Le fonctionnement du comité social et économique

Le comité social et économique (CSE) joue un rôle clé dans les entreprises et les associations. En effet, il représente les intérêts des salariés. Ses attributions sont plus ou moins importantes selon que l’effectif est inférieur ou supérieur à 50 salariés. Le dossier juridique revient sur les points essentiels du fonctionnement de cette instance représentative du personnel et sur les moyens dont elle dispose. Avec un focus sur la santé et la sécurité au travail, thème essentiel au sein des établissements sociaux et médico-sociaux.

Afin de comprendre les enjeux et les obligations de l’employeur vis-à-vis du comité social et économique, le dossier étudiera une situation pratique : de quelle manière l’employeur doit-il réagir face au suicide ou à la tentative de suicide d’un salarié dans les locaux de sa structure ?

Les missions du comité social et économique sont différentes en fonction de la taille de la structure.

Le comité social et économique des entreprises et des associations employant entre 11 et 49 salariés ont des missions limitées (code du travail [C. trav.], art. L. 2312-5 et L. 2312-6) :

• présentation des réclamations des salariés ;

• promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ;

• droit d’alerte ;

• saisine de l’inspection du travail.

Le CSE des structures employant au moins 50 salariés disposent d’attributions plus étendues que l’on pourrait diviser en deux catégories : les attributions économiques et les attributions en matière d’activités sociales et culturelles (voir tableau récapitulatif page 18).

Afin de garantir l’exercice des missions du CSE, les structures ont l’obligation de fournir des moyens de fonctionnement. Certaines modalités sont communes à toutes les structures alors que d’autres dépendent de l’effectif de la structure.

L’employeur est tenu de laisser aux membres titulaires du CSE le temps nécessaire pour exercer leurs fonctions (C. trav., art. L. 2315-7). Tous les titulaires disposent ainsi d’heures de délégation. Le nombre d’heures diffère selon la taille de la structure et le nombre de titulaires (C. trav., art. D. 2314-1).

A noter : Le nombre d’heures de délégation peut être modifié lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral par accord à la majorité des syndicats ayant participé à sa négociation dont les syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, si ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des syndicats représentatifs dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2314-6 et L. 2314-7). Le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, doit au moins être égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de la structure (C. trav., art. L. 2314-7).

Les heures de délégation sont assimilées à du temps de travail effectif et doivent être payées à l’échéance normale par l’employeur (C. trav., art. L. 2315-10). En cas de circonstances exceptionnelles, le nombre d’heures de délégation peut être dépassé. Le législateur n’a pas défini la notion de « circonstances exceptionnelles ». Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, elle concerne les situations qui entraînent un accroissement inhabituel de l’activité des membres du CSE (ex. : en cas de grève).

Le temps passé aux réunions du comité avec l’employeur n’est pas déduit des heures de délégation et doit être rémunéré comme du temps de travail effectif (C. trav., art. L. 2315-12).

A noter : Sur la fiche de paie du salarié membre du CSE, il ne faut pas faire apparaître de mention permettant d’identifier ses fonctions de représentant.

Les membres du comité social et économique sont libres de choisir le moment où ils utilisent leurs heures de délégation et l’employeur ne peut s’y opposer. En pratique, pour des questions d’organisation, les membres du CSE informent la direction de leur départ et de leur retour à leur poste de travail dans un délai suffisant.

Les membres titulaires du CSE ont la possibilité de reporter leurs heures de délégation en les utilisant sur une durée supérieure au mois dans la limite de 12 mois. Ils peuvent également mutualiser les heures entre titulaires ou entre titulaires et suppléants.

Les heures reportées ou mutualisées ne peuvent toutefois pas conduire les membres du CSE à utiliser au cours d’un même mois plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont ils bénéficient par mois (C. trav., art. R. 2315-5 et R. 2315-6). A titre d’illustration, si un titulaire dispose en principe de 18 heures de délégation par mois, il ne peut pas, en utilisant le mécanisme de report, utiliser plus de 27 heures au cours d’un même mois.

De surcroît, avant d’utiliser des heures reportées ou mutualisées, l’élu au CSE doit informer l’employeur au plus tard dans un délai de 8 jours avant la date prévue de leur utilisation (C. trav., art. R. 2315-5 et R. 2315-6).

Dans les structures de moins de 50 salariés, le nombre d’élus est par principe égal à (C. trav., art. R. 2314-1) :

• 1 titulaire entre 11 et 24 salariés ;

• 2 titulaires entre 25 et 49 salariés.

Dans les structures de moins de 50 salariés, l’employeur doit recevoir collectivement les membres de la délégation du personnel au minimum une fois par mois (C. trav., art. L. 2315-21). L’absence de réunion ne peut être justifiée que par un cas de force majeure ou de refus ou de défection des représentants du personnel (voir notamment Cass. crim., 22 octobre 1975, n° 93-47874). En pratique, on notera que les juridictions ne retiennent presque jamais la force majeure(1). Cette obligation s’applique donc quel que soit le nombre de titulaires au sein du CSE et ne connaît presque aucune exception.

A noter : Pour des raisons pratiques, les employeurs fixent généralement avec les membres du CSE un calendrier en début d’année.

La convocation aux réunions mensuelles incombe à l’employeur (voir modèle de courrier page 24). Le code du travail ne fixe pas de formalités obligatoires. On conseillera aux employeurs de procéder aux convocations par lettre remise en main propre contre décharge, par email avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). En effet, en cas de contestation, il est nécessaire de conserver une trace écrite de l’accomplissement de cette formalité.

Le législateur ne fixe pas de délai minimal entre la convocation et la réunion. En pratique, il convient de laisser un délai d’au minimum 4 jours ouvrables avant la date de la réunion.

Au cours de ces réunions mensuelles, ce n’est pas l’employeur qui fixe l’ordre du jour mais les membres du CSE. En effet, ils doivent remettre à l’employeur au moins 2 jours ouvrables avant la date de la réunion une note écrite reprenant l’ensemble de leurs demandes. De son côté, l’employeur doit formuler des réponses par écrit dans un délai maximal de 6 jours ouvrables après la réunion (C. trav., art. L. 2315-22).

L’employeur qui ne tient pas au moins une réunion par mois commet un délit d’entrave et encourt une peine de 1 an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende (C. trav., art. L. 2317-1).

Les réunions mensuelles sont présidées par l’employeur ou son représentant. Il peut être assisté par un collaborateur à condition de ne pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel (C. trav., art. L. 2315-21). En conséquence, l’employeur ne pourra être assisté que dans les structures dont l’effectif est compris entre 25 et 49 salariés car le nombre de titulaires est égal à deux.

Seuls les membres titulaires assistent aux réunions mensuelles. Les suppléants participent uniquement en l’absence des titulaires (C. trav., art. L. 2314-1).

Par ailleurs, les membres du CSE peuvent demander à être reçus par l’employeur collectivement en cas d’urgence, ou individuellement ou par catégorie s’ils ont des questions ou des situations à lui exposer. Cette dernière hypothèse ne suppose pas de remplir une condition d’urgence (C. trav., art. L. 2315-21).

Les CSE de moins de 50 salariés doivent tenir un registre du CSE qui contient notamment les dates et la durée des réunions ainsi que les demandes adressées par la délégation du personnel et les réponses données par l’employeur.

A noter : Ces documents doivent reliés, les feuilles volantes n’étant pas acceptées.

Ce registre doit être tenu à la disposition des salariés pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Il est également tenu à la disposition de l’inspection du travail et des membres du CSE (C. trav., art. L. 2315-22).

De surcroît, l’employeur doit mettre à la disposition des membres du comité un local aménagé avec le matériel nécessaire pour leur permettre d’exercer leurs fonctions (C. trav., art. L. 2315-20).

Après l’élection des membres du CSE, l’employeur doit convoquer les nouveaux élus à une première réunion en vue de mettre en place le fonctionnement de l’instance (voir modèle de courrier page 24). A défaut d’accord, cette réunion doit être organisée dans le délai de 1 mois à compter de l’élection (C. trav., art. L. 2312-57).

Au cours de cette première réunion, l’ordre du jour est particulier puisqu’il convient notamment de :

• communiquer une documentation économique et financière précisant la forme juridique de la structure, les perspectives économiques ou encore la répartition au sein du groupe ;

• élire un secrétaire, un trésorier et éventuellement des adjoints ;

• débuter la rédaction d’un règlement intérieur du CSE ;

• faire un bilan avec le précédent comité (s’il existait préalablement un comité).

La périodicité des réunions varie en fonction de la taille de la structure. A défaut d’accord, dans les entreprises ou associations de moins de 300 salariés, les réunions ordinaires doivent avoir lieu au moins une fois tous les 2 mois. En revanche, les réunions doivent se tenir tous les mois dans les structures de 300 salariés ou plus (C. trav., art. L. 2315-28).

Parmi ces réunions ordinaires mensuelles ou bimensuelles, au moins quatre par an doivent porter en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-27).

L’organisation des réunions ordinaires est à la charge de l’employeur ou de son représentant (C. trav., art. L. 2315-28). Le législateur n’impose pas de forme particulière. Toutefois, pour des questions probatoires, il est conseillé d’utiliser une lettre remise en main propre contre décharge, un email avec accusé de réception ou une lettre recommandée avec accusé de réception.

De plus, il convient de préciser qu’il n’existe pas de délai légal entre la convocation et la réunion. On conseillera aux employeurs de prévoir un délai de 4 jours ouvrables au minimum avant la date de la réunion pour éviter toute contestation.

En outre, l’ordre du jour doit être établi conjointement par le président et le secrétaire du comité social et économique avant d’être communiqué au moins 3 jours avant la date de la réunion aux membres du comité, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale (C. trav., art. L. 2315-29 et L. 2315-30).

L’ordre du jour doit être communiqué aux élus titulaires et également aux élus suppléants. La communication aux élus suppléants leur permet de remplacer un élu titulaire absent. Toutefois, elle ne peut pas être regardée comme valant autorisation et invitation dès lors que, de plein droit, les élus titulaires n’assistent pas aux réunions (Ministère du Travail, « Le CSE en 117 questions-réponses », janvier 2020, Question 91).

En principe, la participation aux réunions ordinaires est réservée à l’employeur (président du comité) et aux membres titulaires du CSE. L’employeur peut éventuellement être représenté ou assisté par des collaborateurs qui ne peuvent ensemble être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires (C. trav., art. L. 2315-23). En outre, lorsque la réunion porte sur le domaine de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, des personnes extérieures à la structure peuvent être amenées à participer avec une voix consultative (C. trav., art. L. 2314-3) :

• le médecin du travail et le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail assistent de droit ;

• l’inspecteur du travail et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités.

A l’issue de chaque réunion, les délibérations du comité doivent être consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire du CSE (C. trav., art. L. 2315-34). Une fois adopté par le comité puis affiché ou diffusé dans la structure (C. trav., art. L. 2315-35).

Par ailleurs, le CSE doit également être réuni de façon exceptionnelle à la demande de la majorité des membres (C. trav., art. L. 2315-28), en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (C. trav., art. L. 2315-27) ou encore en cas d’approbation des comptes (C. trav., art. L. 2315-68).

Les modalités de fonctionnement du CSE sont déterminées au sein d’un règlement intérieur. Ce document est obligatoire dans les structures de plus de 50 salariés (C. trav., art. L. 2315-24).

L’adoption du règlement doit être inscrite à l’ordre du jour de la réunion du CSE. En général, le règlement est adopté lors de la première réunion du CSE. Toutefois, il est possible de prévoir un temps de réflexion et éventuellement de charger un membre ou une commission de rédiger un projet de règlement intérieur.

Des échanges ont ensuite lieu sur le contenu du règlement intérieur lors de la réunion ordinaire de l’instance. Le tableau ci-contre reprend les principaux types de clauses obligatoires, libres ou interdites.

Le règlement intérieur est adopté à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 2315-32), l’employeur peut prendre part au vote dans la mesure où ce thème est une question d’organisation interne au comité.

De surcroît, l’employeur est tenu de mettre à disposition du CSE un local équipé du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions (ligne téléphonique, ordinateur…) (C. trav., art. L. 2315-25 et s.).

Face au suicide ou à la tentative de suicide d’un salarié dans sa structure, l’employeur doit être particulièrement réactif. Il doit, en premier lieu, effectuer une déclaration d’accident du travail puis, en second lieu, se rapprocher du comité social et économique.

L’employeur doit effectuer une déclaration de l’accident du travail auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (Cpam) « par tout moyen conférant date certaine à sa réception, dans les 48 heures non compris les dimanches et jours fériés » (code de la sécurité sociale [CSS], art. R. 441-3). Elle peut être effectuée en ligne sur le site Internet net-entreprises.fr ou par écrit en complétant le document Cerfa mis à la disposition par l’assurance maladie.

Dans l’hypothèse où le suicide ou la tentative de suicide intervient en dehors des locaux de la structure, tandis que le salarié laisse une lettre dans laquelle il indique des problèmes avec son employeur ou des faits de harcèlement dans l’entreprise, le délai ne commence à courir qu’à compter du jour où l’employeur est informé des faits (CSS, art. R. 441-3).

A noter : Un employeur qui ne déclare pas – ou le fait tardivement – un accident du travail est passible de sanctions pénales.

A compter de la date de la déclaration, l’employeur dispose d’un délai de 10 jours francs pour émettre des réserves motivées auprès de la Cpam (CSS, art. R. 441-6). Les réserves émanant de l’employeur sont des contestations du caractère professionnel de l’accident et portent notamment sur les circonstances de lieu et de temps de l’accident, mais également sur l’existence d’une cause étrangère au travail (voir notamment Cass. civ. 2^e, 10 juillet 2008, n° 07-18110).

La Cpam dispose ensuite d’un délai de 30 jours francs à compter de la réception de la déclaration d’accident et du certificat médical initial pour statuer sur le caractère professionnel de l’accident. Au cours de ce délai, elle peut décider d’engager des investigations dans le cas où elle l’estime nécessaire ou en cas de réserves motivées de l’employeur (CSS, art. R. 441-7).

Si le caractère professionnel de l’accident ne fait aucun doute, la caisse statue dans un délai de 30 jours. A l’inverse, lorsque des doutes apparaissent, elle effectue une investigation plus approfondie. En pratique, la Cpam diligente régulièrement une enquête dans les hypothèses de tentative de suicide au travail et les enquêteurs ont la faculté de se déplacer dans les locaux. La caisse statue alors sur le caractère professionnel de l’accident dans un délai de 90 jours francs à compter de la date de réception de la déclaration d’accident et du certificat médical.

L’une des missions confiées par le législateur au comité social et économique est de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail. Dans ce cadre, il dispose d’attributions particulières notamment lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail.

Conformément aux dispositions légales, dans les structures de plus de 50 salariés, le comité social et économique est réuni « à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement » (C. trav., art. L. 2315-27). Si l’employeur est averti du suicide ou de la tentative de suicide d’un salarié, il doit immédiatement convoquer le CSE à une réunion extraordinaire.

A noter : L’obligation de convoquer les membres du CSE s’impose uniquement dans les structures de plus de 50 salariés. Néanmoins, dans les structures de moins de 50 salariés, le CSE dispose également de compétences en matière de santé et de sécurité. On conseillera ainsi également aux employeurs de ces structures de convoquer les membres du comité pour recueillir leur avis.

Après avoir été informés par l’employeur d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les membres du CSE des structures de plus ou moins de 50 salariés peuvent décider de déclencher une enquête (C. trav., art. L. 2312-5 et L. 2312-13). De surcroît, dans les structures de plus de 50 salariés, l’enquête doit être décidée à l’occasion d’une délibération prise à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 2315-32).

L’enquête est réalisée par une délégation comprenant au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE (C. trav., art. R. 2312-2). Le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail est payé comme du temps de travail effectif et ne doit pas être déduit des heures de délégation (C. trav., art. L. 2315-11).

Cette enquête a pour objectif d’analyser les causes de l’accident et éventuellement d’en tirer les conséquences. Au cours de cette enquête, dans les structures de plus de 50 salariés, le comité social et économique peut par exemple faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée (C. trav., art. L. 2312-13). Le CSE pourra ainsi solliciter l’avis des collègues de travail du salarié qui a tenté de se suicider et qui se trouvaient sur place au moment des faits.

En outre, par principe, à l’issue de l’enquête, le comité social et économique formule des préconisations pour prévenir tout nouvel accident du travail. Elles sont généralement ensuite débattues lors d’une réunion du comité.

A noter : Le CSE a le pouvoir d’user de son droit d’alerte et de saisir l’employeur en cas de danger pour la santé ou la sécurité des salariés. L’employeur a alors l’obligation de saisir l’inspection du travail en cas de désaccord avec le CSE.

Tous les membres de la délégation du personnel au comité social et économique doivent pouvoir bénéficier d’une formation « santé, sécurité et conditions de travail » quel que soit l’effectif de l’entreprise (C. trav., art. L. 2315-18).

D’une durée de 3 jours pour les entreprises ou associations de moins de 300 salariés, elle est de 5 jours pour les entreprises ou associations d’au moins 300 salariés (C. trav., art. L. 2315-40). Son financement est pris en charge par l’employeur (C. trav., art. L. 2315-18).

La durée de formation n’est fixée que pour les membres de la commission « santé, sécurité et conditions de travail ». Il n’y a pas de dispositions précises pour les autres élus. Toutefois, la direction générale du travail, dans son questionnaire Questions/Réponses sur le CSE mis à jour en janvier 2020 (question 83) a précisé : « Une durée de formation similaire des autres élus du CSE doit être encouragée, notamment en l’absence d’une telle commission. »

Une commission « santé, sécurité et conditions de travail » doit être mise en place au sein du comité social et économique dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les entreprises ou établissements distincts de moins de 300 salariés si l’inspecteur du travail l’estime nécessaire ou si cela est prévu par accord d’entreprise (C. trav., art. L. 2315-36).

Elle est présidée par l’employeur ou son représentant et se compose au minimum de trois membres du CSE désignés à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE (C. trav., art. L. 2315-39).

La commission se voit confier, par délégation du comité social et économique, tout ou partie des attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-38). Les modalités de fonctionnement de la commission sont fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par le règlement intérieur du CSE.

Dans certaines situations, il arrive que l’employeur ait des doutes sur l’utilisation des heures de délégation par les membres du comité social et économique.

En premier lieu et préalablement à toute contestation, l’employeur doit impérativement payer toutes les heures de délégation prises par un membre du CSE. En effet, il existe une présomption de bonne utilisation. A défaut de paiement, l’employeur pourrait être déclaré coupable de délit d’entrave.

En deuxième lieu et après le paiement des heures de délégation, l’employeur est en droit de solliciter des justifications auprès des membres du comité.

En troisième lieu et en l’absence de réponse ou en cas de réponse insuffisante, l’employeur a alors la possibilité de saisir le juge judiciaire (C. trav., art. L. 2315-10).

Par accord, les membres du CSE et l’employeur peuvent décider de mettre en place des bons de délégation. Ce système conduit les représentants du personnel à remettre à l’employeur un formulaire précisant les modalités de prise des heures de délégation.

Le législateur ne prévoit pas les conditions dans lesquelles l’accord doit être trouvé entre les membres du CSE et l’employeur. Une clause spécifique peut être insérée dans le règlement intérieur du CSE des structures de plus de 50 salariés. On conseillera alors de bien préciser que cette mesure fait suite à des débats et concertations ainsi que les modalités d’organisation.

Ce système est destiné, non pas à contrôler l’utilisation des crédits d’heures de délégation par les élus du CSE, mais à informer préalablement l’entreprise ou l’association de leur utilisation.

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour protéger la santé et la sécurité des salariés. Par conséquent, dès lors que l’employeur est averti de faits de harcèlement moral ou sexuel, il doit immédiatement diligenter une enquête en vue de prendre les mesures nécessaires si les faits sont avérés (voir notamment Cass. soc., 27 novembre 2019, n° 18-10551). En pratique, il est conseillé d’y associer le comité social et économique.

A noter : Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent est désigné par une résolution prise à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 2314-1). Son mandat de référent prend fin avec celui de membre du CSE. En vue d’exercer correctement sa mission, le référent bénéficie d’une formation prise en charge par l’employeur (C. trav., art. L. 2315-18). De surcroît, dans les structures d’au moins 250 salariés, il convient également de nommer un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 1153-5-1).

Les réunions du CSE peuvent se tenir par visioconférence. En l’absence d’accord entre l’employeur et les membres du CSE, le nombre de réunions via la visioconférence est limité à trois par année civile. Par accord, les parties peuvent fixer un nombre de réunions plus important. Ces dispositions prévues par le code du travail sont communes à toutes les structures quelle que soit leur taille.

• MODÈLE DE CONVOCATION DES MEMBRES DU CSE DANS LES STRUCTURES DE MOINS DE 50 SALARIÉS

<En-tête de la structure>

<NOM PRENOM>

<ADRESSE>

Le <DATE>, à <LIEU>

<MODE D’ENVOI> (Au choix : LRAR/Lettre remise en main propre contre décharge/Mail avec accusé de réception)

Objet : Convocation des titulaires – réunion mensuelle du CSE.

Madame, Monsieur,

Nous vous prions de bien vouloir assister à la réunion du comté social et économique qui aura lieu le <DATE> à <HEURE> au siège de la société, situé <ADRESSE>.

A titre informatif, nous vous rappelons que conformément à l’article L. 2315-22 du code du travail, vous avez la possibilité de remettre à la direction une note écrite exposant l’objet de vos demandes dans un délai maximal de deux jours ouvrables avant la date de la réunion qui seront ensuite traitées lors de la réunion.

La direction répondra ensuite par écrit à l’ensemble de vos questions dans un délai maximal de six jours ouvrables suivant la réunion.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps passé par les titulaires aux réunions n’est pas imputé sur le crédit d’heures de délégation lié au mandat et sera rémunéré comme temps de travail effectif, dans les limites fixées par le code du travail.

Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’assurance de notre sincère considération.

<NOM PRENOM>, <QUALITE>

Signature + cachet entreprise

• MODÈLE DE CONVOCATION DES MEMBRES DU CSE À LA PREMIÈRE RÉUNION DU CSE DANS LES STRUCTURES D’AU MOINS 50 SALARIÉS

<En-tête de la structure>

<NOM PRENOM>

<ADRESSE>

Le <DATE>, à <LIEU>

<MODE D’ENVOI> (Au choix : LRAR/Lettre remise en main propre contre décharge/Mail avec accusé de réception)

Objet : Convocation à la première réunion du comité social et économique et ordre du jour.

Madame, Monsieur,

Nous vous prions de bien vouloir assister à la première réunion du comité social et économique qui aura lieu le <DATE> à <HEURE> au siège de la société, situé <ADRESSE>.

L’ordre du jour de la réunion sera le suivant :

• réalisation d’un compte-rendu et transmission des éventuels documents par les délégués du personnel sortants ;

• élection des membres du bureau (secrétaire et trésorier) ;

• réalisation d’un point sur les modalités pratiques de fonctionnement du comité ;

• remise et présentation d’une documentation juridique, économique et financière sur l’entreprise ;

• négociation et éventuellement adoption du règlement intérieur ;

• calendrier prévisionnel des réunions ;

• questions diverses.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps passé par les titulaires aux réunions n’est pas imputé sur le crédit d’heures de délégation lié au mandat et sera rémunéré comme temps de travail effectif, dans les limites fixées par le code du travail.

Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’assurance de notre sincère considération.

<NOM PRENOM> <QUALITE>

Signature + cachet entreprise