La loi protège les salariés titulaires de mandats de représentant du personnel (membres du comité social et économique, délégués syndicaux…). Il s’agit de permettre à ces salariés d’exercer sereinement leurs fonctions dans l’intérêt de l’ensemble du personnel de l’entreprise, sans avoir à subir de pressions de l’employeur. Les atteintes aux fonctions représentatives exercées par le salarié protégé caractérisent le délit d’entrave.
Toute modification du contrat de travail et des conditition de travail des salariés protégés sont soumis à autorisation de l’inspection du travail, qui est garante de cette protection.
Le présent dossier s’intéressera plus particulièrement aux différentes situations dans lesquelles un salarié bénéficie d’une protection particulière dans les structures d’aide à domicile et de services à la personne.
Un salarié qui demande l’organisation d’élections professionnelles dans une structure est protégé à condition que sa demande soit reprise par une organisation syndicale (code du travail [C. trav.], art. L. 2411-6). Cette protection est effective pendant une durée de 6 mois à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections.
En outre, le code du travail protège les candidats aux élections professionnelles (C. trav., art. L. 2411-7) pendant 6 mois à compter de la publication des candidatures. Sont également les salariés qui ne se sont pas encore présentés mais qui parviennent à apporter la preuve que l’employeur avait connaissance de leur future candidature.
L’ensemble des représentants élus sont également protégés. Leur protection dure tout au long de leur mandat et se prolonge également pendant un délai de 6 mois à compter de leur expiration ou de la disparition de l’institution (C. trav., art. L. 2411-5).
Enfin, le législateur veille à la protection des délégués syndicaux, des représentants syndicaux au comité social et économique (CSE), des représentants de la section syndicale ou encore des salariés mandatés pour la négociation d’un accord collectif. Les représentants désignés ou nommés sont protégés pendant toute la durée de leur mandat mais également au-delà sous certaines conditions. La durée de protection varie alors en fonction du type de protection. A titre d’illustration, le délégué syndical est protégé pendant 12 mois à compter de la cessation de son dernier mandat s’il a exercé ses fonctions pendant au moins un an (C. trav., art. L. 2411-3). De même, les salariés mandatés pour négocier un accord sont protégés pendant 12 mois à compter de la fin de leur mandat (C. trav., art. L. 2411-4).
Le code du travail confère à ces différents types de salariés une protection afin de leur permettre d’exercer leurs fonctions représentatives en toute indépendance et liberté. L’objectif principal de ce mécanisme est que les salariés ne subissent pas dans leur emploi les conséquences des décisions qu’ils pourraient prendre dans le cadre de leur mandat.
L’inspection du travail est garante de cette protection. En effet, elle doit être saisie et donner par exemple son autorisation pour licencier un salarié protégé. Cette protection est ainsi effective au cours de l’exécution de leur contrat de travail et plus particulièrement au moment de la rupture du contrat de travail du salarié protégé.
Par principe, l’employeur doit recueillir l’accord du salarié non protégé en cas de modification de son contrat de travail (voir notamment Cass. soc., 8 octobre 1987, n° 84-41903). Mais il peut imposer au salarié un simple changement de ses conditions de travail dans la mesure où cela relève de son pouvoir de direction (voir notamment Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-19711). Ainsi, à titre d’illustration, l’employeur peut imposer à un salarié une évolution de ses attributions qui entrent dans sa qualification initiale. En revanche, il doit obtenir son accord s’il modifie sa rémunération ou la durée de son travail.
Concernant les salariés protégés, la situation est différente. De jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle qu’« aucune modification de son contrat de travail ou aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé » (voir notamment Cass. soc., 19 juillet 2019, n° 18-14762).
Ainsi, l’accord du salarié doit être recueilli pour les modifications du contrat de travail comme pour les simples changements des conditions de travail. L’employeur devra ainsi obtenir l’accord du salarié protégé s’il entend faire évoluer ses attributions même si ce changement concerne les attributions de son poste de travail initial.
En pratique : L’employeur qui modifierait les horaires d’ouverture de l’agence ne pourra donc en aucun cas imposer à la responsable d’agence élue du CSE un simple changement d’horaires pour débuter sa prestation de travail à 9 h 00 au lieu de 9 h 30.
En conséquence, si le salarié refuse une modification de son contrat de travail ou un changement de ses conditions de travail, l’employeur peut décider :
• id’abandonner la procédure de modification et de maintenir le contrat de travail du salarié dans ses conditions initiales ;
• décider de procéder au licenciement du salarié.
Pour mémoire, si l’employeur veut licencier un salarié protégé qui n’accepterait pas la modification de son contrat, il doit respecter une procédure spéciale et demander l’autorisation à l’inspection du travail (voir page 19). La demande d’autorisation de licenciement doit préciser, d’une part, les raisons de la modification du contrat de travail ou du changement des conditions de travail et, d’autre part, que le licenciement fait suite au refus du salarié. L’inspecteur du travail doit vérifier le respect des procédures de modification et de licenciement. De plus, il s’assure que le licenciement n’est pas en rapport avec les fonctions représentatives du salarié et que le motif du licenciement est bien fondé.
En outre, lorsque le refus porte sur un changement des conditions de travail, l’inspecteur du travail doit s’assurer que la mesure envisagée ne constitue pas une modification du contrat de travail et apprécier si le refus du salarié « constitue une faute d’une gravité suffisante pour justifier l’autorisation sollicitée, compte tenu de la nature du changement envisagé, de ses modalités de mise en œuvre et de ses effets, tant au regard de la situation personnelle du salarié, que des conditions d’exercice de son mandat » (voir notamment Conseil d’Etat [CE], 21 février 2011, n° 323637).
Le Conseil d’Etat a ainsi estimé que le salarié qui refusait une mutation dans la même commune que celle où il travaillait antérieurement alors que les conditions de rémunération, d’horaires et de qualification restaient inchangées commettait une faute d’une gravité suffisante pour qualifier son licenciement (CE, 27 juin 1997, n° 163522).
A noter : Dans l’attente de la décision de l’inspecteur du travail, le salarié doit continuer d’exercer ses fonctions selon les conditions initialement prévues par le contrat de travail. Si cela n’est pas possible, l’employeur est tenu de maintenir tous les éléments de la rémunération « aussi longtemps que l’inspecteur du travail n’avait pas autorisé son licenciement » (Cass. soc., 12 janvier 2016, n° 13-26318).
Dans l’hypothèse où l’inspecteur du travail refuse d’autoriser le licenciement du salarié protégé, ce dernier doit être maintenu à son poste selon les conditions initiales.
Le salarié protégé peut être sanctionné s’il commet à son poste de travail des actes ou des abstentions fautifs. Un membre du CSE qui exerce les fonctions d’assistant de vie peut ainsi être sanctionné s’il commet un vol au domicile d’un bénéficiaire. De surcroît, il peut également être sanctionné si, au cours de l’exercice de son mandat, il méconnaît une obligation découlant de son contrat de travail. A titre d’illustration, un représentant du personnel qui harcèle un autre salarié au cours de son mandat peut être sanctionné (voir notamment CE, 29 juin 2016, n° 387412). En revanche, les fonctions représentatives du salarié ne peuvent être un motif de sanction. A défaut, cette sanction serait discriminatoire.
A noter : On rappellera que l’employeur doit engager la procédure disciplinaire dans un délai de 2 mois à compter de sa connaissance des faits fautifs (C. trav., art. L. 1332-4).
L’employeur doit ensuite respecter la même procédure disciplinaire que pour l’ensemble des salariés et ainsi convoquer le salarié a un entretien préalable avant de lui notifier une sanction. Il n’est pas nécessaire de demander l’autorisation de l’inspection du travail excepté en matière de licenciement.
Si le salarié estime que la sanction est disproportionnée, injustifiée ou en lien avec son mandat, il peut saisir le conseil de prud’hommes qui peut, le cas échéant, annuler la sanction et condamner la structure à verser des dommages et intérêts au salarié protégé.
A noter : Les conventions collectives de la branche de l’aide à domicile et des entreprises de services à la personne ne fixent pas d’obligations spécifiques complémentaires à la charge de l’employeur.
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais une mesure prise dans l’attente d’une décision de sanction qui suspend provisoirement l’activité du salarié au sein de la structure.
La prononciation d’une mise à pied conservatoire est une faculté et non une obligation pour l’employeur lorsque la faute du salarié rend impossible son maintien dans l’entreprise (voir notamment Cass. soc., 9 novembre 2005, n° 03-46797).
Les entreprises et les associations pourvues d’un règlement intérieur sont tenues de se référer à ce document qui doit nécessairement prévoir la mise à pied conservatoire et la durée de cette mesure.
La période de mise à pied conservatoire ne donne pas lieu à rémunération si le licenciement est notifié pour faute grave ou lourde. En conséquence, lorsque le licenciement est prononcé pour faute sérieuse ou que le licenciement est abandonné, il convient de rémunérer le salarié pendant toute la période de mise à pied.
Si le salarié protégé est un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié ou un membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises, la mise à pied à titre conservatoire doit être motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet (C. trav., art. L. 2421-1) (voir tableau récapitulatif page ??).
Une demande d’autorisation de licenciement doit ensuite être adressée à l’inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la prise d’effet de la mise à pied à titre conservatoire (C. trav., art. R. 2421-6).
Si le salarié protégé est un membre du CSE, le comité social et économique doit être consulté dans un délai de 10 jours à compter de la mise à pied. A compter de la délibération du comité, l’employeur dispose ensuite d’un délai de 48 heures pour solliciter l’autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail.
A noter : Si le salarié protégé est membre du CSE et délégué syndical, il convient de respecter les deux procédures. Ainsi il faudra, dans un premier temps, notifier et motiver la mise à pied à l’inspecteur du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet. Ensuite, le CSE doit être consulté dans un délai de 10 jours à compter de la mise à pied. Enfin, une demande d’autorisation de licenciement sera adressée à l’inspection du travail dans un délai de 48 heures suivant la délibération du comité (C. trav., art. R. 2421-6).
Ces délais légaux ne sont pas prescrits à peine de nullité (voir notamment CE, 28 juin 1996, n° 156427). Néanmoins, au regard de la jurisprudence, il est nécessaire que le délai ne soit pas excessif. A défaut, l’inspecteur du travail pourrait refuser d’accorder l’autorisation de licenciement.
Le licenciement d’un salarié protégé s’effectue en quatre étapes.
• Etape n° 1 – Convocation et tenue de l’entretien préalable.
Le code du travail précise que l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit préalablement le convoquer à un entretien préalable (C. trav., art. L. 1232-2). L’organisation de cet entretien est obligatoire quel que soit le motif retenu.
La convocation doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (C. trav., art. L. 1232-2). De surcroît, la lettre doit indiquer précisément et de façon non équivoque qu’un licenciement est envisagé.
La Cour de cassation précise que les griefs retenus à l’encontre du salarié n’ont pas à être mentionnés dans la convocation (Cass. soc., 4 novembre 1992, n° 91-41189). Seul l’objet de l’entretien est précisé (C. trav., art. R. 1232-1).
En outre, le code du travail prévoit que la lettre doit faire mention de la date, de l’heure et du lieu de l’entretien (C. trav., art. R. 1232-1). En principe, L’entretien se tient sur le lieu où le salarié exécute son activité professionnelle. Toutefois, l’employeur peut organiser l’entretien dans un autre lieu à condition de le justifier (voir notamment Cass. soc., 9 mai 2000, n° 97-45294). Si l’entretien n’a pas lieu là où le salarié exécute son travail habituel, ce dernier peut bénéficier d’un remboursement de ses frais de déplacement (Cass. soc., 28 janvier 2005, n° 02-45971).
A noter : Le fait de tenir un entretien préalable en dehors du temps de travail ne constitue pas une irrégularité de procédure (Cass. soc., 7 avril 2004, n° 02-40359). Le salarié doit en revanche être rémunéré pendant cette période.
Enfin, la lettre de convocation rappelle au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister au cours de l’entretien « par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise, par un conseiller du salarié » (C. trav., art. R. 1232-1).
La liste des conseillers du salarié est tenue à disposition dans chaque mairie et dans chaque section d’inspection du travail (C. trav., art. D. 1232-5). L’employeur doit mentionner dans la lettre de convocation l’adresse de la mairie du domicile du salarié, si ce dernier est domicilié dans le même département que celui dans lequel il travaille, ou à défaut l’adresse de la mairie du lieu où il travaille. De plus, la convocation indique également l’adresse de l’inspection du travail compétente pour la structure.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu « moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation » (C. trav., art. L. 1232-2). La Cour de cassation rappelle que « le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai » (voir notamment Cass. soc., 3 juin 2015, n° 14-12245).
Pendant l’entretien, l’employeur ou son représentant doit informer le salarié des motifs qui ont été retenus pour engager la procédure de licenciement et recueillir ses explications (C. trav., art. L. 1232-3).
A la fin de l’entretien, l’employeur ne peut en aucun cas faire part au salarié de sa décision définitive de le licencier (Cass. soc., 15 novembre 1990, n° 88-42261). Cela rendrait la procédure de licenciement irrégulière.
• Etape n° 2 – Consultation du CSE.
Après la tenue de l’entretien préalable, l’employeur doit recueillir l’avis du comité social et économique sur la décision de licenciement envisagée si la mesure concerne un membre du CSE ou un représentant de proximité (C. trav., art. L. 2421-3).
La consultation doit être menée après l’entretien préalable mais l’envoi de la convocation du comité préalablement à la tenue de l’entretien ne rend pas la procédure irrégulière (voir notamment CE, 8 avril 2013, n° 348559).
Afin de permettre au CSE de rendre un avis éclairé, l’employeur doit préciser les mandats détenus par le salarié mais également les motifs de la sanction envisagée. De surcroit, le salarié est également auditionné par l’instance pour pouvoir apporter ses propres explications sur les faits.
Après audition de l’intéressé, le CSE délibère et vote à bulletin secret (C. trav., art. R. 2421-9). Le salarié dont le licenciement est envisagé participe au vote s’il est membre du CSE (voir notamment Cass. soc., 11 juin 1981, n° 79-41592). A l’issue de ce vote, le comité émet alors un avis favorable ou défavorable au licenciement du salarié protégé.
A noter : Le licenciement envisagé d’un délégué syndical qui n’est pas membre du CSE, d’un salarié mandaté, d’un conseiller du salarié ou d’un membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises n’est pas soumis à la consultation du CSE (C. trav., art. L. 2421-1). L’employeur demande directement l’autorisation à l’inspection du travail.
• Etape n° 3 – Demande d’autorisation administrative.
Dans sa demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail, l’employeur précise le motif de la rupture ainsi que le ou les mandats du salarié. De plus, il convient de joindre l’avis du CSE ainsi que le procès-verbal de la réunion. La demande doit alors être adressée dans un délai de 15 jours suivant la date à laquelle a été émis l’avis du comité (C. trav., art. R. 2421-1 et R. 2421-10).
Après avoir réceptionné la demande, l’inspecteur du travail réalise une enquête contradictoire et recueille les observations du salarié et ceux de l’employeur (C. trav., art. R. 2421-4 et R. 2421-11). L’inspecteur du travail va s’assurer que la rupture du contrat de travail du salarié n’est pas en rapport avec son mandat (C. trav., art. R. 2421-7 et R. 2421-16).
L’inspecteur du travail prend une décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est considérée comme rejetée.
• Etape n° 4 – Notification du licenciement.
Après avoir obtenu l’autorisation de licenciement, le l’employeur peut envoyer la lettre de licenciement par LRAR. La lettre doit exposer clairement et précisément chaque motif justifiant le licenciement.
La décision de l’inspecteur du travail autorisant ou refusant la demande d’autorisation de licenciement peut être contestée par l’employeur ou le salarié. La contestation peut être portée devant le ministre chargé du travail dans le cadre d’un recours hiérarchique ou directement devant le juge administratif dans le cadre d’un recours contentieux.
Le recours hiérarchique doit être effectué dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail (C. trav., art. R. 2422-1). Dans l’hypothèse où le ministre rejette le recours, la décision peut ensuite faire l’objet d’un recours contentieux. En revanche, si le ministre annule la décision de l’inspecteur, sa décision se substitue de plein droit à celle de l’inspecteur du travail.
Dès lors, si le ministre annule une autorisation de licenciement, le salarié peut demander sa réintégration dans la structure dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision (C. trav., art. L. 2421-1). On précisera toutefois que le ministre qui annule l’autorisation de licenciement, en raison par exemple d’une insuffisance de motivation, est en droit, au regard des éléments dont il dispose, d’autoriser à son tour le licenciement.
Le recours contentieux est porté devant la juridiction administrative dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision de l’inspecteur du travail ou du ministre du Travail ou à l’issue de la décision implicite de rejet.
Le secteur de l’aide à domicile et des services à la personne est marqué par un taux de reconnaissance d’accidents du travail et de maladies professionnelles important. L’inaptitude d’une aide à domicile ou d’une auxiliaire de vie qui aurait les fonctions de représentante du personnel dans le même temps nécessite le respect d’une stricte et longue procédure.
• Etape 1 – Recherche de postes de reclassement.
Dès lors que le salarié a été déclaré inapte, l’employeur doit, en premier lieu, procéder à l’analyse de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail et solliciter des précisions complémentaires si le médecin ne formule pas de préconisations suffisantes.
La proposition de reclassement doit être adaptée aux capacités du salarié et prendre en compte les conclusions écrites et les indications formulées par le médecin du travail (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).
De surcroît, le poste de reclassement doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé par le salarié inapte. Le code du travail précise à ce titre que l’employeur peut au besoin procéder à une mutation, à des aménagements, à des adaptations ou à des transformations du poste de travail et à un aménagement du temps de travail (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10). On précisera que le caractère temporaire d’un poste n’interdit pas de le proposer (voir notamment Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456). L’employeur peut ainsi proposer au salarié un poste en contrat de travail à durée déterminée.
A noter : L’employeur est dispensé de la recherche de reclassement lorsque le médecin du travail a expressément précisé dans l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). Il peut ainsi directement consulter le CSE pour recueillir son avis.
• Etape 2 – Convocation du CSE et consultation sur les postes de reclassement.
Le CSE doit être consulté sur les possibilités de reclassement du salarié inapte. Si la structure est dépourvue de représentants du personnel, il conviendra de communiquer à l’inspection du travail le procès-verbal de carence des dernières élections ou de justifier que le seuil des 11 salariés n’a pas été atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav., art. L. 2311-2).
La convocation du comité peut être effectuée par tout moyen. On conseillera toutefois en pratique de conserver une trace écrite de cette étape.
En toute hypothèse, il est nécessaire que l’employeur fournisse au CSE toutes les informations indispensables quant à l’état de santé du salarié et à la recherche de reclassement du salarié inapte pour lui permettre de donner un avis en connaissance de cause. Ainsi, l’employeur doit communiquer les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié, le profil professionnel du salarié, ses compétences et ses éventuels ses diplômes, ainsi que les postes qui peuvent avoir été trouvés.
En effet, le CSE doit être consulté avant les propositions effectives d’un poste de reclassement approprié aux capacités du salarié.
Le CSE peut rendre un avis favorable ou non à l’engagement de la procédure de reclassement et de licenciement pour inaptitude. On précisera que l’avis du CSE ne lie pas l’employeur, qu’il soit favorable ou défavorable. La procédure peut donc valablement être poursuivie après la délibération du comité.
A noter : Un arrêt très récent de la Cour de cassation rappelle que la consultation des représentants du personnel est obligatoire que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non professionnelle et même en l’absence de poste de reclassement disponible (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-16488). Par conséquent, seule la dispense légale de reclassement énoncée aux articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail n’oblige pas l’employeur de consulter le CSE.
• Etape 3 – Proposition de postes de reclassement au salarié inapte.
L’offre de reclassement doit être sérieuse, précise et compatible avec les capacités du salarié et les conclusions du médecin du travail. Le législateur n’oblige pas l’employeur à adresser la proposition par écrit. Toutefois, la présence d’un écrit est préférable pour des raisons probatoires.
Après réception de l’offre de reclassement, le salarié dispose d’un délai de réflexion raisonnable pour prendre sa décision.
A noter : Le salarié étant « protégé », il faudra son accord si le poste proposé est modifié ou subit simplement un changement dans les conditions de travail. En revanche, s’il refuse le poste proposé, « l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail » (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).
• Etape 1 – Notification de l’absence de reclassement.
Après avoir obtenu l’avis du CSE et préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement, l’employeur doit expliquer par écrit au salarié inapte les motifs s’opposant à son reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). Cette première étape permet de retracer le déroulement de la procédure de reclassement et de justifier de son respect.
• Etape 2 – Convocation du salarié à l’entretien préalable et tenue de l’entretien préalable.
La procédure de licenciement peut ensuite être engagée quelques jours plus tard, avec l’envoi de la convocation à entretien préalable à éventuel licenciement. Le salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien. La procédure peut se poursuivre même s’il n’était pas présent.
A noter : La convocation doit contenir les mêmes mentions qu’en cas de licenciement pour faute.
• Etape 3 – Convocation du CSE et consultation sur le licenciement.
Dans la mesure où le salarié inapte est protégé, il convient de respecter la procédure spécifique au reclassement, d’une part, et celle spécifique au licenciement d’un salarié protégé, d’autre part. L’employeur doit alors convoquer les membres du CSE pour recueillir leur avis sur le licenciement du salarié.
• Etape 4 – Demande d’autorisation administrative auprès de l’inspection du travail.
Une fois la date de l’entretien passée, il convient de demander, par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR), l’autorisation de l’inspection du travail (C. trav., art. L. 2411-7).
La demande contient le procès-verbal de la réunion du CSE et les motifs du licenciement. Elle doit être adressée dans les 15 jours suivant la date à laquelle le CSE a émis son avis (C. trav., art. R. 2421-10).
L’inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande. Passé ce délai et en l’absence de décision de l’inspecteur du travail, l’autorisation de licenciement est rejetée (C. trav., art. R. 2421-11).
• Etape 5 – Notification du licenciement.
Après avoir obtenu l’autorisation de licenciement, le salarié peut être licencié. L’employeur peut envoyer la lettre de licenciement par LRAR. La lettre de licenciement doit clairement faire apparaître l’existence de l’inaptitude médicalement constatée et les raisons de l’impossibilité de reclassement.
A noter : Le code du travail prévoit que l’employeur est dispensé du paiement du salaire pendant une durée de 1 mois à compter du prononcé de l’inaptitude. A défaut de licenciement dans ce délai, l’employeur a l’obligation de reprendre le versement des salaires à l’expiration du délai de 1 mois (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11).
Objet : Convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement assortie d’une mise à pied conservatoire.
<Madame, Monsieur>,
Suite aux différents événements très graves portés à notre connaissance, nous vous informons que nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement pour motif disciplinaire.
En application des articles L. 1232-2 et suivants et L. 1332-2 du code du travail, nous vous convoquons à un entretien qui aura lieu le <DATE> à <HEURE> heures en présence de <NOM PRENOM> dans les locaux de la société situés <ADRESSE>.
(Si la structure dispose d’un CSE) Au cours de cet entretien, le code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.
(Si la structure ne dispose pas d’un CSE) Au cours de cet entretien, le code du travail vous donne la possibilité de vous faire assister par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ou un conseiller extérieur à choisir sur une liste dressée à cet effet par le préfet de <À COMPLETER>.
Vous pouvez consulter cette liste :
• à la mairie de <VILLE>, <ADRESSE> (il s’agit de la mairie du domicile du salarié si ce dernier est domicilié dans le même département que celui dans lequel il travaille ou à défaut l’adresse de la mairie du lieu où il travaille) ;
• auprès de l’inspection du travail de <VILLE>, <ADRESSE> (il s’agit de l’inspection du travail compétente pour la structure).
Compte tenu de la gravité des agissements qui vous sont reprochés, nous sommes contraints de vous préciser que vous serez placé(e) en mise à pied à titre conservatoire à compter du <DATE> jusqu’à l’intervention de la décision définitive.
Nous vous prions d’agréer, <Madame, Monsieur>, l’expression de nos salutations distinguées.
<SIGNATURE>
Objet : Convocation pour avis sur le reclassement d’un salarié inapte.
<Madame, Monsieur>,
<NOM PRENOM>, salarié(e) de la société/association <DENOMINATION> a été déclaré(e) inapte par le médecin du travail le <DATE DE LA DECLARATION D’INAPTITUDE>.
Conformément à l’article L. 1226-2 du code du travail (si inaptitude non professionnelle)/à l’article L. 1226-10 du code du travail (si inaptitude professionnelle), nous vous prions de bien vouloir assister à la réunion du comité social et économique qui aura lieu le <DATE> à <HEURE> au siège de la société, situé <ADRESSE>.
Au cours de cette réunion, nous vous présenterons les préconisations formulées par le médecin du travail et nous recueillerons votre avis sur le reclassement du salarié ainsi que vos éventuelles suggestions et propositions.
Par ailleurs, il est rappelé que le temps passé aux réunions n’est pas imputé sur le crédit d’heures de délégation lié au mandat et sera rémunéré comme temps de travail effectif, dans les limites fixées par le code du travail.
Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’assurance de notre sincère considération.
<SIGNATURE>
L’employeur et le salarié protégé peuvent conclure une rupture conventionnelle. Néanmoins, il convient de respecter une procédure particulière.
En premier lieu, le comité social et économique (CSE) doit être consulté si le salarié est membre du CSE, représentant syndical ou encore représentant de proximité. Cette consultation intervient après que les parties sont parvenues à un accord, mais préalablement à la signature du formulaire de rupture conventionnelle. En pratique, on conseille aux deux parties de prévoir un premier entretien pour fixer les conditions de la rupture puis de consulter le CSE avant d’organiser un second entretien afin de signer la convention de rupture.
A noter : La consultation n’est pas nécessaire si le salarié est délégué syndical, excepté dans l’hypothèse où il est également membre du CSE.
En second lieu, la rupture est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (C. trav., art. L. 1237-15). Ainsi, à l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires pendant lequel les deux parties ont la faculté de revenir sur l’accord de rupture, il convient de solliciter une demande d’autorisation et de transmettre le formulaire de rupture à la directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ancienne Direccte).
Après réception, l’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire comme pour un licenciement. Il prend sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande d’autorisation de la rupture conventionnelle. A l’issue d’un délai de 2 mois, le silence de l’inspecteur du travail vaut rejet de la décision.
A noter : La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation administrative (C. trav., art. L. 1237-15).