La durée du travail est une notion clé en droit du travail. Dans le cadre des établissements sociaux et médico-sociaux (ESMS) (services d’aide et d’accompagnement à domicile [Saad], services de soins infirmiers à domicile pour personnes âgées et/ou personnes handicapées adultes [Ssiad]…), elle revêt une importance particulière, compte tenu de la continuité de service obligatoire pour certaines activités.
Il convient, en premier lieu, de bien faire la distinction entre temps de travail effectif et temps de repos. En effet, l’employeur doit veiller à respecter les durées maximales. Néanmoins, il existe des cas particuliers d’organisation du temps de travail.
Après une présentation des dispositions légales sur la durée du travail, notre dossier s’intéressera aux possibilités laissées aux employeurs pour aménager le temps de travail. Il reviendra brièvement sur le régime réglementaire supplétif prévu par le code du travail et analysera plus particulièrement les dispositions conventionnelles de la branche des services à la personne et de l’aide à domicile.
Le temps de travail effectif s’entend, selon l’article L. 3121-1 (C. trav.), comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations ». La qualification de temps de travail effectif repose donc sur trois critères cumulatifs.
Le salarié doit :
• être à la disposition de l’employeur ;
• se conformer à ses directives ;
• ne pas pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être intégralement payé au salarié contrairement au temps de repos et au temps de trajet.
Les conventions collectives peuvent prévoir des dispositions particulières sur les temps de travail et les temps de trajet. A titre d’illustration, la convention collective des entreprises de services à la personne précise que le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu d’intervention n’est pas du temps de travail effectif. Le texte prévoit que le temps de trajet est normal lorsqu’il ne dépasse pas 45 minutes ou une distance de 30 kilomètres.
Le législateur encadre très strictement le temps de travail et le temps de repos des salariés. Les salariés peuvent travailler au maximum 10 heures par jour (C. trav., art. L. 3121-18) et 48 heures par semaine (C. trav., art. L. 3121-20). Néanmoins, en moyenne sur 12 semaines, ils ne doivent pas dépasser 44 heures (C. trav., art. L. 3121-22). Des dérogations aux durées maximales journalières et hebdomadaires peuvent toutefois être accordées par l’inspection du travail, sous réserve de consulter le comité social et économique (CSE) (C. trav., art. L. 3121-18 et L. 3121-21).
En outre, les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail (C. trav., art. L. 3121-16). Ils ont également droit à un temps de repos quotidien minimal de 11 heures entre deux journées de travail (C. trav., art. L. 3131-1) et de 24 heures toutes les semaines (C. trav., art. L. 3132-2). Ces 24 heures hebdomadaires s’ajoutent aux 11 heures journalières. En conséquence, le salarié doit bénéficier d’une durée minimale de repos de 35 heures hebdomadaires. De surcroît, par déduction avec la durée quotidienne de repos, l’amplitude de travail quotidien, c’est-à-dire l’intervalle de temps « entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant » (Cass. soc., 13 juin 2012, n° 11-12875), est au maximum de 13 heures. Le dépassement de l’amplitude journalière de travail ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts mais pas à rappel de salaire (Cass. soc., 4 décembre 2019, n° 17-22039). On précisera que des dérogations peuvent être prévues par accord collectif ou sur autorisation administrative.
Par principe, le temps de travail est décompté à la semaine civile. Ainsi, par exemple, un salarié à temps plein qui travaille 38 heures en une semaine effectue 3 heures supplémentaires.
Sous certaines conditions, le législateur autorise l’employeur à aménager le temps de travail de ses salariés sur plusieurs semaines. Les heures réalisées chaque mois au-delà de la durée du travail inscrite au contrat se compensent avec les heures réalisées en deçà. Les heures complémentaires et supplémentaires ne sont alors plus décomptées à la semaine mais à la fin de la période de référence.
L’aménagement du temps de travail permet de répondre aux variations inhérentes à l’activité de la structure et d’éviter le recours excessif à des heures complémentaires, supplémentaires et au chômage partiel. Ce dispositif est très utilisé dans les secteurs de l’aide à domicile et des services à la personne où il est difficile de prévoir un volume d’activités constant tout au long de l’année.
L’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines peut être mis en place par accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut de branche (C. trav., art. L. 3121-44). La période de référence est supérieure à la semaine et au plus égale à l’année ou à 3 ans si un accord de branche l’autorise.
L’accord doit prévoir :
• la période de référence ;
• les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
• les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
• les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel.
A noter : L’accord collectif peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires mais également une rémunération lissée, c’est-à-dire indépendante de l’horaire réel à condition de prévoir les modalités de calcul.
En l’absence d’accord, l’employeur peut aménager le temps de travail par décision unilatérale dans la limite de 9 semaines pour les structures de moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les structures d’au moins 50 salariés.
Certains salariés connaissent des situations particulières et ne sont pas soumis à l’ensemble de la réglementation en matière de durée du travail.
Conformément aux dispositions légales, la classification d’un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants nécessite la réunion de trois conditions cumulatives (C. trav., art. L. 3111-2) :
• des responsabilités impliquant une grande indépendance ;
• une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l’entreprise ;
• un pouvoir de décision largement autonome.
Les cadres dirigeants constituent une catégorie particulière de salariés dans la mesure où ils ne sont pas soumis à l’ensemble des dispositions légales ou conventionnelles et notamment la réglementation légale relative à la durée du travail.
Ainsi sont-ils exclus des dispositions légales suivantes :
• repos quotidien et hebdomadaire ;
• durée maximale quotidienne et hebdomadaire ;
• contrôle de la durée du travail ;
• heures supplémentaires jours fériés ;
• travail de nuit.
Les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire (C. trav., art. L. 3121-62).
A contrario, ils restent soumis aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux jours fériés et aux congés payés.
La mise en place de forfaits sur l’année est subordonnée à la conclusion, d’une part, d’un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche et, d’autre part, d’une convention individuelle de forfait écrite. Seuls les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur travail ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail peuvent conclure une convention individuelle de forfait (C. trav., art. L. 53121-58 et s.).
La Cour de cassation s’est très récemment prononcée sur les conséquences de la requalification d’un forfait-jours en matière de décompte du temps de travail. Le salarié ne peut obtenir le paiement des heures de manière automatique et la juridiction prud’homale doit vérifier si le montant de la rémunération n’a pas pour effet de compenser, même partiellement, les heures supplémentaires dans le cadre du décompte de la durée du travail (Cass. soc. 16 juin 2021, nos 20-13132, 20-13134, 20-13037…).
Une période d’astreinte est une période au cours de laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour le compte de son employeur alors qu’il ne se trouve pas sur son lieu de travail et qu’il n’est pas à la disposition permanente et immédiate de la structure (C. trav., art. L. 3121-9). Dans le secteur de l’aide à domicile ou des services à la personne des périodes d’astreinte peuvent par exemple être confiées aux responsables de secteur afin d’organiser les remplacements de salariés en cas d’absence inopinée.
Les périodes d’astreinte réalisées par le salarié doivent faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. De surcroît, les temps d’intervention au cours de la période d’astreinte constituent du temps de travail effectif et doivent être rémunérés comme tel.
Par principe, les astreintes sont mises en place par accord d’entreprise, d’établissement ou de branche. A défaut d’accord collectif, l’employeur peut établir une décision unilatérale qui fixe les modalités d’organisation des astreintes et la contrepartie (C. trav., art. L. 3121-11 et.).
A titre d’illustration, la convention collective des entreprises de services à la personne et celle de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile fixent les modalités de mise en place des astreintes ainsi que la contrepartie. Cette dernière est par exemple fixée à 2 h 30 de repos compensateur pour 24 heures d’astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l’astreinte pour les entreprises de services à la personne.
Dans les secteurs de l’aide à domicile et des services à la personne, de nombreux salariés cumulent plusieurs emplois. En effet, les salariés sont en droit de cumuler deux emplois ou plus sous réserve que la durée totale de leurs activités ne dépasse pas les durées légales de travail journalière et hebdomadaire. Cette situation n’est toutefois pas sans risque pour le salarié comme pour l’employeur. En effet, le code du travail précise que le fait d’accomplir des travaux rémunérés au-delà de la durée maximale autorisée ou le fait de recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions sont punis d’une amende de 5e classe soit 1 500 € (C. trav., art. R. 8262-1 et R. 8262-2).
La Cour de cassation est venue préciser que le salarié qui refuse de remettre à son employeur les éléments permettant de vérifier le respect des dispositions légales peut être licencié dans la mesure où il commet une faute grave (voir notamment Cass. soc., 19 mai 2010, n° 09-40923). De surcroît, l’employeur n’est pas contraint d’accepter une demande de réduction des heures formulée par un salarié qui cumule plusieurs emplois. Il doit toutefois le mettre en demeure de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver (voir notamment Cass. soc., 10 mars 2009, n° 07-43985).
En l’absence d’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement, l’employeur peut mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par décision unilatérale.
La répartition peut se dérouler dans la limite de 9 semaines dans les structures de moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines dans les structures de 50 salariés et plus (C. trav., art. L. 3121-45). Cette distinction a fait l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur le fondement d’une rupture d’égalité en fonction de l’effectif de la structure. Le Conseil constitutionnel a reconnu la constitutionnalité de ce texte dans la mesure où le législateur s’est basé sur la plus grande difficulté d’accès à la négociation collective des entreprises et des associations de moins de 50 salariés (C. const, 15 septembre 2017, n° 2017-653 QPC).
A noter : Ce dispositif très particulier ne correspond pas au fonctionnement de toutes les entreprises et les associations. Néanmoins, il est par exemple utilisé dans les petites structures qui réalisent des services de soins infirmiers à domicile et qui ne relèvent pas de la branche de l’aide à domicile.
Le code du travail ne précise pas si l’employeur est tenu ou non de recueillir l’accord des salariés entrant dans le champ d’application de la décision unilatérale. La Cour de cassation a ainsi eu à se prononcer sur ce point. Elle précise que la mise en place de l’aménagement du temps de travail par décision unilatérale ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite donc pas l’accord du salarié (Cass. soc., 11 mai 2016, n° 15-10025).
En revanche, l’employeur est tenu d’informer les salariés. En ce sens, il doit, d’une part, afficher le programme indicatif de la variation des horaires et, d’autre part, prévenir les salariés des changements de leurs horaires dans un délai minimal de 7 jours ouvrables avant la date du changement (C. trav., art. D. 3121-27).
Le code du travail précise que l’employeur doit recueillir l’avis du comité social et économique (CSE) sur le programme indicatif de la variation de la durée du travail avant la première mise en œuvre. Il convient également de consulter les représentants du personnel en cas de modification du programme de la variation.
De surcroît, l’employeur est tenu de communiquer au CSE un bilan de la mise en œuvre du dispositif au moins une fois par an (C. trav., art. D. 3121-27).
Le salaire n’est pas versé en fonction du temps de travail réellement accompli mais de façon lissée sur la période de référence. Les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
En principe, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine (C. trav., art. L. 3121-29). Ainsi, toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine constituent des heures supplémentaires et doivent être majorées.
Dans le cadre du dispositif de l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires se décomptent à la fin de la période de référence c’est-à-dire dans la limite de 9 semaines pour les structures de moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines dans les structures de 50 salariés et plus.
A noter : Le code du travail prévoit également que toutes les heures effectuées au-delà de 39 heures chaque semaine constituent immédiatement des heures supplémentaires. Il convient donc de les déduire le cas échéant à la fin de la période de référence pour ne pas les décompter deux fois.
Le code du travail précise qu’en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. De plus, les semaines où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire est maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.
Par ailleurs, en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Les partenaires sociaux de la branche des entreprises de services à la personne ont signé un accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année le 13 octobre 2016. Cet accord a un champ d’application limité dans la mesure où il ne s’adresse qu’aux entreprises de moins de 11 salariés qui ne disposent pas de CSE. Les entreprises d’au moins 11 salariés. Elles ont donc deux solutions si elles souhaitent aménager la durée du travail sur une période supérieure à l’année :
• négocier un accord d’entreprise ou d’établissement ;
• appliquer le dispositif de roulement prévu par le code du travail.
Afin de mettre en place ce dispositif conventionnel, les entreprises de moins de 11 salariés doivent respecter plusieurs étapes.
En premier lieu, avant de décider de l’application de l’accord dans l’entreprise, il convient de vérifier que l’entreprise appartient à la branche des entreprises de services à la personne, qu’elle emploie moins de 11 salariés en équivalent temps plein (ETP) et ne dispose pas d’un CSE. Si l’entreprise entre dans le champ d’application de l’accord de branche, il incombe ensuite à l’employeur d’échanger collectivement avec l’ensemble des salariés concernés par la mise en place du dispositif. En ce sens, il est conseillé d’organiser une réunion d’information et de faire émarger les salariés pour conserver une preuve de l’information collective des salariés. L’avis des salariés ne lie pas l’employeur mais ils doivent être informés avant toute décision de l’employeur.
A noter : Les entreprises de moins de 11 salariés peuvent conclure des accords d’entreprise depuis les ordonnances « Macron » de 2017. La question se pose de la possibilité de mettre en place l’aménagement en se dispensant de la tenue du référendum avec validation du projet d’accord à la majorité des 2/3 des salariés. Afin d’éviter toute difficulté, il est conseillé de suivre la procédure pour les structures employant moins de 11 salariés.
Par la suite, une fois que la décision d’appliquer l’accord a été prise, l’employeur est tenu d’informer les salariés par tout moyen. On conseillera en pratique d’afficher une note de service dans l’entreprise avec une copie de l’accord de branche. Enfin, il convient de faire signer aux salariés un avenant à leur contrat de travail.
Si des élections sont organisées dans l’entreprise, l’employeur est tenu d’engager des négociations sur l’aménagement du temps de travail dans un délai de 2 mois à compter de l’élection.
L’accord collectif de branche s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps partiel ou à temps plein. Sont toutefois exclus les salariés en contrat de travail à durée déterminée de moins de 1 mois, les contrats de travail à durée indéterminée intermittents et les salariés mis à disposition pour une durée déterminée.
Par principe, la rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. Les salariés bénéficient ainsi d’une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois.
A noter : En cas d’absences non légalement rémunérées (maladie, congé sans solde, absence injustifiée), l’entreprise procède à une retenue sur la paie du salarié le mois considéré à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.
Les salariés peuvent toutefois faire une demande expresse pour que leur rémunération soit versée sur la base de l’horaire réellement accompli (paiement au réel). Leur rémunération ne peut toutefois pas être inférieure à 20 % de la rémunération qu’ils auraient pu percevoir dans le cadre du lissage. Les salariés ayant opté pour ce mode de rémunération peuvent changer d’avis et revenir au système de lissage une seule fois par période de référence. Pour cela, ils doivent prévenir la direction de l’entreprise ou de la société par écrit et la modification s’effectuera à partir de la paie du mois suivant.
Les salariés bénéficient d’un compteur individuel qui permet de suivre le décompte de leur durée du travail. Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
• le nombre d’heures mensuelles contractuelles ;
• le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées ;
• l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation ;
• l’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation ;
• le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.
Chaque mois, les salariés reçoivent un relevé de suivi pour leur permettre de visualiser le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures restant à accomplir.
Les horaires de travail sont communiqués aux salariés par le biais d’un planning prévisionnel mensuel remis en version papier ou dématérialisée au moins 7 jours avant le premier jour de son exécution. Les modalités d’organisation propres à chaque entreprise sont précisées par note d’affichage. Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires prévus par leur planning et ne peuvent les modifier sans accord préalable de leur employeur même si la demande émane du client ou du bénéficiaire.
La convention collective des entreprises de services à la personne impose aux employeurs et aux salariés à temps partiel et à temps plein de renseigner leurs plages d’indisponibilité afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d’avoir un deuxième emploi. Ces dispositions doivent obligatoirement être prévues et détaillées dans le contrat de travail des salariés. A défaut, les salariés à temps partiel pourraient par exemple prétendre qu’ils sont à la disposition permanente de l’entreprise et demander la requalification de leur contrat en temps plein.
En raison de la fluctuation de l’activité, l’employeur peut être amené à modifier le planning initial. Le salarié est alors informé dans un délai de 3 jours au minimum avant la date à laquelle la modification intervient. Ce délai peut être inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure en cas d’urgence.
Les cas d’urgence sont limitativement énumérés par la convention collective :
• absence non programmée d’un collègue de travail ;
• aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service ;
• décès du bénéficiaire du service ;
• hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence ;
• arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ;
• maladie de l’enfant ;
• maladie de l’intervenant habituel ;
• carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde ;
• absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant ;
• besoin immédiat d’intervention auprès d’un enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.
A noter : La convention collective n’utilise pas la dénomination exacte de « l’urgence ». Il convient de bien reprendre les termes de l’accord pour éviter toute difficulté.
A la fin de la période de référence d’une année, il incombe à l’employeur de procéder à la régularisation des compteurs. Il regarde ainsi si les salariés ont fait plus ou moins d’heures que prévu au contrat de travail.
Le solde de compteur est dit « positif » lorsqu’il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures pour les salariés à temps plein et la durée annuelle prévue par le contrat de travail pour les salariés à temps partiel. Ainsi, toutes les heures effectuées au-delà de 1 607 heures ou de la durée prévue par le contrat de travail sont des heures supplémentaires ou complémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés à temps plein est fixé à 200 heures. Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au cours de la période de référence.
Par principe, les heures supplémentaires et complémentaires sont majorées selon les conditions légales. Toutefois, les salariés peuvent demander, avec l’accord de la direction, le remplacement de tout ou partie du paiement majoré par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions. Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 6 mois par journée entière ou demi-journée.
Le solde de compteur est négatif lorsqu’il est inférieur à la durée annuelle prévue par le contrat de travail. Les heures rémunérées mais non travaillées peuvent donner lieu à une retenue sur le salaire mensuel dans la limite de 10 %. Il convient donc d’être vigilant au cours de la période de référence sur le solde des compteurs des salariés.
L’employeur est tenu de régulariser le compteur au cours de la période de référence lorsque le salarié est amené à quitter l’entreprise en raison de la fin de son contrat, d’une démission ou encore d’un licenciement mais également lorsque l’employeur et le salarié signent un avenant au contrat de travail portant modification, à la hausse ou à la baisse, de la durée du travail.
Si le compteur est positif, il convient de traiter les heures supplémentaires et les heures complémentaires dans les mêmes conditions qu’à la fin de la période de référence en proratisant la durée annuelle. En revanche, si le compteur est négatif, l’employeur ne peut récupérer le trop-perçu si le salarié n’a pas accompli toute la période d’annualisation en raison d’un licenciement pour motif économique ou d’un licenciement hors faute grave ou lourde. De même, aucune compensation n’est possible pour les salariés en CDD sauf si la rupture est à l’initiative du salarié.
La branche de l’aide à domicile dispose également d’un accord spécifique à l’aménagement du temps de travail (accord du 30 mars 2006 relatif aux temps modulés dans la branche de l’aide à domicile).
En premier lieu, les structures qui souhaitent appliquer cet accord de branche doivent vérifier qu’elles entrent dans le champ d’application territorial et matériel de la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile.
Cette convention collective s’applique sur l’ensemble du territoire national et intègre les départements d’outre-mer. Elle concerne les associations et les organismes privés à but non lucratif qui exercent à titre principal une activité d’aide, de soin, d’accompagnement, de services et d’intervention à domicile ou de proximité.
Par la suite, l’employeur est tenu de consulter les institutions représentatives du personnel si elles existent dans sa structure avant d’informer les salariés. Il convient ensuite de faire signer des avenants aux contrats de travail pour insérer ce dispositif dérogatoire au droit commun.
L’accord collectif a vocation à s’appliquer à tous les types de salariés de la structure.
A noter : Le personnel d’encadrement et les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée minimale de 1 an sont concernés par ce dispositif. Néanmoins, les salariés en contrat de travail temporaire, les salariés en CDD d’une durée inférieure à 1 an et les cadres autonomes sont exclus et ne peuvent en bénéficier.
On précisera que les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’un contrat d’au moins 70 heures par mois, 200 heures par trimestre ou 800 heures par an.
La rémunération des salariés est par principe lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen prévu au contrat.
Le texte prévoit toutefois des exceptions lorsque le salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence. Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude ou les salariés partis à la retraite au cours de la période de modulation conservent la totalité de la rémunération qui leur a été versée. Les autres salariés sont rémunérés au prorata de leur temps de présence dans la structure au cours de la période de modulation.
A l’issue de la période de modulation, si l’horaire effectif moyen de la modulation est supérieur à l’horaire de base de 35 heures en moyenne par semaine, les heures effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent. L’accord collectif fixe un contingent annuel d’heures supplémentaires à 50 heures.
A noter : Si à l’expiration de la période de modulation il apparaît que l’horaire moyen effectué par un salarié à temps partiel a dépassé la durée mensuelle prévue par son contrat de travail, le contrat de travail est modifié après l’expiration d’un délai de préavis de 7 jours si le salarié ne s’y oppose pas.
Les modalités de remise des plannings aux salariés sont très encadrées par l’accord de branche. En effet, ils doivent être notifiés au minimum 7 jours avant le début de leur exécution.
En fonction de la fluctuation de l’activité, les employeurs ont également la possibilité de communiquer des changements des horaires de travail dans un délai compris entre 4 et 7 jours. Le texte prévoit enfin des cas d’urgence dans lesquels les délais peuvent être raccourcis :
• remplacement d’un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
• besoin immédiat d’intervention auprès d’enfants ou de personnes dépendantes dû à l’absence non prévisible de l’aidant habituel ;
• retour d’hospitalisation non prévu ;
• aggravation subite de l’état de santé de la personne aidée.
Lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours, le salarié est en droit de refuser la modification de ses horaires dans la limite de quatre fois par année de référence et sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement.
A contrario, les salariés qui s’engagent à réaliser des interventions en urgence, c’est-à-dire dans un délai inférieur à 4 jours, bénéficient de 1 jour de congé supplémentaire par année de référence. Ils ont la possibilité de refuser jusqu’à quatre interventions. Au-delà, ils perdent automatiquement le droit à 1 jour de congé supplémentaire.
La période de modulation s’apprécie par principe sur l’année civile. Néanmoins, après consultation des membres de la délégation du personnel, la période de modulation d’une année peut être adaptée et prévue sur une autre période.
L’accord de branche permet à l’employeur d’aménager le temps de travail de ses salariés, toutefois, en fixant toutefois des limites. Les salariés engagés à temps plein ne peuvent travailler moins de 28 heures par semaine et plus de 40 heures par semaine.
Un salarié travaille dans une entreprise qui a mis en place un aménagement du temps de travail sur 4 semaines :
• semaine 1 : 40 heures : 1 heure supplémentaire majorée ;
• semaine 2 : 35 heures ;
• semaine 3 : 28 heures ;
• semaine 4 : 41 heures : 2 heures supplémentaires majorées.
Au total, le salarié a réalisé 144 heures de travail sur les 4 semaines. Il a donc effectué une moyenne de 36 heures de travail par semaine, soit 1 heure supplémentaire par semaine sur 4 semaines.
A noter : Le salarié a effectué en semaine 1 et en semaine 4 des heures supplémentaires qui lui sont automatiquement payées majorées. En fin de période, le salarié a donc fait une moyenne de 35 h 15 par semaine soit 1 heure supplémentaire en plus.
Quelles sont les contreparties légales aux heures supplémentaires ?
Les contreparties aux heures supplémentaires peuvent être fixées par convention collective ou accord d’entreprise dans la limite de 10 % au minimum. Elles peuvent être remplacées en tout ou partie par un repos compensateur équivalent (C. trav., art. L. 3121-33).
A défaut de précisions dans la convention collective ou dans un accord d’entreprise, les 8 premières heures supplémentaires (de la 36e heure à la 43e heure) donnent lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes se compensent par une contrepartie de 50 % (C. trav., art. L. 3121-36).
Qu’est-ce qu’un contingent annuel d’heures supplémentaires ?
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est le seuil de déclenchement d’une contrepartie obligatoire en repos. Le contingent est fixé par convention ou accord collectif. En l’absence de précision conventionnelle, le code du travail fixe le contingent à 220 heures.
En conséquence, au cours d’une année, si le salarié réalise un nombre d’heures supplémentaires supérieur au contingent annuel, il doit bénéficier de la contrepartie prévue pour les heures supplémentaires mais également d’une contrepartie supplémentaire en repos.
Quelles sont les contreparties légales aux heures complémentaires ?
Dans les mêmes conditions, le taux de majoration des heures complémentaires peut être fixé par convention ou accord collectif dans la limite de 10 % (C. trav., art. L. 3123-21).
En l’absence de dispositions conventionnelles, la contrepartie est fixée par le code du travail à 10 % pour chaque heure complémentaire réalisée dans la limite de 1/10 de la durée de travail et 25 % pour les heures accomplies au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 (C. trav., art. L. 3123-29).