Au cours de leur vie professionnelle, les salariés du secteur des établissements sociaux et médico-sociaux (ESMS) peuvent bénéficier de différents types de congés. Le présent dossier fait le point sur les congés payés, les congés pour événements familiaux, les congés liés à la parentalité ainsi que sur les autres types de congés.
Conformément à l’article L. 3141-1 du code du travail : « Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. »
On rappellera à titre liminaire que le code du travail fixe, d’une part, des dispositions d’ordre public auxquelles il ne pourra pas être dérogé, d’autre part, des dispositions ouvertes à la négociation collective par voie d’accord, de convention d’entreprise ou à défaut par accord de branche, et, enfin, des dispositions appelées « supplétives » qui trouveront application en l’absence d’accord sur les points négociables.
Conformément aux dispositions légales, chaque salarié a droit à un congé payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur (code du travail [C. trav.], art. L. 3141-3) ou par périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail (C. trav., art. L. 3141-4).
Par principe et sauf disposition conventionnelle contraire, les congés payés s’acquièrent au cours d’une période de référence qui s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1 (C. trav., art. L. 3141-10 et s. et R. 3141-4 et s.). Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention ou accord de branche, a la faculté de fixer le début de cette période de référence pour l’acquisition des congés à une date différente.
Le décompte du nombre de jours de congés payés est effectué en fonction du temps de travail effectif accompli par le salarié au cours de la période de référence. Par principe, le temps de travail effectif correspond aux périodes de temps au cours desquelles le salarié a accompli le travail convenu. Néanmoins, le code du travail et la jurisprudence de la Cour de cassation assimilent également certaines absences à du temps de travail effectif.
En ce sens, il convient de faire une distinction entre les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif et les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (C. trav. art. L. 3141-5 et s.) (voir tableau ci-dessous).
A noter : Les conventions collectives nationales des entreprises de services à la personne, de la branche de l’aide, de l’accompagnement des soins et des services à domicile et de l’hospitalisation privée reprennent les dispositions légales concernant la période d’acquisition des congés payés et le nombre de congés payés acquis par mois.
Il est conseillé aux employeurs de reprendre les modalités de prise des congés payés dans une note de service afin d’avertir les salariés et de respecter la même procédure pour l’ensemble des salariés.
L’ordre des départs en congé est en principe déterminé par accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut par convention ou accord de branche (C. trav., art. L. 3141-15). En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, il est déterminé par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, en tenant compte des critères suivants (C. trav., art. L. 3141-16) :
• la situation de famille (conjoint, concubin, partenaire de Pacs, enfants, personnes âgées ou handicapées à charge ;
• la durée de service dans la structure ;
• l’activité chez un ou plusieurs employeurs.
Une fois l’ordre des départs fixé, l’employeur doit le communiquer à chaque salarié par tous moyens, au moins 1 mois avant son départ (C. trav., art. D. 3141-6).
A noter : La convention collective de l’hospitalisation privée précise que la date de départ en congé doit être établie et diffusée au personnel au plus tard le 1er mars après avis des représentants du personnel. L’ordre des départs prend notamment en compte les nécessités du service, le roulement des années précédentes ou encore les charges de famille.
On conseillera aux employeurs de procéder à une demande et une réponse écrites des salariés. En pratique, les structures ont ainsi recours à une fiche individuelle de demande de congés.
L’ordre et les dates de départ en congé ne peuvent être modifiées moins de 1 mois avant la date de départ prévue sauf en cas de circonstances exceptionnelles (C. trav., art. L. 3141-16).
Les congés payés annuels doivent être pris pendant l’exercice qui suit la période d’acquisition des congés. Sauf dispositions conventionnelles contraires, les congés payés doivent donc être pris à compter du 1er mai et soldés au plus tard le 30 avril de l’année suivante. Au cours de cette période, il convient de distinguer le congé principal et la 5e semaine de congés.
En principe, la période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre. Un accord d’entreprise ou à défaut de branche peut fixer une période distincte. On notera que les conventions collectives nationales des entreprises de services à la personne, de la branche de l’aide, de l’accompagnement des soins et des services à domicile et de l’hospitalisation privée reprennent la période fixée par les dispositions supplétives du code du travail.
Durant cette période, les salariés doivent obligatoirement prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs (C. trav., art. L. 3141-19).
A noter : Le salarié ne peut pas prendre plus de 24 jours ouvrables consécutifs sauf en cas de contraintes géographiques particulières ou de présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (C. trav., art. L. 3141-17). Cette dérogation légale ne pourra être mise en œuvre qu’avec accord exprès de l’employeur après demande motivée du salarié. De surcroît, pour les salariés conjoints ou partenaires d’un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans une même entreprise, le code du travail prévoit expressément l’octroi d’un congé simultané (C. trav., art. L. 3141-14). Il s’agit d’une disposition d’ordre public et l’employeur n’aura pas la possibilité d’y déroger que ce soit via une clause contractuelle ou une convention ou un accord d’entreprise.
A noter : Lorsque les droits acquis par le salarié sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu (C. trav., art. L. 3141-18).
Lorsque les droits à congés payés dépassent 2 semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non. Le congé peut alors être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié.
Sauf dispositions conventionnelles contraires, la prise de ces congés, en dehors de la période du congé principal, peut donner droit à 1 ou 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :
• 2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
• 1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.
La 5e semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.
On notera que la convention collective des entreprises de services à la personne reprend les dispositions légales supplémentaires en matière de congés de fractionnement alors que la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement et des soins à domicile prévoit 1 jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours et 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours. De son côté, la convention collective nationale de l’hospitalisation privée prévoit l’attribution de 3 jours ouvrables supplémentaires si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est supérieur à 6 jours.
Exemple : Un salarié a acquis 30 jours ouvrables de congés payés. Au cours de l’été, il a pris 18 jours de congé. Son solde à l’issue de la période 1er mai-31 octobre est donc de 12 jours. En vue de calculer le fractionnement, il convient de soustraire aux 12 jours restants à prendre la 5e semaine qui ne peut en aucun cas donner droit à fractionnement. Soit :
12 (jours de congés payés restant à prendre) – 6 (jours ouvrables de la 5e semaine) = 6 jours.
Nous nous trouvons dans la tranche 6 jours et plus. Par conséquent, le salarié peut bénéficier de 2 jours ouvrables supplémentaires au regard des dispositions légales.
A noter : Le salarié peut renoncer par accord exprès aux jours de fractionnement (C. trav., art. L. 3141-23). On conseillera dans cette hypothèse de recueillir son accord écrit pour éviter tout litige ultérieur.
La 5e semaine sera également accordée aux salariés par roulement et devra être prise sauf disposition conventionnelle contraire avant le 30 avril. Elle ne donnera pas droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.
La détermination de l’indemnité de congés payés est fixée par le code du travail qui prévoit une comparaison entre deux modes de calcul (C. trav., art. L. 3141-24). Devra être retenue la somme la plus intéressante pour le salarié :
• méthode 1 : le maintien de salaire. L’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.
• méthode 2 : une indemnité égale à un dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence fixée sauf accord spécifique au 1er juin de chaque année jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Les sommes qui doivent être prises en compte pour effectuer les deux méthodes de calcul sont celles qui ont le caractère de salaire :
• salaire de base ;
• majoration de salaire : heures supplémentaires, complémentaires, travail de nuit, travail le dimanche… ;
• salaire de substitution concernant les périodes de repos assimilées à du travail effectif : congés maternité, paternité, arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, indemnités de congés payés de l’année précédente…
• primes d’ancienneté, d’assiduité, d’astreinte ;
• avantages en nature.
Sont exclus du calcul : les primes d’intéressement, la participation ; les frais professionnels ; le 13e mois ; la prime de fin d’année ; la prime de bilan.
A noter : Ces modes de calcul des congés payés sont d’ordre public. Par conséquent, les accords d’entreprise ou les conventions de branche ne peuvent déroger de façon moins favorable à ces méthodes.
La question du salarié cumulant à la fois le congé payé et un congé maladie pose régulièrement des difficultés d’application. En effet, l’employeur doit-il considérer que le salarié qui a posé un congé payé est maintenu dans le cadre de ce congé ou que le congé maladie prend le dessus si le salarié tombe malade durant la période de congés payés ? De même, qu’en est-il lorsque le salarié avait prévu un départ en congé payé mais qu’un arrêt maladie l’en empêche ?
En pratique, il est utile de distinguer les deux situations, et de bien appliquer les règles de droit selon ces dernières.
La Cour de cassation a précisé à plusieurs reprises que le salarié qui tombe malade durant cette période de congés ne pourra en aucun cas exiger par la suite de reporter le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de sa maladie ou de l’accident qui peut se dérouler (voir notamment Cass. soc. 4 décembre 1996, n° 93-44907).
Par conséquent, le salarié placé en arrêt de travail n’aura pas à transmettre cet arrêt à son employeur dès lors qu’il est en congés payés. De surcroît, le salarié ne peut pas transmettre l’arrêt maladie à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) afin de bénéficier d’une indemnisation dès lors qu’il bénéficie d’une rémunération pour la période de congés payés. En effet, la transmission de l’arrêt de travail à la CPAM compétente ne doit pas déclencher le versement d’indemnités journalières qui conduiraient le salarié à percevoir une rémunération pour la période de congés payés et, de plus, une rémunération de remplacement via les indemnités journalières.
Par ailleurs, si le salarié est guéri avant la fin de la période de congés payés, il n’a pas à reprendre son poste de travail immédiatement mais devra bénéficier de l’intégralité de la période initiale prévue pour ses congés et reprendra son poste à la date de fin des congés payés. A l’inverse, dès lors que l’arrêt de travail du salarié dépasse la période initialement prévue de congés payés, il appartiendra au salarié de fournir un arrêt de travail à son employeur pour la période postérieure au terme des congés payés.
A noter : La position de la Cour de cassation est contraire au droit communautaire. Ainsi, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a décidé qu’un salarié malade alors qu’il est déjà en congés payés a la possibilité de solliciter le report des jours de congés dont il n’a pas pu bénéficier du fait de la maladie. En effet, la Cour précise que la définition des congés payés a pour vocation de permettre au salarié d’obtenir une période de repos. Or, dès lors que le salarié est en maladie, il ne bénéficie pas d’une période de repos (CJUE, 5e chambre, 21 juin 2012, affaire C-78/11). La décision de la CJUE devrait avoir des conséquences en droit interne et la Cour de cassation pourra être amenée à faire évoluer la jurisprudence à ce titre.
Dans cette hypothèse, la Cour de cassation se rallie à la position de la CJUE et retient un droit au report des congés payés. Ainsi, lorsque le salarié est resté dans l’impossibilité de poser ses congés en raison d’une maladie, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les congés payés doivent être reportés après la durée de l’arrêt de travail. Il n’est donc pas envisageable pour l’employeur de considérer que le salarié avait posé ses congés pour décider que les congés doivent être maintenus alors que le salarié est en arrêt maladie.
A noter : Les parties doivent fixer une nouvelle période de congés payés en respectant les règles de fixation de départ en congés. L’employeur ne peut pas imposer de nouvelles dates au salarié sans respecter les règles sus-énoncées.
Le législateur offre la possibilité aux salariés d’obtenir des congés spécifiques lors de certains événements (ex. : un mariage, un Pacs, le décès d’un ascendant ou d’un descendant…) (C. trav., art. L. 3142-1). Ces jours d’absence autorisés sont pris en charge par l’employeur. Ils doivent être posés dans un délai raisonnable par rapport à l’événement mais pas nécessairement le jour de l’événement (voir notamment Cass. soc., 16 décembre 1998, n° 96-43.323).
Certaines conventions collectives fixent un délai. C’est le cas par exemple de la convention collective de la branche de l’aide à domicile qui précise que les congés doivent être pris dans les 2 semaines où se produit l’événement ou de la convention collective des entreprises de services à la personne qui prévoit une limite de 1 semaine avant ou après l’événement.
Ces jours de congés supplémentaires n’entraînent pour le salarié aucune réduction de sa rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif en vue de déterminer la durée du congé payé annuel (C. trav., art. L. 3142-2).
Le nombre de jours de congés est déterminé en fonction du type d’événement par accord d’entreprise ou de branche ou à défaut par les dispositions légales (C. trav., art. L. 3142-4) (voir tableau ci-dessous).
A noter : Les dispositions conventionnelles ne peuvent être moins favorables au salarié que les dispositions légales. Or les dispositions légales ont évolué ces dernières années. Les dispositions conventionnelles sont donc parfois moins favorables que les dispositions légales. Dans ces hypothèses – signalées par un astérisque (*) dans le tableau ci-dessous –, il convient ainsi de se reporter aux dispositions légales.
A compter du 1er juillet 2021, le congé de naissance devra commencer à courir au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable suivant (C. trav., art. L. 3142-4 3°).
Le salarié qui a des enfants bénéficie de congés spécifiques au moment de l’arrivée de l’enfant dans son foyer mais également plus généralement en vue d’assurer son éducation.
La mère a le droit à un congé maternité qui se décompose en deux périodes : le congé prénatal et le congé postnatal. La durée varie selon le nombre d’enfant au foyer mais également selon le nombre d’enfant attendu. Une salariée enceinte doit avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre récépissé des motifs de son absence et de la date de la fin de son congé maternité (C. trav., D. 1225-4-1).
On rappellera que le congé de maternité peut être augmenté de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après la date de celui-ci si la salariée justifie d’un état pathologique résultant de la grossesse ou de l’accouchement (C. trav., art. L. 1225-21).
La salariée est en droit de renoncer à une partie de son congé maternité. Toutefois, l’employeur doit obligatoirement cesser d’employer la salariée (C. trav., art. L. 1225-29) :
• pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement ;
• dans les 6 semaines qui suivent son accouchement.
En outre, le congé de maternité est indemnisé par la caisse primaire d’assurance maladie sous réserve de remplir certaines conditions :
• la salariée doit justifier de 10 mois d’affiliation à la date d’arrivée de l’enfant au sein du foyer (code de la sécurité sociale [CSS], art. R. 313-3) ;
• la salariée doit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédemment ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois la valeur du Smic (10 403,75 € pour 2021) (CSS, art. R. 313-3).
Le congé maternité a pour effet de suspendre le contrat de travail de la salariée. Néanmoins, la durée du congé maternité doit être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que la salariée tient de son ancienneté (C. trav., art. L. 1225-24). A titre d’illustration, la durée du congé de maternité est prise en compte pour le calcul d’une durée de préavis ou d’une indemnité de licenciement.
On rappellera également aux employeurs que les salariées doivent bénéficier d’une visite de reprise auprès du service de santé au travail au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise du travail après le congé maternité (C. trav., art. R. 4624-31).
De surcroît, la salariée enceinte ou en congé maternité bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail (C. trav., art. L. 1225-4) :
• avant le congé maternité ou à l’issue du congé maternité (ou de la période des congés payés s’ils sont pris immédiatement après le congé maternité) : si l’employeur a connaissance de la grossesse de la salariée, il ne peut pas la licencier sauf s’il peut justifier d’une faute grave qui n’est pas liée à l’état de grossesse ou de son impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ;
• pendant toute la durée du congé maternité : la salariée bénéficie d’une protection dite « absolue » contre la rupture de son contrat de travail. L’employeur ne peut donc pas se prévaloir d’une faute lourde ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail.
Depuis le 10 juin 2020, la protection légale contre le licenciement s’applique également au salarié qui a perdu son enfant âgé de moins de 25 ans ou une personne âgée de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente (C. trav., art. L. 1225-4-2) pendant les 13 semaines suivant le décès sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.
A noter : Le licenciement de la salariée est annulé si, dans le délai de 15 jours à compter de sa notification, elle envoie un certificat médical justifiant de sa grossesse. Néanmoins, cette exception ne s’applique pas si le licenciement porte sur une faute lourde ou sur l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse (C. trav., art. L. 1225-5).
Le congé de paternité et d’accueil du jeune enfant se cumule avec le congé de naissance. Il concerne le père de l’enfant mais également le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle qui ne serait pas le père de l’enfant (C. trav., art. L. 1225-35).
Ce congé est accordé sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat de travail. Le salarié doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date du début de son congé (C. trav., art. L. 1225-35). On conseillera aux salariés de le faire par écrit afin d’attester du respect du délai légal.
La caisse primaire d’assurance maladie indemnise le salarié au cours du congé de paternité et d’accueil du jeune enfant dès lors qu’il remplit certaines conditions :
• le congé doit débuter dans un délai de 4 mois à compter de la naissance de l’enfant (CSS, art. D. 331-3) ;
• le salarié doit justifier de 10 mois d’affiliation à la date d’arrivée de l’enfant au sein du foyer (CSS, art. R. 313-4) ;
• le salarié doit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédemment ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois la valeur du Smic (10 403,75 € pour 2021) (CSS, art. R. 313-4).
La durée du congé est fixée à 11 jours consécutifs ou 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples (C. trav., art. L. 1225-35).
A compter du 1er juillet 2021, la durée de ce congé passera de 11 à 25 jours et de 18 à 32 jours en cas de naissances multiples. Ce congé sera fractionné en deux périodes : une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance et une période de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples) qui sera fractionnable (C. trav., art. L. 1225-35).
Au cours du congé de paternité, le contrat de travail du père est suspendu. Néanmoins, contrairement au congé de maternité, la durée du congé n’est pas assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté (C. trav., art. L. 1225-35). En revanche, elle est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (C. trav., art. L. 3141-5).
Le salarié qui s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l’adoption a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée qui varie selon le nombre d’enfants adoptés et le nombre d’enfants déjà présent au sein du foyer (C. trav., art. L. 1225-37 et s. et R. 1225-9 et s.) (voir tableau ci-dessous).
A compter du 1er juillet 2021, la durée du congé d’adoption passera de 10 à 16 semaines pour l’arrivée d’un enfant au sein du foyer (C. trav., art. L. 1225-37).
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre récépissé (C. trav., art. R. 1225-11). On précisera que le congé débute à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer mais qu’il peut précéder de 7 jours au plus l’arrivée de l’enfant au foyer (C. trav., art. L. 1225-37).
Le congé d’adoption est indemnisé par la CPAM sous réserve de remplir certaines conditions :
• le salarié doit justifier de 10 mois d’affiliation à la date d’arrivée de l’enfant au sein du foyer (CSS, art. R. 313-4) ;
• le salarié doit avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédemment ou avoir cotisé sur un salaire au moins égal à 1 015 fois la valeur du Smic (10 403,75 € pour 2021) (CSS, art. R. 313-4).
Au cours de ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié bénéficie, comme pour le congé de maternité, d’une protection contre le licenciement (C. trav., art. L. 1225-38).
Les salariés bénéficient sous certaines conditions d’un congé en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans (C. trav., art. L. 1225-61). Le salarié doit justifier de la maladie ou de l’accident de l’enfant en produisant un certificat médical mais également prouver que l’enfant est à sa charge.
Le congé pour enfant malade n’est en principe pas rémunéré sauf disposition conventionnelle plus favorable.
On notera par exemple que la convention collective de la branche de l’aide à domicile prévoit un congé rémunéré pour les enfants malade de moins de 13 ans d’une durée de :
• 3 jours ouvrés au maximum par année civile si le salarié a 1 ou 2 enfants ;
• 4 jours ouvrés au maximum par année civile si le salarié a 3 enfants et plus.
De même, la convention collective de l’hospitalisation privée précise que le salarié dispose de 3 jours ouvrables rémunérés par année civile si un des enfants à charge âgé de moins de 16 ans est malade.
Après l’arrivée au foyer d’un enfant, le salarié peut bénéficier d’un congé pour suspendre sa prestation de travail et s’occuper de l’enfant. Ce congé s’adresse aux salariés qui ont au moins 1 an d’ancienneté à la date de la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer (C. trav., art. L. 1225-47). Il peut être pris immédiatement à compter de la fin du congé de maternité ou d’adoption. Dans cette hypothèse, le salarié doit informer son employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé. Pour toutes les autres situations, le délai de prévenance est porté à 2 mois avant le début du congé (C. trav., art. L. 1225-50).
La durée initiale de ce congé est de 1 an renouvelable deux fois. Le congé peut prendre fin au plus tard au 3e anniversaire de l’enfant ou à la date d’entrée à l’école maternelle en cas de naissances multiples. On précisera qu’en cas de naissances multiples d’au moins trois enfants, le congé peut être renouvelé cinq fois et prendre fin au plus tard le jour du 6e anniversaire des enfants (C. trav., art. L. 1225-48).
Au cours de ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il bénéficie toutefois d’une prise en compte de la moitié de la durée du congé pour la détermination des droits qu’il tire de son ancienneté (C. trav., art. L. 1225-54). A l’issue de ce congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (C. trav., art. L. 1225-55).
Le salarié peut être tiré au sort pour faire partie d’un jury d’assises.
A noter : Le salarié convoqué ne peut refuser de se présenter (code de procédure pénale, art. 288). II est tenu d’avertir son employeur, mais il n’a pas à obtenir son accord.
Au cours de cette période, le salarié ne perçoit pas de revenu de la part de son employeur, mais il peut prétendre à une indemnisation au titre de la perte de son revenu. De surcroît, aucune sanction ou mesure discriminatoire ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié en raison de l’exercice des fonctions de juré (C. trav., art. L. 1132-3-1).
Le congé sabbatique ou congé pour convenance personnelle est ouvert aux salariés sous réserve de remplir certaines conditions :
• avoir effectué au moins 6 années d’activité professionnelle (C. trav., art. L. 3142-28) ;
• justifier dans la structure d’une ancienneté d’au moins 36 mois consécutifs ou non (cette durée peut varier en fonction des dispositions conventionnelles) (C. trav., art. L. 3142-32) ;
• ne pas avoir bénéficié au cours des 6 années précédentes d’un projet de transition professionnelle d’une durée d’au moins 6 mois, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ou d’un précédent congé sabbatique (cette durée peut varier en fonction des dispositions conventionnelles) (C. trav., art. L. 3142-28 et L. 3142-32).
La durée de ce congé peut varier entre 6 et 11 mois (cette durée peut varier en fonction des dispositions conventionnelles) (C. trav., art. L. 3142-34).
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit avertir son employeur au moins 3 mois avant la date de départ envisagée (cette durée peut varier en fonction des dispositions conventionnelles) (C. trav., art. D. 3142-19). L’employeur peut accepter, reporter ou refuser le départ.
A défaut de réponse de l’employeur dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande, le congé sabbatique est réputé accordé (C. trav., art. L. 3142-30).
L’employeur a la possibilité de différer le départ dans la limite de 6 mois (ou 9 mois dans les structures de moins de 300 salariés) en raison de la proportion de salariés absents dans la structure. Il peut également refuser le départ en congé si le salarié ne remplit pas les conditions ou s’il estime après avis du comité social et économique que son départ aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de la structure (C. trav., art. L. 3142-29 et L. 3142-113). On précisera que le salarié est en droit de contester la décision de l’employeur devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la notification (C. trav., art. D. 3142-16 et s.).
Au cours de ce congé, le contrat de travail du salarié est suspendu et il ne perçoit donc pas de rémunération (C. trav., art. L. 3142-28). A son retour, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il doit également bénéficier d’un entretien professionnel (C. trav., art. L. 3142-31).
À la lecture des fiches de paie des salariés, selon la structure qui les emploie, le nombre de congés payés peut être déterminé mensuellement à hauteur de 2,5 jours ouvrables ou éventuellement par exception à hauteur de 2,08 jours ouvrés. En réalité, le code du travail prévoit par principe un décompte en jours ouvrables mais les entreprises ou associations peuvent prévoir par exception des modalités de calcul retenant les jours ouvrés. Dans cette hypothèse, le décompte se formule avec une base de 2,08 jours ouvrés par mois. Il n’y a pas de différence pour le salarié quant au nombre final de jours de congés payés qui peuvent être pris : ce sont simplement les modalités de calcul qui diffèrent. Le mode de calcul en jours ouvrables conduit à retenir des périodes de pose de congés sur des semaines du lundi au samedi alors que le décompte en jours ouvrés conduira en principe à retenir un calcul des congés du lundi au vendredi.
Depuis le 1er juillet 2020, le congé pour le décès d’un enfant est passé de 5 jours à 7 jours ouvrés pour le décès (C. trav., art. L. 3142-4) :
• d’un enfant âgé de moins de 25 ans ;
• d’un enfant quel que soit son âge s’il était lui-même parent ;
• d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
De surcroît, le législateur a également créé un congé de deuil, cumulable avec le congé de décès, d’une durée de 8 jours calendaires en cas de décès (C. trav., art. L. 3142-1-1) :
• d’un enfant âgé de moins de 25 ans ;
• d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.