A fin d’assurer la gestion de sa structure, l’employeur est titulaire d’un pouvoir de direction. Ce pouvoir est encadré par le code du travail, la convention collective appliquée ou encore le règlement intérieur de la structure s’il existe.
Ce dossier reviendra brièvement sur les dispositions légales avant de s’intéresser plus particulièrement aux règles spécifiques au secteur social et médico-social. Il s’intéressera enfin aux modalités de contestation des sanctions disciplinaires par les salariés.
Le code du travail précise que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération » (code du travail [C. trav.], art. L. 1331-1). Un simple rappel à l’ordre ne constitue donc pas une sanction disciplinaire au sens du code du travail.
Le code du travail ne fixe pas de liste exhaustive de sanctions disciplinaires. Les plus usuelles sont l’avertissement, la mise à pied disciplinaire, ou encore la rétrogradation.
L’employeur est libre de choisir le type de sanction sous réserve toutefois de respecter, d’une part, les dispositions de la convention collective applicable et, d’autre part, les dispositions du règlement intérieur si la structure en dispose.
A noter : Le règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises et associations d’au moins 50 salariés (C. trav., art. L. 1311-2). On rappellera néanmoins que le seuil de 50 salariés est entré en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Auparavant, le seuil était de 20 salariés. En conséquence, l’ensemble des structures dont l’effectif était au moins égal à 20 salariés avant le 1er janvier 2020 sont tenues de disposer d’un règlement intérieur.
Le code du travail prohibe deux types de sanctions : les sanctions discriminatoires et les sanctions pécuniaires.
Une sanction est dite « discriminatoire » lorsqu’elle se fonde sur un motif discriminatoire, comme l’appartenance syndicale, le handicap, le sexe, l’âge ou encore l’état de santé (C. trav., art. L. 1132-1). Toute sanction prise en méconnaissance de ce principe est nulle (C. trav., art. L. 1132-4).
En outre, le législateur prohibe toute sanction pécuniaire. Ainsi l’employeur ne peut sanctionner un salarié par exemple en le privant d’une prime de fin d’année (voir notamment Cass. soc., 19 mai 1988, n° 85-45235). A défaut, la sanction peut être annulée et l’employeur condamné à une amende pécuniaire. En effet, « le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1331-2 est puni d’une amende de 3 750 € » (C. trav., art. L. 1334-1).
De même, l’employeur ne peut en aucun cas prononcer une sanction consistant en une retenue sur salaire pour la casse d’un objet au domicile d’un bénéficiaire. L’employeur ne pourra également en aucun cas pratiquer de retenue sur la rémunération pour la casse du matériel utilisé, comme le téléphone professionnel. Les sanctions ne peuvent jamais être financières et doivent uniquement avoir un caractère disciplinaire.
Le code du travail précise que les avertissements et les sanctions de même nature peuvent être prises sans avoir à convoquer le salarié à un entretien préalable. Il n’est donc pas nécessaire de recueillir les explications du salarié lors d’un échange formel dans les locaux de l’entreprise ou de l’association. Toutefois, si l’employeur souhaite prononcer un avertissement, il est tenu d’informer le salarié par écrit. En effet, selon l’article L. 1332-1 du code du travail : « Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. » On conseillera à l’employeur de notifier la sanction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge pour conserver une trace de la notification de la sanction. La Cour de cassation admet également le recours à la notification par courrier électronique (voir notamment Cass. soc., 9 avril 2014, n° 13-10939).
L’employeur qui envisage de prendre une sanction disciplinaire à l’égard d’un de ses salariés est tenu de le convoquer à un entretien préalable (C. trav., art. L. 1332-2). La convocation doit intégrer notamment l’objet, l’heure, le lieu de l’entretien et préciser que le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou de l’association. Pour des questions probatoires, la convocation doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (voir modèle page 20).
Le code du travail ne fixe pas de délai minimal entre la date de convocation et la date de l’entretien. On conseillera en pratique de respecter un délai minimal de 3 jours.
A noter : En matière de licenciement, l’employeur doit adresser une lettre recommandée avec accusé de réception et respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et la tenue de l’entretien (C. trav., art. L. 1232-2).
Au cours de l’entretien, l’employeur expose les motifs retenus contre l’employé qui est invité à apporter ses explications. On précisera que le salarié n’est pas obligé de se présenter et que la procédure disciplinaire peut se poursuivre même s’il est absent lors de l’entretien.
A l’issue de l’entretien, l’employeur peut décider :
• de ne pas prononcer une sanction disciplinaire si les explications formulées par le salarié n’ont pas permis de qualifier les griefs allégués ;
• de prononcer une sanction disciplinaire si les explications ne l’ont pas convaincu.
Il convient de respecter un délai raisonnable entre l’entretien et la notification de la sanction. Le code du travail précise en ce sens que « la sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus de 1 mois après le jour fixé pour l’entretien » (C. trav., art. L. 1332-2). En outre, l’employeur doit être vigilant dans la rédaction du courrier qui doit indiquer les motifs précis retenus pour justifier la sanction (C. trav., art. L. 1332-2).
Dès lors que l’employeur notifie une sanction à son salarié, il épuise son pouvoir disciplinaire relativement aux faits sanctionnés et il ne peut décider unilatéralement d’annuler la sanction qu’il a notifiée. A l’inverse, la Cour de cassation admet que l’employeur a la possibilité de revenir sur la sanction qu’il a prononcée avec l’accord du salarié (Cass. soc., 14 novembre 2013, n° 12-21495).
Une fois que la sanction a été notifiée, elle doit être exécutée par le salarié. Le code du travail ne fixe pas de délai pour exécuter la sanction disciplinaire. Il convient toutefois de respecter un délai raisonnable et de vérifier la convention collective qui peut fixer des délais particuliers.
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est également encadré par des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise ou de l’association. Ainsi, il est indispensable de prendre en considération la convention collective de la branche d’activité à laquelle appartiendra la structure qui a la faculté de fixer tant le type de sanction qui peut être prononcée que la durée éventuelle ou les modalités d’application pratiques.
Le secteur sanitaire et social est constitué de plusieurs branches d’activités soumises à des conventions collectives différentes. Dès lors, le choix des sanctions disciplinaires sera différent en fonction du type de structure et de la convention collective applicable.
Ces établissements sont soumis à la convention collective n° 51, habituellement dénommée « Fehap ». La convention de branche prévoit des conditions très spécifiques pour les sanctions disciplinaires et la possibilité d’engager une procédure de licenciement. Ainsi, l’article 05.03.1 limite les sanctions disciplinaires comme suit :
• observation ;
• avertissement ;
• mise à pied au maximum de 3 jours (avec ou sans maintien de salaire) ;
• licenciement.
Pour la mise à pied disciplinaire, le texte conventionnel prévoit uniquement un maximum de 3 jours. Ainsi, il ne fixe pas, à proprement parler, une durée. C’est donc le règlement intérieur de l’établissement de santé qui a l’obligation de fixer la durée de la mise à pied et les modalités de son paiement ou non. A défaut, cette sanction ne pourrait pas valablement être utilisée.
On relève ici que le choix des sanctions disciplinaires est très limité et exclut la mutation et la rétrogradation. De surcroît, une procédure disciplinaire est fixée dans la convention collective qui est très protectrice des salariés.
Ainsi, quelle que soit la sanction disciplinaire, le salarié doit obligatoirement être convoqué à un entretien préalable. En pratique, cela signifie que, contrairement aux règles fixées par le code du travail, toute sanction disciplinaire induit impérativement le respect de la procédure disciplinaire qui, habituellement, est réservée aux sanctions autres que les blâmes, observations ou avertissements.
Les dispositions conventionnelles fixant l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable sans préciser la procédure applicable doivent conduire l’employeur à suivre une procédure identique à celle prévue dans le cadre disciplinaire légal.
A noter : Aucun licenciement ne peut être prononcé sans avoir au préalable pris au moins une sanction disciplinaire parmi l’observation, l’avertissement ou la mise à pied disciplinaire.
La cour d’appel de Lyon a eu l’occasion de se prononcer sur la protection spécifique de l’article 05.03.2 de la convention collective n° 51 et a retenu que des lettres d’observations non notifiées au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remises en main propre contre décharge ne pouvaient être considérées comme des sanctions disciplinaires. Dans l’arrêt, suite aux deux lettres d’observation, le salarié avait fait l’objet d’un licenciement pour motif disciplinaire. La cour d’appel en déduit que, les deux observations n’ayant pas respecté la procédure spécifique de la convention collective, le licenciement ne pouvait être valablement prononcé et était dépourvu, en conséquence, de cause réelle et sérieuse (CA Lyon, ch. soc. B, 6 janvier 2017, n° 14/07323).
La spécificité de l’obligation de prononcé d’une sanction disciplinaire avant l’engagement de la procédure de licenciement engendre un impact majeur pour les dossiers disciplinaires des salariés. Dès lors que les sanctions disciplinaires constituent un préalable à la faculté de pouvoir engager une procédure de licenciement, un droit d’« effacement » est instauré au profit du salarié. Ainsi, l’article 05.03.2 précise : « Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée : il n’en sera conservé aucune trace. »
Le salarié pourra ainsi bénéficier de manière automatique de l’effacement des sanctions disciplinaires qui auront pu être prononcées par écrit par leur employeur.
A noter : La convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif n’est pas étendue. Cela signifie en pratique que l’obligation d’application du texte conventionnel de branche sera limitée uniquement aux établissements adhérents aux syndicats signataires, tels que la Fehap.
Ces établissements sont soumis à la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, mise à jour le 15 septembre 1976. En premier lieu, on relèvera, comme pour la convention collective n° 51, que les articles cités quant aux mesures disciplinaires ne sont pas étendus. Ainsi, le texte conventionnel ne trouvera application qu’aux structures adhérentes aux organisations syndicales signataires de la convention collective.
Tout comme la convention collective n° 51, des dispositions spécifiques sont fixées dans des conditions dérogatoires à celles issues du code du travail.
Les mesures disciplinaires qui sont applicables aux personnels des établissements ou services sont limitées aux sanctions suivantes :
• observation ;
• avertissement ;
• mise à pied avec ou sans maintien de rémunération pour un maximum de 3 jours ;
• licenciement.
La convention collective renvoie, pour les modalités pratiques, à un prononcé par écrit dans les conditions fixées par le règlement intérieur. On relèvera à ce titre que la durée de mise à pied et le paiement ou non de la période doivent être introduits dans le règlement intérieur car la convention collective ne fixe que la durée maximale et ne fait pas état des modalités permettant de décider si la période fait l’objet d’une suspension du salaire ou non.
A noter : Le texte de la convention de branche ne fixe pas la procédure à suivre pour le prononcé des sanctions disciplinaires et l’on doit pouvoir en déduire que les dispositions issues du code du travail, qui permettent à l’employeur de se dispenser d’une procédure disciplinaire intégrant la tenue d’un entretien et la notification dans des délais spécifiques, doivent pouvoir être appliquées.
Toute mesure de licenciement d’un salarié, sauf les cas de faute grave ou lourde, est conditionnée au prononcé au préalable de deux sanctions disciplinaires a minima, avant la mise en œuvre de la rupture à l’initiative de l’employeur.
Cette mesure de protection est très favorable au salarié et est assortie d’une procédure d’« effacement » comme dans le cadre de la convention collective de la Fehap. Ainsi, le texte conventionnel précise que : « Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d’une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n’en sera conservé aucune trace » (CCN de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, mise à jour au 15 septembre 1976, art. 33).
La Cour de Cassation a eu l’occasion, à plusieurs reprises, de se pencher sur les dispositions spécifiques de la convention collective protectrices des salariés contre la rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Ainsi, par un arrêt récent du 2 mars 2017, la Haute Juridiction a rappelé que, dès lors que le licenciement prononcé ne relevait pas d’une faute grave, l’employeur avait l’obligation de justifier que le salarié avait été sanctionné deux fois auparavant (Cass. soc., 2 mars 2017, n° 15-21832 ; voir également jurisprudence constante Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-22043).
L’ensemble des entreprises à but lucratif et de leurs établissements dont l’activité est réalisée sur le lieu de vie du bénéficiaire de la prestation et dont l’activité principale est la prestation ou la délivrance de services à la personne, relève de la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012, étendue par arrêté du 3 avril 2014. Ainsi, contrairement aux conventions collectives de la Fehap ou des établissements et services pour les personnes inadaptées et handicapées, les entreprises de services à la personne sont toutes soumises à l’obligation de respecter la convention collective de la branche dont elles relèvent.
Le texte conventionnel est plus récent et il est relativement détaillé sur la question du pouvoir et du droit disciplinaire dans l’entreprise.
Les sanctions disciplinaires qui sont susceptibles d’être prises dans les entreprises de services à la personne sont énumérées par ordre de gravité de la manière suivante :
• observation écrite ;
• avertissement écrit ;
• mise à pied disciplinaire de 1 à 3 jours sans rémunération ;
• mutation disciplinaire ;
• rétrogradation ;
• licenciement pour faute ;
• licenciement pour faute grave ;
• licenciement pour faute lourde.
On notera que le texte conventionnel rappelle de surcroît expressément qu’une observation verbale ne peut pas être considérée comme une sanction disciplinaire. Elle définit également expressément les notions de mise à pied disciplinaire, de mutation disciplinaire et de rétrogradation dans des termes qui respectent les dispositions du code du travail et la jurisprudence constante en la matière.
On relèvera, s’agissant de la mise à pied disciplinaire, de nouveau, que la durée n’est pas expressément fixée par la convention collective. Il sera donc nécessaire de fixer le cadre dans le règlement intérieur de l’entreprise pour définir la durée maximale de la mise à pied disciplinaire qui devra être nécessairement fixée entre 1 et 3 jours. Il n’est par ailleurs pas question ici de choisir si la période de mise à pied est rémunérée ou non et la convention collective ne fait mention que d’une mise à pied faisant l’objet d’une retenue sur salaire.
A noter : Excepté les observations et avertissements écrits, la procédure disciplinaire fixée par le code du travail devra être expressément respectée et l’employeur aura donc l’obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable, de tenir l’entretien et de notifier la sanction par écrit.
La faculté de recourir au licenciement n’est pas subordonnée, contrairement à d’autres conventions collectives du secteur, au prononcé au préalable de sanctions disciplinaires. On relève, en conséquence, que les sanctions disciplinaires ne bénéficient pas du droit d’« effacement » qui existe dans les textes de la convention collective n° 51 ou dans celle des établissements et services pour les personnes inadaptées et handicapées.
L’ensemble des structures et organismes employeurs privés à but non lucratif ayant pour activité d’assurer aux personnes physiques toute forme d’aide, de soins, d’accompagnement, de services et d’intervention à domicile ou de proximité, relève par principe de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) du 21 mai 2010, étendue par arrêté du 23 décembre 2011.
Le texte conventionnel ayant fait l’objet d’une extension, il trouve application à l’ensemble des structures relevant du champ d’activité sans qu’il soit nécessaire pour ces dernières d’adhérer à une organisation syndicale signataire.
Le texte de la convention collective de la BAD connaît la particularité, contrairement aux autres conventions collectives couvrant une partie du secteur social et médico-social, de ne prévoir aucun titre ni article spécifique aux procédures disciplinaires. Ainsi, l’on retrouvera uniquement au sein du titre IV consacré aux relations individuelles de travail, à l’intérieur du chapitre II sur les principes gouvernant les relations individuelles de travail, la mention à l’article 8 que le salarié qui commettrait un acte qualifiable d’abus de faiblesse serait susceptible d’encourir des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. Il apparaît donc tout à fait impératif que les structures relevant de cette convention collective fixent une échelle des sanctions disciplinaires dans un règlement intérieur. En effet, le code du travail ne fixe que de manière limitative les sanctions disciplinaires qui peuvent être prononcées, mais les employeurs ont l’obligation de garantir l’information aux salariés des sanctions qui peuvent être prises dans la structure et de leurs modalités. S’agissant de la procédure à suivre, il conviendra de se référer uniquement aux procédures qui sont définies par le code du travail.
A noter : La convention collective ne s’intéresse qu’à la rupture du contrat de travail des salariés au sein du chapitre VI. Pour autant, l’article 26 relatif au licenciement ne s’attache qu’à fixer les durées de préavis et le montant de l’indemnité pouvant être due. Aucune spécificité n’est donc intégrée dans la convention de branche.
Les entreprises à caractère social, gestionnaires de foyers et services pour jeunes travailleurs, sont couvertes par la convention collective nationale de l’habitat et du logement accompagnés du 16 juillet 2003, étendue par un arrêté du 9 février 2004.
Ainsi, l’ensemble des structures relevant du champ d’application sont soumises aux dispositions de la convention collective du simple fait de leur activité.
La question de la discipline au sein des établissements visés par la convention collective de la branche n’est pas évoquée. En conséquence, ne trouveront application que l’ensemble des règles issues du code du travail et il appartiendra aux employeurs relevant du texte conventionnel de mettre en place un règlement intérieur permettant d’intégrer une échelle des sanctions disciplinaires et de définir précisément les conditions pratiques. Il sera indispensable également de rappeler, au-delà des différents types de sanctions, la procédure à suivre et de se conformer aux procédures prévues par le code du travail.
On relèvera également que le titre consacré à la rupture du contrat de travail, et spécifiquement au licenciement, ne s’intéresse qu’à la question de la durée du préavis et de la procédure à suivre s’agissant de la rupture à l’initiative de l’employeur. Aucune protection supplémentaire n’est allouée au salarié contre le licenciement disciplinaire. Il n’est donc pas nécessaire pour l’employeur d’avoir prononcé au préalable des sanctions disciplinaires pour pouvoir envisager le licenciement du salarié.
Relèvent de la branche de l’hospitalisation privée, l’ensemble des établissements privés de diagnostics et de soins et de réadaptation fonctionnelle, les établissements d’accueil pour personnes handicapées et personnes âgées de quelque nature que ce soit, privés, à titre commercial, et les établissements thermaux. Le texte conventionnel a été étendu par un arrêté du 29 octobre 2003 et a donc vocation à s’appliquer à l’ensemble des structures relevant de la branche d’activité.
La question des sanctions et de la discipline au sein des structures relevant de l’hospitalisation privée n’est pas abordée de manière spécifique dans le texte conventionnel. Il n’existe donc aucune règle spécifique à appliquer et les employeurs relevant de son champ d’application devront impérativement se référer uniquement aux dispositions du code du travail, tant pour la fixation des différents types de sanctions disciplinaires que pour la procédure à suivre. De nouveau, la mise en place d’un règlement intérieur apparaît tout à fait indispensable afin de fixer les sanctions disciplinaires qui pourront être prises et leurs procédures.
A noter : Aucune règle spécifique n’est également fixée pour les licenciements reposant sur un motif disciplinaire et le texte conventionnel se limite à traiter de la question du préavis, des heures d’absence pour rechercher un emploi et du montant de l’indemnité de licenciement.
Le salarié qui s’est vu notifier une sanction disciplinaire ne peut refuser de l’exécuter, sauf si elle entraîne une modification de son contrat de travail. Tel est le cas par exemple si l’employeur prononce une rétrogradation. En effet, la modification du contrat de travail implique nécessairement de demander l’accord du salarié. Le salarié est alors en droit de refuser la modification. Dans cette hypothèse, l’employeur a la possibilité de prononcer une autre sanction en lieu et place de la rétrogradation et engager par exemple une procédure de licenciement (voir notamment Cass. soc., 7 juillet 2004, n° 02-44476). On précisera que si l’employeur décide de remplacer la sanction initiale par un licenciement, il lui incombe de recommencer la procédure de licenciement depuis le départ. Il doit donc de nouveau convoquer le salarié à un entretien préalable et suivre la procédure spécifique au licenciement qui permettra alors au salarié de se faire accompagner d’un conseiller du salarié si l’entreprise ou l’association ne dispose pas de représentants du personnel.
A noter : Très récemment, la Cour de cassation est venue préciser que le salarié qui accepte une modification de son contrat de travail suite à une rétrogradation ne renonce pas à la possibilité de contester ultérieurement cette sanction disciplinaire (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-24079).
Le salarié qui a fait l’objet d’une sanction disciplinaire peut la contester devant le conseil de prud’hommes. La juridiction est compétente pour apprécier (C. trav., art. L. 1333-1) :
• la régularité de la procédure suivie par l’employeur au regard des dispositions légales et conventionnelles ;
• la justification de la sanction.
De cette façon, les conseillers prud’homaux contrôlent de manière cumulative que les faits existent, qu’ils ne sont pas prescrits et qu’ils revêtent un caractère fautif. Ils vérifient également que la sanction choisie est proportionnée au fait fautif.
L’employeur doit fournir à la juridiction les éléments retenus pour prononcer la sanction. De son côté, le salarié produit les éléments qui permettent d’appuyer son argumentation. La charge de la preuve repose donc principalement sur l’employeur. De surcroît, si après analyse des éléments transmis par l’employeur un doute persiste, il doit profiter au salarié. On conseillera donc aux employeurs d’établir des éléments de preuve avant toute sanction et de conserver ces éléments en cas d’éventuelle sanction ultérieure.
Au regard des éléments, les conseillers prud’homaux peuvent annuler une sanction irrégulière, injustifiée ou disproportionnée (C. trav., art. L. 1333-2). La juridiction peut également attribuer des dommages et intérêts au salarié à condition qu’il prouve l’existence d’un préjudice distinct. La Haute Juridiction a par exemple condamné un employeur en réparation du préjudice moral subi par le salarié en raison du caractère injustifié de la sanction qui avait été prononcée (voir notamment Cass. soc., 6 avril 2016, n° 14-26611).
Ce pouvoir d’annulation conféré à la juridiction prud’homale ne s’applique pas aux licenciements (C. trav., art. L. 1333-3).
Les effets de l’annulation sont différents en fonction du motif retenu par la juridiction.
Une sanction est dite « injustifiée » lorsque les faits fautifs invoqués par l’employeur ne justifiaient pas le prononcé d’une sanction. Dans cette hypothèse, la décision de la juridiction entraîne un effet rétroactif. L’employeur doit ainsi replacer le salarié dans la situation dans laquelle il se trouvait avant la sanction. A titre d’illustration, si l’employeur a prononcé une rétrogradation qui est par la suite annulée, il doit réattribuer au salarié ses anciennes fonctions. De même, si une mise à pied disciplinaire est annulée, l’employeur doit verser au salarié les salaires correspondant à la période de mise à pied.
Une sanction est irrégulière lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure disciplinaire. Dans ce cas, les faits fautifs commis par le salarié ne sont pas remis en cause par la juridiction. En conséquence, l’employeur peut conserver la sanction initialement choisie mais il doit en revanche reprendre la procédure.
Comme l’irrégularité, la disproportion ne remet pas en cause la réalité des faits fautifs allégués par l’employeur. Ce dernier pouvait prononcer une sanction disciplinaire, néanmoins celle qu’il a choisie n’était pas adaptée à la gravité des faits commis. Par conséquent, lorsque l’annulation se fonde sur la disproportion, l’employeur peut prononcer une nouvelle sanction « plus proportionnée » aux faits reprochés au salarié.
Conformément au principe « non bis in idem », l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié deux fois pour les mêmes faits.
A titre d’illustration, si un salarié a fait l’objet d’une rétrogradation suite à la commission de faits fautifs, l’employeur ne peut pas ensuite le licencier pour les mêmes faits s’il ne dispose pas d’éléments nouveaux. A défaut, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
A noter : La Cour de cassation a récemment précisé que lorsque l’employeur a connaissance de divers faits fautifs commis par le salarié et qu’il décide de n’en sanctionner que certains, il ne peut ensuite prononcer une nouvelle sanction disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Cass. soc., 22 mai 2019, n° 17-28100).
Objet : Notification d’un avertissement
<Madame, Monsieur>
(Si un entretien a été organisé)
Nous faisons suite à l’entretien qui s’est déroulé le <DATE> auquel vous vous êtes présenté(e)/assisté(e) de <NOM PRENOM, QUALITE>/vous ne vous êtes pas présenté(e).
Lors de cet entretien, nous vous avons précisé les faits reprochés et avons recueilli vos explications. Nous avons finalement décidé de prononcer un avertissement en raison des motifs exposés ci-dessous.
(Si aucun entretien n’a été organisé)
Nous avons décidé de vous adresser un avertissement et nous vous précisons que cette sanction présente un caractère disciplinaire.
(En toute hypothèse)
Au cours des dernières semaines, nous avons eu à déplorer votre comportement… <DEVELOPPER>
A noter : Il convient d’expliquer les faits ainsi que les obligations qui n’ont pas été respectées par le salarié en étant précis (ex. : manquement aux obligations du contrat de travail ou aux dispositions légales) et de préciser les dates des faits fautifs.
A l’occasion de toute nouvelle faute, nous serons dans l’obligation d’envisager des sanctions plus graves.
Nous espérons vivement que vous saurez tenir compte de cet avertissement et que ces faits demeureront isolés.
Nous vous prions d’agréer, <Madame, Monsieur>, l’expression de notre considération distinguée.
<SIGNATURE>
L’employeur doit engager des poursuites disciplinaires dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits fautifs à moins que les faits n’aient donné lieu à l’exercice de poursuites pénales (C. trav., art. L. 1332-4).
La Haute Juridiction considère que le délai commence à courir à compter du moment où l’employeur a « une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés » (voir notamment Cass. soc., 17 février 1993, n° 88-45539).
Lettre recommandée avec accusé de réception n° <A COMPLETER>
A noter : Cette forme est conseillée pour des questions probatoires. Le courrier pourrait également être remis en main propre contre décharge.
Objet : Contestation sanction disciplinaire
<Madame, Monsieur>
Je fais suite au courrier en date du <A COMPLETER> par lequel un/une <TYPE DE SANCTION> m’a été notifié(e) et vous demande de bien vouloir annuler cette sanction disciplinaire.
En effet, je conteste les faits qui me sont reprochés… <DEVELOPPER>
A noter : Vous pouvez préciser pourquoi vous contestez la sanction en rappelant notamment les faits et en évoquant par exemple les témoignages de certains salariés.
Je vous prie d’agréer, <Madame, Monsieur>, l’expression de mes sentiments distingués.
<SIGNATURE>