Le contrat d’apprentissage et ses acteurs clés

Près de 500 000 contrats d’apprentissage ont été signés en 2020, soit une hausse spectaculaire de 40 % par rapport à 2019. Malgré la crise sanitaire engendrée par la prégnance de la Covid-19, l’engouement pour l’apprentissage est notoire auprès des jeunes et des entreprises. Ce plébiscite pour cette voie singulière d’obtention d’une qualification professionnelle – et par là même voie d’une intégration professionnelle réussie – apparaît être la conséquence de la réforme de l’apprentissage en 2018, mais peut-être surtout de l’aide exceptionnelle au recrutement des apprentis mise en place par l’Etat en 2020 – jusqu’à 8 000 € maximum pour un apprenti majeur – dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution ».

Le contrat d’apprentissage figure de longue date dans l’arsenal juridique des contrats en général et dans le domaine des relations de travail en particulier. Comme tout contrat, au-delà des traditionnelles conditions de formation telles que l’objet ou le consentement, il implique diverses parties signataires, chacune endossant droits et obligations, aux fins d’une exécution effective du contrat. Mais il s’agit également d’un contrat spécifique dans le monde du travail, car prenant en compte l’âge d’une des deux parties et la dimension formatrice.

Ce dossier a pour objet de se focaliser sur le contrat d’apprentissage stricto sensu, puis sur le triptyque « apprenti, employeur et maître d’apprentissage », personnes clés de la relation d’apprentissage, en prenant en considération le phénomène du handicap, le contrat d’apprentissage étant évidemment ouvert aux personnes handicapées, une population déjà en proie à des difficultés tant en matière de formation professionnelle que d’intégration dans l’entreprise.

Régi par le code du travail, le contrat d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. L’employeur s’engage, en plus du versement d’un salaire, à assurer à l’apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d’apprentis (CFA) ou section d’apprentissage.

En contrepartie, l’apprenti s’engage, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation (code du travail [C. trav.], art. L. 6221-1).

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit qui comporte des clauses et des mentions obligatoires (nom et prénom de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise, effectif de l’entreprise, diplôme ou titre préparé par l’apprenti, nom, prénom et date de naissance du maître d’apprentissage, attestation de l’employeur précisant que le maître d’apprentissage remplit les conditions de compétence professionnelle) (C. trav., art. R. 6222-3).

Il porte également mention de la date du début de l’exécution du contrat d’apprentissage, de la période de formation pratique chez l’employeur et de la période de formation en CFA (C. trav., art. L. 6222-12).

Il est signé par les deux parties contractantes préalablement à l’emploi de l’apprenti (C. trav., art. L. 6222-4).

Le contrat d’apprentissage doit permettre de favoriser l’acquisition de compétences théoriques et techniques chez un jeune par l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle figurant au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) (C. trav., art. L. 6221-1).

L’apprentissage est une forme d’éducation alternée. Selon un calendrier défini, le jeune exécute son contrat chez un employeur, exerçant une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat entre l’apprenti et l’employeur, et il se rend pendant le temps de travail en centre de formation d’apprentis pour suivre des cours théoriques et pratiques (C. trav., art. L. 6211-2). Il acquiert ainsi l’ensemble des savoirs inscrits au référentiel de son diplôme.

La formation de l’apprenti s’exécute en CFA et il bénéficie de l’accompagnement d’un référent au sein de l’institution scolaire, ce dernier s’assurant du bon déroulement de la formation et de l’effectivité des périodes passées en entreprise.

La formation doit représenter au moins 25 % de la durée totale du contrat.

Le contrat d’apprentissage s’adresse à des jeunes de 16 à 29 ans (30 ans moins 1 jour) (C. trav., art. L. 6222-2). Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans peuvent débuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1^er cycle de l’enseignement secondaire.

La limite d’âge de 29 ans révolus n’est pas applicable dans les cas suivants (C. trav., art. L. 6222-2) :

• lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutés et conduit à un niveau de diplôme supérieur ;

• lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci ;

• lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue (voir page 21) ;

• lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ;

• lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne inscrite en tant que sportif de haut niveau.

Le contrat d’apprentissage peut être :

• un contrat à durée indéterminée (CDI) durant lequel la formation en apprentissage s’exécute en début de contrat (C. trav., art. L. 6222-7) ;

• un contrat à durée déterminée (CDD), celui-ci pouvant courir sur une période allant de 6 mois à 3 ans, sous réserve des cas de prolongation (prorogation pour une durée de 1 an au plus du contrat initial ou de la période d’apprentissage en cas d’échec à l’obtention du diplôme ou du titre professionnel visé ; conclusion d’un nouveau contrat avec un autre employeur) (C. trav., art. L. 6222-7-1).

Selon l’article L. 6222-18 du code du travail, le contrat peut être rompu par écrit par l’employeur ou par l’apprenti. Cette rupture doit intervenir avant la fin des 45 premiers jours de formation pratique dans l’entreprise, même s’ils ne sont pas consécutifs.

Après 45 jours, le contrat peut être rompu dans les cas suivants :

• d’un commun accord entre l’employeur et l’apprenti ;

• par l’apprenti, qui doit saisir le médiateur présent dans chaque chambre consulaire. Il informe ensuite son employeur après un délai minimal de 5 jours. La rupture du contrat a lieu après un délai minimal de 7 jours après information de l’employeur ;

• par l’apprenti qui obtient son diplôme avant le terme fixé initialement, sous réserve d’en informer par écrit son employeur 1 mois à l’avance (C. trav., art. L. 6222-19) ;

• par l’employeur pour faute grave, inaptitude, force majeure et exclusion définitive de l’apprenti du CFA, en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel ;

• en cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité.

A noter : Un médiateur de l’apprentissage est désigné auprès des chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie, chambres des métiers et de l’artisanat, chambres d’agriculture) dont la fonction spécifique est de résoudre les différends entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la rupture du contrat d’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-39).

En cas de rupture du contrat d’apprentissage en application de l’article L. 6222-18, le centre de formation dans lequel est inscrit l’apprenti prend les dispositions nécessaires pour lui permettre de suivre sa formation théorique pendant 6 mois et s’efforce de lui trouver un nouvel employeur susceptible de lui permettre d’achever son cycle de formation.

L’apprenti bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 6222-18-2).

Il est un premier cas selon lequel, lorsqu’un salarié est titulaire d’un CDI, ce contrat peut, par accord entre le salarié et l’employeur, être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur (C. trav., art. L. 6222-13).

Il existe un autre cas particulier. Ainsi, la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) et la direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETS-PP) peuvent, après enquête de l’inspecteur du travail, suspendre le contrat d’apprentissage dans les situations suivantes (C. trav., art. L. 6225-4) :

• mise en danger de l’apprenti ;

• non-conformité des installations ;

• discrimination ;

• harcèlement moral ;

• harcèlement sexuel.

Au cours de cette suspension, la rémunération de l’apprenti est maintenue par l’employeur. L’apprenti continue de suivre la formation générale en CFA.

Lorsque la DDETS ou DDETS-PP refuse que l’apprenti retourne dans son entreprise, le contrat d’apprentissage est rompu. Le CFA a la possibilité, autant que faire se peut, de l’aider à trouver un nouvel employeur (C. trav., art. L. 6225-7).

Le titulaire d’un contrat d’apprentissage est un salarié à part entière.

Les lois, règlements et conventions collectives régissant la vie de l’entreprise lui sont donc applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés et dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de la formation (C. trav., art. L. 6622-23).

Comme tout salarié, l’apprenti salarié bénéficie de toutes les garanties légales attachées aux droits et libertés individuelles et collectives : protection contre les discriminations, contre le harcèlement – moral et sexuel –, égalité hommes-femmes, maternité-paternité, protection contre le licenciement sans cause réelle et sérieuse, législation sur la maladie et les accidents professionnels…

Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, sans excéder une durée de 8 heures par jour (C. trav., art. L. 6622-25 et L. 3162-1). Le travail de nuit est interdit pour l’apprenti de moins de 18 ans, sauf dérogations (C. trav., art. L. 6222-26).

Le temps de formation en CFA constitue du temps de travail effectif et compte dans l’horaire de travail (C. trav., art. L. 6622-24).

A noter : La durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité(1) afin qu’il puisse travailler jusqu’à 40 heures par semaine et 10 heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et 8 heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1^er janvier 2019.

Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti ne peut percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du Smic et variant en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage (C. trav., art. L. 6222-27). Sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat (voir tableau ci-contre).

L’apprenti salarié, à l’instar de tout salarié, a droit chaque année à des congés payés à la charge de l’employeur (C. trav., art. L. 3141-1 et L. 3164-9).

En outre, selon l’article L. 6222-35 du code du travail, pour la préparation directe des épreuves, l’apprenti dispose d’un droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables.

Les apprentis doivent passer une visite d’information et de prévention (VIP) au plus tard dans les 2 mois qui suivent leur embauche ou avant leur l’affectation au poste, s’ils sont mineurs (C. trav., art. R. 6222-36).

Cette visite est assurée par le médecin du travail ou un professionnel de la santé au travail. Si aucun professionnel n’est disponible, cette VIP peut être organisée avec un médecin exerçant en secteur ambulatoire.

A noter : Pour les contrats conclus entre le 30 avril 2019 et le 31 octobre 2021, la visite peut être effectuée par un médecin de ville lorsque le médecin du travail n’est pas disponible. Cette visite doit être effectuée dans un délai de 2 mois, sauf dans les secteurs maritime et agricole.

A l’issue de la visite, le médecin doit notamment remettre à l’apprenti un document de suivi attestant de la réalisation de cette VIP.

Par ailleurs, il est interdit d’employer l’apprenti à des travaux dangereux pour sa santé ou sa sécurité (C. trav., art. L. 6222-30), sauf dérogations pour certains travaux dont la liste est fixée par le Conseil d’Etat.

Lorsque l’apprenti est mineur, ou, par dérogation, lorsqu’il travaille de nuit, cette visite doit avoir lieu avant son embauche.

Si l’apprenti est affecté à des travaux réglementés, un examen médical d’aptitude doit obligatoirement être réalisé par le médecin du travail. Cet examen doit avoir lieu au plus tard dans les 2 mois qui suivent son embauche.

« Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti » (C. trav., art. L. 1411-1). L’apprenti étant juridiquement un salarié, le juge prud’homal apparaît être le juge naturel des contentieux pouvant s’élever dans la relation de travail de l’apprentissage (rupture du contrat, non-remise d’un certificat de travail au terme du contrat…).

Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accordée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) (code de l’action sociale et des familles [CASF], art. L. 241-6).

Par conséquent, pour faciliter la formation du jeune travailleur handicapé, certaines règles du contrat d’apprentissage de droit commun sont aménagées sur différents aspects (C. trav., art. L. 6222-37 et L. 6222-38), après avis du médecin traitant ou du médecin de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

La limite d’âge pour conclure un contrat d’apprentissage n’est pas applicable lorsque le contrat est souscrit par une personne à laquelle la qualité de travailleur handicapé est reconnue. Ainsi, la conclusion d’un contrat d’apprentissage aménagé est accessible à un candidat âgé de 16 ans au minimum et sans limite d’âge maximal (C. trav., art. L. 6222-2, 3°).

Si la durée d’un contrat d’apprentissage varie, selon la qualification préparée, entre 6 mois et 3 ans, la durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque l’apprenti est un travailleur handicapé (C. trav., art. R. 6222-46).

La formation peut se dérouler normalement dans tout CFA. Mais, en cas de difficultés liées au handicap, plusieurs alternatives sont offertes.

Lorsque l’état de l’apprenti en situation de handicap l’exige, l’enseignement donné dans le CFA en vue de conduire au diplôme prévu au contrat est réparti sur une période de temps égale à la durée normale d’apprentissage pour la formation considérée, augmentée de 1 an au plus (C. trav., art. R. 6222-47).

Lorsque l’apprenti en situation de handicap est en mesure de suivre l’enseignement du centre de formation d’apprentis, moyennant un aménagement spécifique de la pédagogie appliquée dans ce centre, cet aménagement est mis en œuvre par le référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap désigné par le centre en application du 1° de l’article L. 6231-2 après avis de son médecin traitant ou du médecin de la MDPH (C. trav., art. R. 6222-50, I).

Lorsque l’apprenti n’est pas en mesure, en raison de son handicap, de fréquenter le CFA, il peut être autorisé soit à suivre cette formation à distance, soit à suivre à distance une formation ou un enseignement pratique et théorique équivalents à celui dispensé en centre. Ces aménagements sont mis en œuvre par le référent cité ci-dessus après avis du médecin traitant de l’apprenti ou du médecin de la MDPH (C. trav., art. R. 6222-50, II).

A noter : Chaque CFA désigne un référent chargé de l’intégration des personnes en situation de handicap.

Par dérogation, le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l’apprenti reconnu travailleur handicapé (C. trav., art. R. 6222-49-1).

Comme tout apprenti, le jeune salarié handicapé est rémunéré selon les conditions déjà évoquées pour tout apprenti quel que soit son état (voir page 21).

A noter : L’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) dispose, sur son site Internet, de nombreuses informations au sujet de l’alternance pour les personnes en situation de handicap.

Selon l’article L. 6223-3 du code du travail, l’employeur assure dans l’entreprise la formation pratique de l’apprenti.

Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d’exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d’apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.

Par ailleurs, selon l’article L. 6223-4, l’employeur s’engage à faire suivre à l’apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise.

Il veille à l’inscription et à la participation de l’apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.

Afin que la période d’apprentissage se déroule dans les meilleures conditions – alternance des périodes passées en organisme de formation et des périodes en entreprise, acquisition des savoirs et savoir-faire –, l’apprenti bénéficie d’un double suivi. Celui-ci est mis en œuvre par un référent au sein de l’organisme de formation et par un référent au sein de l’entreprise. Ce dernier est le « maître d’apprentissage » – le vocable « tuteur » étant réservé pour les contrats de professionnalisation en alternance.

Ainsi, un maître d’apprentissage doit être désigné pour être responsable de la formation de l’apprenti dans l’accomplissement de ses missions et la vie de l’entreprise (C. trav., art. L. 6223-5).

Le maître d’apprentissage doit être salarié de l’entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes garanties de moralité. Le cas échéant, l’employeur ou le conjoint collaborateur peut remplir cette fonction (C. trav., art. L. 6623-8-1, al. 1^er) dès lors qu’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

La fonction de maître d’apprentissage peut être partagée entre plusieurs salariés (C. trav., art. L. 6223-6).

Enfin, afin de remplir ses missions, l’employeur permet au maître d’apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le CFA (C. trav., art. L. 6223-7).

Les conditions de compétence professionnelle exigées d’un maître d’apprentissage, en application de l’article L. 6223-1, sont déterminées par convention ou accord collectif de branche (C. trav., art. L. 6223-8-1).

A défaut de dispositions conventionnelles ou d’un tel accord, les conditions de compétence professionnelle exigées d’un maître d’apprentissage sont déterminées par voie réglementaire. Ainsi, sont réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage (C. trav., art. R. 6223-22) :

• les personnes justifiant de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti. Les stages et les périodes de formation en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale, y compris sous contrat d’apprentissage, ou d’une formation continue qualifiante ne sont cependant pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise ;

• les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant de 1 année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

En outre, selon l’article L. 6223-8 du même code, l’employeur veille à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.

Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut définir les modalités de mise en œuvre et de prise en charge de ces formations.

A noter : Dans le cadre du plan de transformation de l’apprentissage du 9 février 2018 et de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les pouvoirs publics ont mis en place la certification relative aux compétences de maître d’apprentissage(1). Cette certification fait l’objet d’une inscription au répertoire spécifique établi par France compétences sous le numéro 4433.

L’appréhension d’une formation pour assister le maître d’apprentissage dans sa nouvelle fonction et la valoriser constitue un atout, tant pour lui-même que pour l’apprenti et l’employeur. Les avantages de la formation sont nombreux :

• promouvoir l’intégration des jeunes ;

• diffuser la culture de l’alternance dans l’entreprise ;

• fidéliser les salariés ;

• réussir la transmission.

A noter : La formation du maître d’apprentissage est obligatoire pour le secteur sanitaire, social et médico-social. En la matière, cette formation de maître d’apprentissage est prise en charge par l’opérateur de compétences (Opco) Santé.

Le maître d’apprentissage a pour mission centrale de contribuer à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le centre de formation d’apprentis (C. trav., art. L. 6223-5, al. 2).

Le tuteur a globalement pour mission :

• d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat ;

• de veiller au respect de l’emploi du temps de l’alternant ;

• d’organiser l’activité de l’alternant dans l’entreprise et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;

• d’assurer la liaison avec l’organisme de formation ;

• de formaliser le suivi personnalisé du bénéficiaire dans un document (ex. : cahier de suivi…) qui devra être présenté en cas de contrôle par les agents de l’Etat ;

• de participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Lorsque les services de l’inspection du travail constatent qu’un maître d’apprentissage méconnaît les obligations mises à sa charge par le contrat d’apprentissage ou ne présente plus les garanties de moralité requises, l’agent de contrôle de l’inspection du travail met l’employeur en demeure de régulariser la situation et de prendre les mesures adéquates ou d’assurer les garanties de nature à permettre une formation satisfaisante – lorsque l’employeur assure cette fonction – ou de désigner un autre maître d’apprentissage – lorsqu’un salarié occupe ces fonctions – (C. trav., art. R. 6225-2 et R. 6225-3).

A noter : Dans le secteur sanitaire, social et médico-social, l’employeur doit verser une prime mensuelle, en plus de sa rémunération, au salarié désigné par ses soins pour le suivi d’un salarié en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage ou en période de professionnalisation. Cette somme est d’un montant de 70 € brut par mois complet de mission de tutorat et par salarié encadré, pendant toute la durée de formation (accord de branche relatif à la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif, 7 mai 2015, art. 11.4).

En fin de contrat, l’employeur doit remettre au salarié apprenti les documents suivants :

• certificat de travail ;

• attestation Pôle emploi ;

• reçu pour solde de tout compte.

Quelques avantages sociaux méritent d’être relevés :

• jusqu’à 26 ans, le salaire net est égal au salaire brut, il est intégralement exonéré des charges sociales patronales et salariales ;

• le salaire perçu par les apprentis est exonéré d’impôt sur le revenu, dans une limite égale au montant annuel du Smic. Si le salaire dépasse ce plafond, alors seul l’excédent est imposable et doit être déclaré à l’administration fiscale ;

• le salaire de l’apprenti est exonéré de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) ;

• la famille de l’apprenti continue à percevoir les allocations familiales dès lors que celui-ci ne touche pas un salaire dépassant 55 % du Smic.