Recrutement et embauche dans le secteur social et médico-social

Le secteur social et médico-social connaît un très fort taux de turn-over, particulièrement sur les emplois du domicile, ce qui conduit les employeurs à mener régulièrement des campagnes de recrutement. La maîtrise de l’embauche des salariés est indispensable. Le présent dossier juridique a vocation à accompagner le recrutement, de la gestion des offres d’emploi à l’entrée du salarié dans les effectifs, tant sur le volet administratif que s’agissant de l’application des règles dérogatoires relatives à la période d’essai.

L’employeur qui souhaite engager une phase de recrutement dispose d’une grande latitude pour communiquer et diffuser les offres à pourvoir dans l’entreprise ou l’association. Toutefois, le code du travail encadre les moyens par lesquels l’offre va pouvoir être publiée comme son contenu minimal.

L’employeur doit en premier lieu établir clairement le poste qu’il souhaite créer ou voir pourvu pour identifier le type de salarié à recruter.

Ainsi, à titre d’exemple, l’employeur qui relève de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne peut avoir des difficultés à déterminer le poste de travail pour un salarié occupant un poste administratif. En effet, les dispositions de la convention collective ne fixent pas de métier spécifique pour l’encadrement et l’administratif. Il est donc très important, au-delà de la dénomination du poste recherché, de mentionner également les attendus principaux afin qu’il y ait bien une corrélation entre l’offre proposée et les candidatures réceptionnées.

A l’inverse, certaines conventions collectives du secteur sanitaire et social fixent très clairement des listes de postes et il conviendra alors de bien se référer aux textes conventionnels applicables pour formuler une offre d’emploi cohérente.

S’agissant de la forme de l’offre, il convient de prévoir une rédaction en français. La publication ou diffusion d’une offre qui serait rédigée uniquement en langue étrangère est interdite.

S’agissant des supports de diffusion, les structures sont libres des canaux choisis : publications sur Internet via des sites spécialisés d’annonces et d’offres d’emploi, revues spécialisées…

Le code du travail précise que l’offre diffusée devra impérativement être datée et contenir le nom ou la raison sociale ainsi que l’adresse de l’employeur.

A noter : Les dispositions du code du travail n’interdisent pas de publier des offres anonymes d’emploi. L’employeur devra cependant faire connaître son nom ou la raison sociale ainsi que l’adresse de la structure au directeur de la publication (code du travail [C. trav.], art. L. 5332-2).

Dans le secteur social et médico-social, les offres d’emploi contiennent régulièrement des demandes spécifiques : fournir un extrait de casier judiciaire vierge ou encore des diplômes propres aux professions visées. Il est cependant important de retenir que le code du travail fixe de nombreuses interdictions et impose au recruteur des mentions impératives. De surcroît, compte tenu des difficultés de recrutement, notamment dans le secteur des services à la personne et du domicile, il est important de pouvoir attirer les candidats dans un cadre suffisamment précis pour retenir leur intérêt.

Devront ainsi être intégrées l’ensemble des mentions suivantes :

• nom de la société, numéro Siren, secteur d’activité et principales activités, ou encore les effectifs de l’entreprise et le fait qu’elle appartient ou non à un groupe ;

• description du poste recherché, missions principales et responsabilités confiées au salarié (gestion des plannings, d’une équipe, éventuels objectifs…) et liens avec les supérieurs hiérarchiques ;

• profil du candidat recherché : nécessité ou non d’une première expérience professionnelle, nombre d’années d’expérience, diplôme(s) ou formation ;

• rémunération : s’il n’existe pas d’obligation de mentionner un salaire fixe, l’offre d’emploi devra comprendre une fourchette de rémunération souvent établie en fonction de l’expérience professionnelle et/ou des diplômes ;

• informations pratiques : les modalités pour adresser sa candidature et les coordonnées du recruteur.

Il existe de nombreuses interdictions quant au contenu de tout type d’offre d’emploi. On signalera en premier lieu l’interdiction formelle, quel que soit le type d’offre, de mentions discriminatoires. Il ne sera ainsi en aucun cas possible par principe de fonder le choix du candidat sur l’un des motifs discriminatoires visés par l’article L. 1232-1 du code du travail et notamment en prenant en considération le sexe du candidat, la grossesse, son état de santé ou encore son âge.

Ce principe de non-discrimination admet toutefois les tempéraments, tels que le cadre des contrats d’apprentissage dont l’âge maximal est fixé entre 25 et 30 ans en fonction des régions. De même, l’interdiction de mentionner le sexe du candidat comme condition de recrutement sera levée si l’embauche s’intègre à la mise en œuvre d’un plan d’égalité professionnelle ou s’il s’agit d’une exigence professionnelle essentielle et déterminante assortie d’un objectif légitime et d’une exigence proportionnée (C. trav., art. L. 1142-2).

A noter : Cette exception doit être maniée avec prudence, et ne seront tolérés que les cas dans lesquels le sexe est constitutif d’une condition déterminante. On pensera notamment aux activités du milieu du spectacle comme la danse ou le théâtre où le choix d’un candidat pour un rôle masculin ou féminin permettra de caractériser l’absence de discrimination. A ce titre, l’article R. 1142-1 du code du travail énonce expressément les activités et professions permettant de distinguer le sexe du candidat.

Enfin, l’offre d’emploi doit proscrire « des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur et portant en particulier sur un ou plusieurs éléments suivants : 1. L’existence, le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la description de l’emploi à domicile offert ; 2. La rémunération et les avantages annexes proposés ; 3. Le lieu de travail » (C. trav., art. L. 1331-3).

La publication d’offres d’emploi trompeuses et/ou frauduleuses est punie de 1 an d’emprisonnement, et d’une amende de 37 500 € (C. trav., art. L. 5334-1). En tout état de cause, la responsabilité pèsera sur l’annonceur de l’offre hors exception d’une diffusion de l’offre à son insu.

Aucune interdiction ni disposition sur la faculté de pouvoir tester un candidat en situation pratique avant de l’embaucher n’existe dans le code du travail. Cependant, cette méthode de test est tout à fait licite et bénéficie d’un encadrement majoritairement jurisprudentiel.

Si l’employeur n’est en principe pas tenu de rémunérer le postulant à l’emploi, il faudra que la période soit réellement constitutive d’un test professionnel et non pas d’une prestation de travail déguisée. Devront également être vérifiées les conditions prévues par la convention collective qui peuvent imposer une rémunération. Un essai professionnel ne doit à aucun moment conduire le candidat à être placé dans les conditions normales de l’emploi. En effet, selon la Cour de cassation, le candidat qui effectuerait un test correspondant aux conditions habituelles de travail, c’est-à-dire réalisant, par exemple, seul la prestation, ne serait pas constitutive d’un test (Cass. soc., 26 novembre 2008, n° 07-42673).

Ainsi, s’agissant d’une assistante de vie dans le cadre des services à la personne, il est tout à fait envisageable de prévoir un essai au domicile d’un bénéficiaire pour vérifier la maîtrise des actes techniques qui vont lui être demandés. Il est toutefois impératif que le candidat ne soit pas envoyé seul au domicile pour effectuer la prestation mais soit accompagné d’un autre salarié de l’entreprise.

L’entretien d’embauche doit viser uniquement à évaluer l’aptitude du salarié à occuper un emploi et à vérifier ses compétences professionnelles. A ce titre, l’article L. 1221-6 du code du travail prévoit expressément que les informations demandées par l’employeur lors de cet entretien ont l’obligation de présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.

L’employeur doit se limiter à des questions purement professionnelles : les diplômes du candidat, sa formation, ses antécédents professionnels, ses méthodes de travail, et les tâches qu’il est en mesure d’accomplir au regard de l’emploi proposé.

Un salarié embauché dans une association d’aide à domicile soumise à la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile a l’obligation de justifier, en fonction du degré et de l’échelon auquel il est affecté, d’un diplôme en lien avec les fonctions exercées ou d’une durée minimale de pratique (voir encadré ci-dessous).

Le candidat a l’obligation de répondre de bonne foi aux demandes du recruteur. S’il a menti lors de l’entretien ou dans son curriculum vitæ (CV), l’employeur est en droit d’obtenir la nullité du contrat pour dol.

Cette notion de « dol », issue du droit civil, se caractérise par des manœuvres frauduleuses de l’une des parties afin d’amener l’autre à contracter. L’article 1130 du code civil précise que le dol est constitutif d’un vice de consentement et l’article 1131 du même code prévoit que les vices du consentement en général sont une cause de nullité du contrat. Les dispositions du code civil prévoyant la nullité du contrat en cas de dol conduisent en pratique, et selon la jurisprudence, à la rupture du contrat de travail du salarié pour faute.

La Cour de cassation fait une interprétation très stricte des cas dans lesquels l’employeur pourra solliciter la nullité. Pour ce faire, il conviendra de :

• rapporter la preuve de l’existence d’une manœuvre frauduleuse du salarié ;

• démontrer par ailleurs que l’embauche n’aurait jamais eu lieu en l’absence de ses manœuvres.

Ces deux conditions sont cumulatives.

En pratique, la Cour de cassation prête attention aux capacités réelles du salarié à occuper les fonctions pour lesquelles il a été embauché. Si les mensonges présents sur le CV n’empêchent pas le salarié d’être compétent pour son poste et d’exécuter correctement sa prestation de travail, l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’une nullité du contrat. En revanche, dès lors que l’employeur a fondé son recrutement sur les « fausses » expériences professionnelles du candidat, le licenciement pourra être justifié lorsque le salarié ne démontre aucune compétence effective pour exercer les fonctions pour lesquelles il est embauché (Cass. soc., 30 mars 1999, n° 96-42912).

A noter : L’employeur pourrait également se prévaloir d’une faute grave du salarié lorsqu’il parvient à rapporter la preuve que la prétendue expérience professionnelle mentionnée dans le CV avait été déterminante dans la décision d’embauche (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-21521).

Lorsque l’employeur décide du recrutement du candidat qu’il a retenu, il est dans l’obligation d’effectuer différentes démarches pour valider l’entrée dans l’entreprise ou l’association. Les formalités impératives à effectuer avant ou lors de l’embauche de salariés sont majoritairement regroupées au sein de la déclaration préalable à l’embauche et ont évolué au cours des dernières années.

Pour toute arrivée d’un nouveau collaborateur, une déclaration préalable à l’embauche doit être établie de manière systématique et obligatoire. Par voie électronique, dès lors que l’employeur a adressé plus de 50 déclarations à l’Urssaf au cours de l’année civile précédente (C. trav., art. D. 1221-18), ou au moyen d’un formulaire spécifique transmis par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les délais relatifs à la déclaration préalable sont strictement prévus par le code du travail : elle doit être adressée au plus tôt 8 jours avant la date prévisible de l’embauche et au plus tard au moment exact de l’entrée en fonction du salarié. L’employeur sera considéré comme ayant accompli la formalité dès lors qu’il aura fourni les éléments suivants, de manière cumulative : numéro d’identification de l’établissement employeur, numéro de sécurité sociale du salarié, indication des date et heure de l’embauche, nature, durée du contrat et de la période d’essai éventuelle (voir page 26).

Le salarié doit en principe être destinataire d’une copie de la déclaration ou de l’accusé de réception du courrier envoyé à l’Urssaf. Toutefois, l’information est réputée effectuée lorsque le contrat de travail comprend la mention de l’organisme destinataire de la déclaration. La déclaration préalable à l’embauche a par ailleurs pour effet de permettre à l’employeur de satisfaire à de nombreuses obligations (C. trav., art. R. 1221-2) : immatriculation éventuelle du salarié auprès de la caisse primaire d’assurance maladie, affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage ou encore adhésion au service de santé au travail, déclenchant dans le même temps la demande de visite d’information et de prévention prévue lors de l’embauche de tout salarié.

A noter : L’absence de déclaration préalable à l’embauche conduit à considérer que le salarié exécute une prestation sans existence légale, pouvant caractériser l’intention de dissimuler frauduleusement l’emploi. Au-delà, demeurent des sanctions à caractère administratif (amende administrative directement exécutoire pour un montant égal à 300 fois le taux horaire du Smic), outre une amende pénale (contravention de 5^e classe de 7 500 € pour les personnes morales).

L’arrivée d’un nouveau salarié dans l’entreprise doit également conduire à mettre à jour le registre unique du personnel de la structure.

L’obligation de tenir ce registre existe quel que soit l’effectif de la structure et s’applique à toutes les entreprises ou associations exerçant dans les conditions habituelles du droit privé sauf exceptions. Les employeurs ont ainsi l’obligation de mentionner de façon indélébile et dans l’ordre de l’embauche les nom et prénoms de chaque salarié occupé par l’établissement, la nationalité, la date de naissance, le sexe, la qualification et l’emploi exact, la date d’entrée, de sortie et éventuellement d’autorisation d’embauche. Lorsqu’il ne s’agit pas d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, l’employeur devra faire mention du type de contrat (contrat à durée déterminée, salarié à temps partiel ou encore apprenti).

Au titre des formalités administratives, peuvent être intégrées les obligations de l’employeur relatives à la protection sociale complémentaire applicable dans l’entreprise et éventuellement du livret d’épargne salariale rappelant les dispositifs de participation, d’intéressement ou encore le plan d’épargne salariale mis en place dans l’entreprise.

Il faudra ajouter également la mention du droit à l’information obligatoire du salarié à un entretien professionnel tous les 2 ans (C. trav., art. L. 6315-1) ou encore l’information relative à la convention collective applicable et les éléments essentiels du contrat de travail. Les formalités pourront être réputées accomplies dès lors que les différentes mentions figurent dans le contrat de travail signé entre l’employeur et le nouveau salarié.

A noter : Au titre des situations spécifiques, peut être soumis par exception à autorisation administrative à caractère préalable le recrutement de certains salariés. Il s’agira notamment de l’embauche de salariés de nationalité étrangère, des mineurs de moins de 16 ans, de l’exécution de travaux dangereux dans le cadre de contrats à durée déterminée ou encore de l’affectation de salariés à des postes de nuit en l’absence d’accord collectif préalable. De même, ce type d’embauche pourra bénéficier d’un suivi médical différent et renforcé contrairement au déclenchement de la visite d’information et prévention grâce à la déclaration préalable (C. trav., art. R. 1221-2).

La période d’essai doit permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans le cadre de son emploi, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe au sein de la structure lui conviennent (C. trav., art. L. 1221-20).

Les dispositions fixées par le code du travail relatives à la période d’essai permettent de retenir des modalités spécifiques pendant une période d’une durée limitée au début du contrat de travail et d’échapper aux règles de rupture classiques applicables à un licenciement ou à une démission.

La période d’essai n’a aucun caractère obligatoire. Tant l’employeur que le salarié, lors de la signature du contrat de travail, doivent décider ensemble de la mise en place d’une période d’essai. Un écrit est alors obligatoire.

En pratique, il s’agira d’une clause fixée dans le contrat de travail rédigé par l’employeur et cosigné par les deux parties. Il pourra également s’agir d’une mention dans une lettre d’engagement. Ce choix est toutefois moins pertinent s’il n’est pas repris par le contrat de travail car le salarié pourrait alors contester l’insertion de la période d’essai dans son contrat de travail et considérer qu’il est embauché de manière définitive si l’employeur ne parvient pas à prouver que la lettre d’engagement se suffit à elle-même. Juridiquement, le fait de ne pas reprendre la mention de la période d’essai indiquée dans la lettre d’engagement sera difficilement acceptable par une juridiction. Si le contrat ne fait plus mention de la période d’essai, les juges considéreront que l’employeur n’a pas entendu réitérer la proposition de période d’essai (C. trav., art. L. 1221-23).

Le code du travail ne fixe que des durées maximales de période d’essai et ceci en fonction de trois catégories spécifiques (voir tableau ci-après).

Il existe deux durées maximales. Une première durée est prévue pour une période d’essai initiale dont la durée est fixée pour chacune des trois catégories. Une seconde durée est prévue s’agissant de la période d’essai initiale et du renouvellement.

Les conventions collectives peuvent prévoir des durées maximales de la période d’essai plus courtes ou plus longues que celles fixées par le code du travail.

• Pour l’ensemble des accords de branche étendus conclus avant le 26 juin 2008, date à laquelle la loi portant modernisation du marché du travail est entrée en vigueur, il est possible de fixer des durées plus longues que les durées légales. Cependant, la Cour de cassation a précisé que ces durées doivent relever d’un caractère raisonnable en fonction du type de poste et du personnel visé. En revanche, les accords de branche étendus conclu avant le 26 juin 2008 ne peuvent pas prévoir des durées de période d’essai plus courtes depuis le 30 juin 2009. Ce sont les dispositions du code du travail qui doivent s’appliquer.

• Pour l’ensemble des accords de branche qui ont été conclus après le 26 juin 2008, ceux-ci ont uniquement la faculté de prévoir des durées de période d’essai plus courtes que celles fixées par le code du travail. A titre d’exemple, la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002 qui est étendue, fixe des durées de période d’essai plus courtes que celles issues du code du travail. L’accord collectif ayant été conclu avant 2008, les durées de période d’essai qui y sont fixées ne sont plus applicables. Ainsi, la durée qui était établie pour les employés à 1 mois au titre de la période initiale est aujourd’hui portée à 2 mois au maximum.

A noter : La Cour de cassation a précisé que la période d’essai ne pouvait être opposable au salarié que lorsque l’employeur était en mesure de prouver qu’elle était expressément prévue au contrat ou dans la lettre d’engagement tant dans son principe que dans sa durée (Cass. soc., 28 juin 2000, n° 98-45182).

Ainsi, si le contrat de travail n’est pas signé par le salarié, l’employeur ne pourra pas se prévaloir par la suite de la clause relative à la période d’essai.

Ces précisions sont valables tant dans le cadre des contrats à durée indéterminée que dans celui des contrats à durée déterminée et en matière de travail temporaire.

Qu’en est-il lorsque le salarié est absent pour des raisons de maladie, de congé ou encore sans justification ? Le code du travail n’a pas tranché la question. C’est la Cour de cassation qui eu l’occasion de se pencher sur l’effet de la suspension du contrat de travail en raison de l’indisponibilité du salarié.

En pratique, dans la mesure où la période d’essai permet de vérifier l’adéquation des capacités du salarié avec le poste de travail, cela suppose nécessairement que ce dernier puisse réaliser un travail effectif. Si le salarié est absent, quelle qu’en soit la cause, l’employeur n’a plus la faculté d’évaluer ses compétences pendant la période qui lui est allouée. La Cour de cassation déduit en conséquence que tout type de suspension pendant la période d’essai doit entraîner une prolongation d’une durée identique.

Dans la pratique, le salarié qui serait en absence injustifiée pendant une durée de 1 semaine dans le cadre de la période d’essai, verrait cette dernière prolongée d’une durée de 1 semaine de manière automatique. Il en sera de même pour des congés sollicités par le salarié auprès de l’employeur ou encore de la durée d’un arrêt de travail pour maladie ou même pour accident du travail.

On conseillera toutefois à l’employeur, avant le terme de la période d’essai qui était initialement fixée, de prévenir le salarié du fait que, compte tenu des absences, un report du terme est intervenu. L’information pourra s’effectuer par tout moyen permettant de garantir que le salarié a bien réceptionné le courrier.

Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que s’il est prévu par l’accord collectif de branche étendu auquel est soumise l’association ou l’entreprise concernée. Tant la convention collective nationale des entreprises de services à la personne que celle de la branche de l’aide à domicile ou encore celle de l’hospitalisation privée prévoient la faculté de recourir à un renouvellement de la période d’essai.

Il est toutefois très important de bien tenir compte des spécificités de chaque type de convention collective, chacune pouvant prévoir des modalités impératives afin de valider le renouvellement. L’employeur est alors contraint de respecter l’ensemble des dispositions fixées par l’accord de branche étendu. A défaut, le renouvellement ne serait pas valable et le salarié serait considéré comme embauché de manière définitive.

La convention collective nationale étendue de la branche de l’hospitalisation privée du 18 avril 2022 prévoit expressément : « Quelle que soit la catégorie professionnelle et après accord écrit des parties intervenues avant son terme, la période d’essai peut être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale » (art. 43).

De même, la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012 fixe l’obligation d’un échange avec le salarié avant le renouvellement de la période d’essai (partie 2, chapitre I, section 2, art. 3).

Afin de mettre en place le renouvellement, le code du travail prévoit également des durées maximales telles qu’elles ont été énoncées précédemment. Il est également obligatoire que le renouvellement intervienne avant le terme de la période d’essai initiale et que la faculté de renouvellement ait bien figuré dans le contrat de travail ou dans un avenant régularisé avant le terme initial de la période d’essai également.

La rupture de la période d’essai échappe à toutes les règles habituelles de rupture d’un contrat de travail à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Ainsi, aucune des règles relatives à la démission ou encore au licenciement ne vont s’appliquer. L’employeur ne devra justifier d’aucun motif – si ce n’est que le salarié ne convenait pas au poste de travail pour lequel il avait été recruté – ni effectuer de formalité spécifique pour rompre le contrat de travail dans le cadre de la période d’essai.

Si l’employeur décide de mentionner un motif disciplinaire pour lequel il a décidé de rompre le contrat de travail (ex. : retard de l’intervenant au domicile d’un bénéficiaire), il devra impérativement respecter la procédure de rupture classique du contrat de travail et donc suivre le processus du licenciement pour motif disciplinaire (convoquer le salarié à un entretien préalable, tenir cet entretien et enfin rédiger et transmettre la lettre de rupture du contrat de travail en précisant la motivation de nature disciplinaire). Il est donc formellement déconseillé à l’employeur de se placer sur un terrain disciplinaire ou même sur le terrain de l’insuffisance professionnelle alors qu’il peut rompre le contrat de travail sans aucune motivation ni procédure spécifique.

La rupture de la période d’essai, si elle n’a aucun formalisme obligatoire, impose à l’employeur comme au salarié de respecter un délai de prévenance qui est fixé en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise ou l’association (voir tableau ci-contre).

La durée du délai de prévenance ne doit jamais amener le salarié à dépasser la durée globale de sa période d’essai. Ainsi, si la durée de prévenance est trop longue pour concorder avec le terme fixé initialement pour la période d’essai, l’employeur aura l’obligation de régler la durée dépassant du terme au salarié et ne pourra pas lui faire effectuer l’intégralité du délai de prévenance. A défaut, le salarié pourra contester devant le conseil de prud’hommes la rupture de son contrat de travail et considérer qu’il a été victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A noter : En cas de rupture du contrat de travail dans le cadre de la période d’essai, l’employeur devra vérifier auparavant les modalités qui peuvent être fixées dans le contrat de travail dans le cadre de la clause relative à la période d’essai et à son éventuel renouvellement avant d’engager la procédure afin d’être certain de respecter l’ensemble des règles fixées par le code du travail, la convention collective applicable et le contrat régularisé entre les parties.

La liberté de rompre le contrat de travail sans aucun motif ne doit pas pour autant conduire les parties à déguiser un motif discriminatoire. Ainsi, la rupture de la période d’essai fondée sur les absences du salarié pour maladie ou l’état de grossesse annoncé de la salariée constituera un motif discriminatoire qui emportera pour le salarié un droit au versement de dommages et intérêts en cas de nullité de la rupture du contrat, mais également la faculté d’une réintégration dans son poste de travail s’il en formule la demande. La Cour de cassation considérera en effet que l’employeur a détourné la période d’essai de son objet ou que la rupture est intervenue dans des circonstances caractérisant un motif discriminatoire. On pourra noter toutefois ici la difficulté éventuelle pour le salarié de rapporter des éléments objectifs permettant de considérer par exemple que la rupture de période d’essai a pu être fondée sur l’état de santé et non sur son incompétence au poste de travail occupé. En toute hypothèse, il est déconseillé à l’employeur de procéder à la rupture de la période d’essai dans un temps voisin d’un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail. En effet, afin de justifier que la rupture n’avait aucun lien avec l’état de santé du salarié, la juridiction prud’homale vérifiera si la durée de la période d’essai hors absence du salarié a été suffisante pour vérifier que les compétences du salarié ne correspondaient pas au poste de travail occupé.

Depuis la loi du 5 août 2021, complétée par le décret du 7 août 2021, les professionnels de santé sont soumis, s’agissant de la Covid-19, à une obligation vaccinale. Cette dernière est en vigueur en métropole depuis le 15 octobre 2021. A ce jour, l’obligation vaccinale est réputée satisfaite si le professionnel de santé a reçu un schéma vaccinal complet depuis plus de 7 jours ou dispose d’une contre-indication médicale conforme aux dispositions du décret du 7 août 2021 ou encore bénéficie d’un certificat de rétablissement pour une période de 6 mois (certificat valable 11 jours après la contamination et jusqu’à 6 mois).

Il est important de noter que les offres d’emploi portant sur des postes soumis à l’obligation vaccinale, comme en Ehpad (établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes) ou encore pour les personnels intervenant auprès de publics fragiles ou vulnérables, doivent se conformer à la loi. En effet, l’embauche d’un salarié qui ne répondrait pas à l’obligation vaccinale pour l’ensemble des postes qui y sont soumis dans le secteur sanitaire et social ne pourrait perdurer. Il faut cependant retenir que le candidat n’aura l’obligation de présenter un justificatif à l’obligation vaccinale qu’en cas de recrutement, au démarrage de son poste de travail.

Une association publie une offre d’emploi pour un poste relevant de la qualification d’intervenant en filière « intervention » sur la catégorie « employés », au degré 1.

L’offre détaille les missions qui vont être confiées au salarié et les publics visés. Les missions relèvent de l’entretien et de l’amélioration du cadre de vie, et concernent également des activités administratives simples. Elles visent à assister des personnes dans les actes ordinaires de la vie quotidienne et à contribuer à l’amélioration du cadre de vie et des activités administratives.

Le public visé relève quant à lui des personnes en capacité d’exercer un contrôle et un suivi des actes ordinaires et essentiels de leur vie courante.

Au regard de la convention collective et de l’avenant n° 43(1) portant révision de la classification des emplois et du système de rémunération des salariés de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile en vigueur depuis le 1^er octobre 2021, le salarié sera classé en fonction de la pratique qu’il a dans le métier ou des heures de formation qu’il aura suivies et du public visé.

• Si un candidat ne justifie d’aucune expérience professionnelle dans l’emploi et n’a suivi aucune formation en lien avec les principales missions, il relèvera de la filière « intervention » et sera affecté à la catégorie « employés », degré 1 et échelon 1.

• Si le même candidat se présente pour une offre qui vise à accompagner des personnes âgées en perte d’autonomie dans l’incapacité d’exécuter seules des actes ordinaires et essentiels de la vie courante, ayant besoin de soins d’hygiène, de confort et de soins préventifs, le poste ne pourra pas être pourvu. En effet, l’avenant précise au titre III, en son article 3, que le salarié qui postule sur un poste pour lequel il doit maîtriser l’ensemble des principales missions de l’emploi doit justifier de 48 mois de pratique dans l’emploi d’intervenant, degré 2, échelon 1 ou avoir suivi 70 heures de formation en échelon 1, en lien avec les missions de l’emploi et avoir une année de pratique en degré 2, échelon 1.

Madame/Monsieur,

Vous avez été embauché(e) par la société/association <NOM…> par contrat à durée indéterminée à compter du <DATE…> en qualité de <POSTE DE TRAVAIL…>.

Votre contrat de travail prévoyait une période d’essai initiale de <NOMBRE…> mois renouvelable pour une durée de <NOMBRE…> mois.

Nous avons le regret de vous informer que la période d’essai n’ayant pas été concluante, nous avons décidé d’y mettre fin. Vous êtes présent(e) dans la structure depuis <NOMBRE…> mois/semaines.

Le délai de prévenance fixé par le code du travail et la convention collective est donc de <DURÉE…> et débutera à compter du lendemain de la réception de cet email.

Il prendra fin le <DATE…> prochain, date à laquelle vous cesserez de faire partie de nos effectifs.

Nous tiendrons à votre disposition votre solde de tout compte et documents de fin de contrat dans les locaux de notre structure.

Nous vous prions de croire, Madame/Monsieur, en l’expression de nos sincères salutations.