif d’une faute.
Attention : Ne pas confondre loyauté et exclusivité. La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que la non-concurrence – ou la fidélité – pendant le contrat de travail est indépendante de l’existence d’une clause contractuelle (Cass. soc., 21 septembre 2006, n° 05-41477). En revanche, l’exclusivité suppose nécessairement de prévoir une clause dans le contrat.
La réglementation de la clause d’exclusivité est précisée par la jurisprudence. Si au départ la clause d’exclusivité permettait à l’employeur d’interdire au salarié d’exercer tout type d’activité, concurrente ou non, à condition qu’elle soit écrite et ratifiée par le salarié, les juges en limitent aujourd’hui la portée et fixent des conditions de validité très précises. Ainsi, de jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle que pour être valable, la clause d’exclusivité doit être (Cass. soc., 11 juillet 2000, nos 98-43240 ; 98-40143 ; 98-43945 et 98-41486) :
• indispensable à la protection des intérêts légitimes de la structure ;
• justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
• proportionnée au but recherché.
Le non-respect de ces conditions rend la clause nulle et sans effet.
La clause d’exclusivité doit obligatoirement être écrite et ratifiée par le salarié. Son ajout dans un contrat existant constitue une modification du contrat de travail et non un simple changement des conditions de travail (voir notamment Cass. soc., 7 juin 2005, n° 03-42080).
L’objectif du juge est que la clause n’apporte pas une restriction injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail. Il est donc important que la clause ne soit pas rédigée en termes généraux et imprécis (voir notamment Cass. soc., 16 mai 2018, n° 16-25272).
Compte tenu des conditions imposées par la jurisprudence, les clauses d’exclusivité sont insérées dans les contrats des salariés qui occupent des postes à responsabilités importantes et/ou qui ont accès à des informations fondamentales sur la structure. Une clause d’exclusivité ne pourrait donc pas concerner une assistante de vie ou une assistante administrative contrairement à un gérant salarié d’une structure d’aide à domicile.
Les juges sont très vigilants sur l’utilisation des clauses d’exclusivité. En effet, si l’employeur décide de rompre un contrat de travail sur le fondement d’une clause d’exclusivité, il doit impérativement vérifier que la clause est indispensable, justifiée et proportionnée ce qui représente en pratique peu de situations. A défaut, toute procédure engagée sur ce fondement pourrait être considérée comme injustifiée.
Attention : La clause d’exclusivité ne peut pas être insérée dans un contrat de travail à temps partiel. La Cour de cassation estime que cela constitue une atteinte au principe constitutionnel de la liberté du travail (voir notamment Cass. soc., 28 février 2001, n° 98-46382).
Les salariés sont également soumis à une obligation de confidentialité et à une obligation de discrétion qui les engagent à ne pas divulguer des informations auxquelles ils ont accès à des tiers. Ces obligations s’apprécient et se définissent en fonction des postes et des activités des salariés.
Dans le secteur sanitaire et social, les salariés peuvent avoir connaissance de faits ou d’informations personnelles sur les bénéficiaires, les patients ou les clients des structures pour lesquelles ils travaillent. Une assistante de vie qui accompagne des personnes âgées à leur domicile peut être amenée à avoir connaissance d’informations sur leur état de santé. De plus, si elle les aide pour faire les courses, elle peut avoir connaissance d’informations bancaires. Ces informations sont strictement confidentielles et le salarié ne peut en révéler le contenu à personne sans autorisation.
A noter : Dans les entreprises ou les associations qui disposent d’un comité social et économique (CSE), le code du travail astreint notamment les membres titulaires et suppléants, les représentants syndicaux ou encore les personnes assistant l’employeur lors des réunions à une obligation de secret et de discrétion sur les informations qui présentent un caractère confidentiel et qui sont données comme telles par le chef d’entreprise ou son représentant (C. trav., art. L. 2315-3).
Lorsqu’un salarié révèle des informations ou des faits confidentiels à des tiers, il peut porter préjudice à son employeur. Ce comportement est constitutif d’une faute que l’employeur peut sanctionner.
Le non-respect de l’obligation de discrétion n’a pas de conséquences pénales. En revanche, il peut entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire et, en fonction de la gravité, conduire à un simple avertissement ou au licenciement du salarié.
Attention : Il ne faut pas confondre un salarié qui ne respecte pas l’obligation de discrétion ou le secret professionnel avec un salarié lanceur d’alerte (loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, art. 6 à 13). Un lanceur d’alerte est une personne qui constate, dans le cadre de son activité professionnelle, l’existence d’un risque grave pour la santé publique ou l’environnement et qui avertit son employeur ou un représentant de manière désintéressée et de bonne foi. La procédure est très encadrée par le code du travail. En effet, s’il existe un désaccord entre l’employeur et le salarié sur le bien-fondé de l’alerte, le salarié peut transmettre son signalement au procureur de la République ou au préfet compétent ou encore aux ordres professionnels s’ils existent. En dernier recours, si le signalement n’a pas été traité dans un délai de 3 mois, les éléments peuvent être rendus publics. Dès lors que la procédure est respectée, le lanceur d’alerte bénéficie d’une protection contre toute sanction et toute discrimination (C. trav., art. L. 1132-1 et s.).
Illustration pratique : Un aide-soignant dans un Ehpad ne peut pas divulguer des informations sur l’état de santé d’un résident dont il s’occupe à une personne non habilitée. A défaut, il contreviendrait à son obligation de confidentialité et de discrétion et pourrait être sanctionné. En revanche, s’il dénonce des faits de maltraitance aggravant l’état de santé d’un résident, il peut être considéré comme un lanceur d’alerte sous réserve de respecter la procédure spécifique précédemment développée.
La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail qui interdit au salarié d’exercer une activité professionnelle qui porterait préjudice à son ancien employeur à compter de la rupture de son contrat.
Les conditions de mise en place d’une telle clause, les modalités de renonciation et les sanctions envisageables en cas de violation reposent sur une construction jurisprudentielle.
Afin de garantir sa licéité de la clause de non-concurrence, la Cour de cassation a fixé les conditions cumulatives suivantes (Cass. soc., 10 juillet 2002, nos 99-43334, 00-45135 et 00-45387) :
• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• être limitée dans le temps et l’espace ;
• tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
• comporter une contrepartie financière à charge de l’employeur.
La clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise ou de l’association. Elle doit ainsi impérativement prendre en compte les spécificités de l’emploi occupé par le salarié. Le respect de cette première condition s’apprécie au regard de la nature des tâches accomplies par le salarié, de sa qualification et de son poste.
L’employeur ne peut généraliser la mise en place de la clause de non-concurrence au regard du poste des salariés. Il lui incombe de vérifier, au cas par cas, si le salarié ou les fonctions qu’il exerce peuvent causer un préjudice réel dans l’hypothèse où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle chez la concurrence. Le risque est habituellement de nature commerciale ou économique.
Attention : Lorsque les juges sont tenus de se prononcer sur la validité d’une clause de non-concurrence, ils vérifient que le salarié ne se retrouve pas placé dans l’impossibilité totale d’exercer une activité professionnelle. En effet, la clause de non-concurrence doit être articulée avec la liberté du salarié de pouvoir exercer librement une activité professionnelle.
En pratique, il convient de s’interroger sur les salariés qui peuvent être soumis à cette clause. Leurs responsabilités et leur niveau hiérarchique peuvent aider l’employeur à déterminer si la clause est utile mais ne seront pas suffisants.
Prenons l’exemple de la secrétaire de direction d’un directeur commercial qui, par ses fonctions, aura eu accès à de nombreuses informations commerciales justifiant, par la nature de son emploi et malgré l’absence d’un statut cadre ou de responsabilités importantes, l’insertion d’une clause de non-concurrence.
La Cour de cassation a rappelé à plusieurs reprises que la clause de non-concurrence est licite dès lors que les fonctions du salarié l’ont amené à être en contact direct et suivi avec la clientèle. Il en est de même lorsque ce dernier occupait des fonctions lui donnant un accès important à des « savoir-faire » de nature commerciale, financière ou technique.
La clause de non-concurrence doit également être limitée dans le temps et dans l’espace, à défaut, la clause serait nulle. Les juges ont toutefois la faculté de procéder à une réduction du périmètre géographique ou de la durée lorsqu’ils sont confrontés à une clause illimitée ou prévoyant une durée trop longue et ne sont pas tenus obligatoirement d’une annulation (voir notamment Cass. soc., 7 mars 2007, n° 05-45280).
La limitation de l’interdiction dans le temps et dans l’espace doit être appréciée en fonction du poste occupé par le salarié :
• s’il exerce des fonctions relativement identiques à celles de l’entreprise ou de l’association, la clause devra comporter une limitation dans le temps et dans l’espace importante. C’est le cas d’un ingénieur spécialisé dans le type de produits fabriqué par l’entreprise ;
• à l’inverse, dès lors que les fonctions du salarié ne relèvent pas d’un caractère technique mais plutôt d’un savoir-faire qui peut être appliqué dans différents secteurs d’activité, la clause pourra comporter une limitation dans l’espace et dans le temps bien supérieure. Il s’agirait par exemple de cadres exerçant des fonctions de direction dans le secteur commercial ou les ressources humaines. Ce type de salariés pouvant retrouver facilement un emploi dans un autre secteur d’activité que celui de la structure qu’ils quittent.
• Les juges ne fixent pas de durée d’interdiction minimale ou maximale. Elle doit rester raisonnable et correspondre à la protection recherchée de la structure. Les durées constatées vont de 6 mois à 2 ans.
• La convention collective de branche applicable peut apporter des précisions sur la durée et le périmètre géographique. Il convient alors de respecter les conditions fixées.
• La Haute Juridiction est attentive à l’impact du secteur géographique de la clause sur le salarié. Elle rappelle régulièrement que ce dernier ne doit pas être empêché d’exercer une activité qui soit conforme à sa formation, ses connaissances et son expérience professionnelle (voir notamment Cass. soc., 3 juillet 2019, n° 18-16134).
Depuis l’arrêt de principe rendu par la Cour de cassation du 10 juillet 2002, toute clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière. A défaut, elle serait considérée comme nulle.
La contrepartie financière doit obligatoirement être versée au salarié au moment de l’application de la clause, c’est-à-dire après la rupture du contrat de travail et ne peut intervenir pendant l’exécution du contrat, par une majoration du salaire par exemple.
S’il existe une convention collective indiquant un montant minimal pour la contrepartie financière, la clause insérée dans le contrat de travail ne pourra pas comporter de dispositions moins favorables que celles fixées par le texte conventionnel. La Cour de cassation a d’ailleurs préciser que dans le cas d’un contrat de travail ne prévoyant pas de contrepartie financière mais renvoyant expressément à la convention collective, la carence de la clause peut être palliée : l’accord collectif vient recevoir application en lieu et place de la clause contractuelle (voir notamment Cass. soc., 6 octobre 2016, n° 15-17227).
Cette solution est toutefois ouverte à l’employeur uniquement dans l’hypothèse où la convention collective existe au moment de la signature du contrat de travail et de la clause de non-concurrence. De cette façon, l’employeur ne pourrait se prévaloir de l’accord collectif né postérieurement à la signature du contrat. La Cour de cassation retient alors que la validité de la clause s’apprécie à la date de signature et donc que l’accord né après ne peut suppléer la carence de la clause (voir notamment Cass. soc., 28 septembre 2011, n° 09-68537).
L’existence d’une contrepartie financière est obligatoire quels que soient le mode de rupture du contrat de travail et son motif. Les parties ne peuvent donc pas prévoir que l’employeur sera dispensé du versement de la contrepartie pécuniaire à titre d’exemple en cas de faute grave ou lourde du salarié (voir notamment Cass. soc., 28 juin 2006, n° 05-40990). Elles ne peuvent pas non plus prévoir un abaissement de la contrepartie financière en raison du motif de rupture du contrat de travail. Dans cette hypothèse, les juges pourront toutefois décider de maintenir la clause et dans le même temps déclarer non écrite la mention relative à la minoration de la contrepartie pécuniaire fixée par exemple en cas de licenciement disciplinaire ou de démission (voir notamment Cass. soc., 8 avril 2010, n° 08-43056).
La Cour de cassation n’a pas fixé de montant précis. En pratique, il doit être adapté au périmètre géographique plus ou moins étendu et à la durée de l’obligation imposée à l’ancien salarié.
Toutefois, au fil du développement de la jurisprudence, on constate qu’une contrepartie est régulièrement déterminée comme raisonnable dès lors qu’elle est comprise entre 25 % et 50 % de la rémunération mensuelle brute. Le montant de la contrepartie pécuniaire pourra être augmenté dans certaines situations spécifiques, par exemple pour une clause très étendue géographiquement et restreignant de manière importante la liberté de travailler du salarié.
A noter : Une contrepartie financière jugée dérisoire équivaudra à une absence de contrepartie et amènera les juridictions à prononcer une nullité de la clause de non-concurrence. La Cour de cassation ne permettant pas au juge de déterminer le montant qu’il estimerait adéquat.
L’employeur est en droit de renoncer à l’application d’une clause de non-concurrence sous réserve que cette faculté soit prévue par le contrat de travail ou la convention collective à laquelle le contrat de travail se réfère (voir notamment Cass. soc., 28 novembre 2001, n° 99-46032 ; Cass. soc., 28 mars 2007, n° 06-40293).
La renonciation de l’employeur doit être claire et non équivoque. Elle doit en outre respecter les conditions posées par le contrat de travail et la convention collective de branche. Cette dernière peut en effet prévoir les délais et la forme de la renonciation.
Lorsque le salarié est dispensé de réaliser son préavis, la renonciation peut intervenir au plus tard au moment du départ effectif de la structure même si le contrat ou la convention collective prévoit des dispositions contraires (Cass. soc., 21 janvier 2015, n° 13-24471). Par ailleurs, en l’absence de précision dans la convention collective ou le contrat, la renonciation doit intervenir au moment de la rupture du contrat.
A défaut de respect de ces conditions, la renonciation ne sera pas valable et le salarié sera en droit de réclamer le paiement de l’indemnité de non-concurrence.
La clause de non-concurrence entre en application uniquement après la rupture du contrat de travail et seule une clause de non-concurrence valable peut permettre d’engager la responsabilité du salarié. A défaut de licéité, le salarié est en droit de ne pas appliquer la clause.
Pour que la violation d’une clause soit caractérisée, il est nécessaire que les actes de concurrence soient commis postérieurement à la rupture du contrat et matérialisés, la preuve incombant à l’employeur (voir notamment Cass. soc., 5 décembre 2001, n° 99-44407).
Par ailleurs, un salarié qui viole une clause de non-concurrence perd le droit au versement de la contrepartie financière. Il peut également être condamné au remboursement des contreparties perçues et à des dommages et intérêts à condition de prouver l’existence d’un préjudice distinct.
La juridiction compétente pour connaître de ce type de litige est le conseil de prud’hommes.
Un employeur qui embauche un salarié en violation d’une clause de non-concurrence dont il a connaissance commet un acte de concurrence déloyale. Il incombe alors à l’ancien employeur de prouver que le nouvel employeur avait connaissance de l’existence d’une clause de non-concurrence (Cass. com., 18 décembre 2001, n° 00-10978).
Les salariés dont le contrat de travail est rompu et qui ne sont pas soumis à une clause de non-concurrence peuvent librement exercer une nouvelle activité professionnelle dans une entreprise ou une association concurrente.
Toutefois, cette liberté d’embauche n’est pas totale et les salariés restent tenus de ne pas exercer de concurrence déloyale à l’égard de leur ancien employeur. Sont notamment constitutifs d’actes de concurrence déloyale le débauchage de salariés, le détournement de clientèle ou encore le dénigrement des services ou des prestations de l’ancienne structure.
Juridiquement, le dénigrement se définit comme le fait de répandre publiquement des informations malveillantes et péjoratives sur une structure ou encore une personne et de lui apporter ainsi un discrédit. A titre d’illustration, le fait pour un ancien salarié d’une entreprise de service à la personne de critiquer publiquement les pratiques de la société en indiquant que les prestations sont chères et mal effectuées peut constituer un dénigrement.
Les employeurs prestataires de services comme ceux du secteur de l’aide à domicile et des services à la personne peuvent insérer dans le contrat de prestation de services qu’ils concluent avec leur client ou bénéficiaire une clause interdisant d’embaucher les personnes mises à leur disposition pour accomplir une prestation.
Ainsi une entreprise de services à la personne qui met à la disposition d’un particulier un salarié en vue d’accomplir de la garde d’enfant peut insérer une clause dans le contrat en vue d’empêcher le client d’embaucher directement le salarié.
Le conseil de prud’hommes est compétent uniquement pour régler les différends qui naissent à l’occasion d’un contrat de travail (C. trav., art. L. 1411-1). Dans la mesure où le contrat a d’ores et déjà pris fin au moment où le litige intervient, la juridiction prud’homale n’est donc en principe pas compétente.
Afin d’identifier la juridiction compétente pour intervenir dans le cadre d’une action en concurrence déloyale, il convient de faire la distinction entre deux situations :
• si l’ancien salarié contre qui l’action est engagée a désormais la qualité de commerçant ou si l’activité est engagée contre la société créée par l’ancien salarié, il convient de se diriger vers le tribunal de commerce ;
• si l’ancien salarié exerce à titre salarié, libéral ou qu’il n’a pas la qualité de commerçant, il convient de porter la demande devant le tribunal judiciaire.
L’ancien employeur qui parvient à prouver des actes de concurrence déloyale peut obtenir des dommages et intérêts en vue de réparer le préjudice subi. Pour cela, il doit établir l’existence d’un préjudice par le biais de preuves matérielles.
Par ailleurs, une injonction de cesser les agissements déloyaux peut également être ordonner par le juge, au besoin sous astreinte.
L’obligation de loyauté et de confidentialité est à distinguer du secret professionnel. La question du secret professionnel est propre à certaines professions et est particulièrement présente dans le secteur sanitaire et social. Le secret professionnel concerne notamment les professionnels de santé comme les médecins ou encore les infirmiers mais également les professionnels de l’action sociale, comme les assistants de service social. En effet, ces professionnels peuvent disposer de données personnelles sur les patients ou les personnes qu’ils accueillent et se voir confier des informations confidentielles.
Si par principe la révélation d’une information à caractère secret expose à une sanction pénale, le législateur a prévu des situations dérogatoires pour les professionnels du secteur sanitaire et social (code pénal, art. 226-14). Dans ces différentes situations, les signalements effectués par les professionnels ne peuvent engager leur responsabilité civile, pénale ou disciplinaire sauf s’il peut être établi qu’ils n’agissent pas de bonne foi.
Constatation de sévices ou de privations
Lorsqu’un professionnel de santé constate des sévices ou des privations sur le plan physique ou psychique qui lui permettent de présumer la commission de violences physiques, sexuelles ou psychiques, il peut informer le procureur de la République ou la cellule départementale de recueil, de traitement et d’évaluation des informations préoccupantes.
L’accord de la victime est nécessaire, sauf si cette dernière est mineure ou n’est pas en capacité de se protéger en raison de son âge ou de son incapacité physique ou psychique.
Constatation de violences au sein du couple
Lorsqu’un médecin ou tout autre professionnel de santé constate que des violences sont exercées au sein d’un couple, il peut porter ces éléments à la connaissance du procureur de la République sous réserve de remplir deux conditions cumulatives :
• le professionnel estime en conscience que ces violences mettent la vie de la victime majeure en danger immédiat ;
• le professionnel estime en conscience que la victime n’est pas en mesure de se protéger en raison de la contrainte morale résultant de l’emprise exercée par l’auteur des violences.
Face à cette situation, le législateur préconise aux professionnels de recueillir l’accord de la victime. Néanmoins, si cela n’est pas possible, il reste tenu d’informer la victime de son signalement.
Constatation du caractère dangereux et de la détention d’une arme
Lorsqu’un professionnel de santé ou de l’action sociale constate qu’une personne qui le consulte est dangereuse pour elle-même et pour autrui et qu’elle possède une arme ou a manifesté son intention d’en acquérir une, il peut informer le préfet ou à Paris le préfet de police.
Très récemment, la Cour de cassation a été amenée à statuer sur la clause de non-concurrence dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Pour mémoire, lorsque l’employeur et le salarié décident de conclure une rupture conventionnelle, ils fixent d’un commun accord une date de rupture du contrat de travail. La date choisie par les parties peut intervenir au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation (C. trav., art. L. 1237-13). Les parties peuvent également décider de différer la date de la rupture du contrat de travail à une date ultérieure qu’ils fixent directement dans la convention.
Dans un arrêt très récent de la Cour de cassation en date du 26 janvier dernier, les juges ont rappelé que l’employeur qui souhaite renoncer à une clause de non-concurrence doit le faire « au plus tard à la date de rupture fixée par la convention nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires » (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-15755).
Dans cette affaire, une rupture conventionnelle avait été signée le 27 mars 2015. Les parties avaient convenu que le contrat serait rompu le 5 mai 2015. L’employeur avait ensuite attendu le 11 septembre 2015 pour renoncer à la clause de non-concurrence. La Haute Juridiction a estimé que dans cette situation, la renonciation de l’employeur était tardive et qu’il devait ainsi verser l’indemnité de non-concurrence. De surcroît, elle a refusé de prendre en compte le délai de renonciation inscrit dans la clause de non-concurrence puisque ce délai faisait référence à un préavis. Or, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il n’existe pas de préavis.
La société/l’association exerce son activité dans le secteur < A COMPLETER> (préciser le secteur et l’activité de la structure).
Ainsi, au cours de sa relation contractuelle avec la société/l’association, le salarié développera des connaissances et des savoir-faire spécifiques.
Ceux-ci seront d’autant plus importants que le salarié exerce les fonctions de < A COMPLETER> , <lui donnant accès à des informations hautement confidentielles et ou le mettant en relation directe avec les clients> de la société/l’association.
Afin de protéger les intérêts légitimes de la société/l’association, le salarié s’engage, en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’une ou de l’autre partie pour quelque motif que ce soit, y compris pendant la période d’essai :
• à ne pas entrer au service, à ne pas travailler ou collaborer directement ou indirectement au sein d’une entreprise ou d’une association ayant une activité similaire ;
• à ne pas s’établir à son propre compte pour exercer une activité similaire ou susceptible de concurrencer tout ou partie de la société/l’association.
Cette interdiction de concurrence est applicable pendant une durée de < A COMPLETER> .
Cette obligation de non-concurrence est limitée à la zone géographique suivante : < A COMPLETER>
Elle s’appliquera à compter du jour du départ effectif du salarié de la société/l’association.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié percevra au terme de chaque mois civil, et durant toute la période de non-concurrence, une contrepartie financière brute égale à < A COMPLETER> % de son salaire moyen mensuel brut des 12 derniers mois complets précédant la notification de la rupture (hors prime variable et/ou gratification et/ou avantage en nature).
Toute violation de la présente clause rendra automatiquement le salarié redevable de la restitution de la contrepartie indûment perçue.
De surcroît, la société/l’association sera libérée de son engagement de versement de la contrepartie due au titre de la présente clause.
La société/l’association pourra cependant libérer le salarié de la présente obligation de non-concurrence, et par là-même se dégager du paiement de l’indemnité prévue en contrepartie, à tout moment au cours de l’exécution du contrat et au plus tard à la date de son départ effectif de la société/l’association. Dans tous les cas, la société/l’association devra notifier sa décision au salarié par lettre recommandée avec accusé réception.