Le recrutement du collaborateur

La crise sanitaire liée à la Covid-19 met en lumière une problématique bien connue dans le secteur de l’aide à domicile et des services à la personne, celle du recrutement de son personnel. Des difficultés réelles et récurrentes, régulièrement pointées par des études relatives au marché du travail. Ainsi, en octobre 2020, la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) relève les tensions sur le marché du travail et spécifiquement « chez les aides à domicile et aides ménagères, avec un fort besoin de recrutement sur des postes offrant des conditions de travail et d’emploi peu attractives »(1). Le secteur de l’aide à domicile et des aides ménagères y est décrit comme une activité au fort besoin de recrutement mais pour laquelle les conditions de travail sont peu attractives.

Dans un secteur où prévalent les contrats à temps partiel et où conditions de travail sont difficiles, la gestion du recrutement et de la conclusion de travail sont un point pivot dont la maîtrise est indispensable. Ce dossier juridique vise à identifier les droits et les obligations des salariés comme des employeurs pendant la phase de recrutement, puis il s’attachera à la thématique de l’entrée du salarié dans l’entreprise ou l’association en balisant les points essentiels de la conclusion du contrat de travail.

Le recrutement est une étape clé dans chaque type de structure. L’offre d’emploi doit remplir des critères stricts au regard des dispositions du code du travail, mais a également l’obligation de refléter avec la plus grande fidélité possible le poste proposé et les attentes de l’employeur. La phase de l’entretien d’embauche est elle aussi une étape importante et ne doit jamais être négligée.

On recommandera à l’employeur de déterminer clairement, d’une part, son besoin en recrutement et, d’autre part, qu’il établisse en amont le profil de candidat et la fiche de poste de l’emploi proposé.

Le code du travail apporte de nombreuses précisions quant au contenu de l’offre qui peut être publiée ou diffusée par l’entreprise ou l’association. En premier lieu, l’offre d’emploi doit être rédigée en français. En effet, il est interdit de publier une offre « comportant un texte rédigé en langue étrangère ». Dans l’hypothèse où un terme ne peut être désigné que dans une langue étrangère, il est nécessaire de le définir en français de façon détaillée (code du travail [C. trav.], art. L. 5331-4).

De surcroît, il convient de s’assurer de la véracité des informations données dans l’offre d’emploi. Il est strictement prohibé d’insérer des allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat à l’embauche sur différents éléments énumérés par le législateur (C. trav., art. L. 5331-3 et L. 5331-6) :

• l’existence, le caractère effectivement disponible, l’origine, la nature et la description de l’emploi ou du travail à domicile offert ;

• la rémunération et les avantages annexes proposés ;

• le lieu du travail ;

• le caractère gratuit de ce service.

A noter : Le fait de méconnaître ces dispositions légales est puni d’un emprisonnement de 1 an et d’une amende de 37 500 € (C. trav., art. L. 5334-1).

En outre, l’offre d’emploi ne peut pas contenir de mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi (C. trav., art. L. 5331-2). Néanmoins, cette règle connaît certaines dérogations. En effet, conformément à l’article L. 1133-2 du code du travail, une différence de traitement fondée sur l’âge ne constitue pas une discrimination si cette dernière est justifiée par un but légitime tel que la préservation de la santé et de la sécurité ou la volonté de favoriser l’insertion professionnelle.

Enfin, les personnes chargées du recrutement doivent veiller à ne pas créer de discrimination entre les candidats. L’offre d’emploi ne peut donc pas comporter de conditions fondées sur un des critères discriminatoires énoncés par la loi (orientation sexuelle, opinions politiques, activité syndicale…) (C. trav., art. L. 1132-1).

A noter : Certaines offres d’emploi insèrent la mention « senior » ou « junior ». Selon la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) – dont les fonctions sont actuellement exercées par le défenseur des droits –, ces mentions ne peuvent constituer à elles seules une discrimination fondée sur l’âge. En revanche, elles pourraient constituer un indice de discrimination si elles étaient corrélées avec d’autres éléments(1). Dans ces conditions, la Haute Autorité recommande que les références à l’expérience professionnelle soient déterminées par rapport à un niveau de compétence et de responsabilité.

Le code du travail prohibe également toute disposition sexiste (C. trav., art. L. 1142-1). Dans ces conditions, il est conseillé soit de mentionner les deux genres lorsqu’il existe la dénomination au féminin et au masculin (ex. : assistant[e] de secteur), soit de préciser que le poste à pourvoir est ouvert aux femmes et aux hommes (ex. : auxiliaire de vie H/F).

L’offre d’emploi doit comporter des mentions précises.

• Informations inhérentes à la structure : nom de l’entreprise ou de l’association, Siren, mais aussi secteur d’activité et principales activités ou encore les effectifs de la structure et le fait qu’elle appartient ou non à un groupe.

• Informations inhérentes au poste proposé : description du poste recherché, missions principales, responsabilités confiées au salarié (gestion des plannings, d’une équipe, éventuels objectifs…) et liens avec les supérieurs hiérarchiques.

• Profil du candidat recherché : nécessité ou non d’une première expérience professionnelle, nombre d’années d’expérience, diplôme(s) ou formation.

• Rémunération : s’il n’existe pas d’obligation de mentionner un salaire fixe, l’offre d’emploi devra normalement comprendre une fourchette de rémunération souvent établie en fonction de l’expérience professionnelle et/ou des diplômes.

• Informations pratiques : prévoir, d’une part, les modalités selon lesquelles l’employeur souhaite obtenir réponse et préciser, d’autre part, les coordonnées du recruteur.

A noter : Concernant la rémunération, il faut impérativement prendre en considération les minima conventionnels au regard des postes proposés. Dans le secteur de l’aide à domicile, plusieurs conventions collectives trouvent à s’appliquer. Ainsi, des postes comparables pourront bénéficier d’une rémunération relativement différente. A titre d’exemple, la convention collective de la branche de l’aide à domicile (BAD) a étendu un avenant augmentant de 2,5 % la valeur du point de la rémunération des salaires dans le secteur associatif de l’aide à domicile au mois d’octobre dernier. L’application est rétroactive au 1^er janvier 2020 (avenant n° 44/2020 à la convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile). Une telle augmentation de rémunération risque d’avoir un réel impact dans les possibilités de recrutement des entreprises du secteur des services à la personne qui n’ont pas connu une telle évolution salariale.

L’entretien d’embauche est une des étapes les plus importantes de la phase de recrutement. Elle permet d’évaluer le candidat et de connaître ses motivations ainsi que ses compétences. En vue de protéger le candidat à l’embauche de toute discrimination et de toute atteinte à sa vie privée, l’entretien d’embauche est soumis à différentes exigences.

• Une exigence de transparence : le candidat à un emploi doit être informé des méthodes et des techniques d’aide au recrutement qui vont être utilisées avant leur mise en œuvre (C. trav., art. L. 1221-8, al. 1er). A titre d’illustration, il convient d’avertir le candidat si des références seront prises auprès de son ancien employeur notamment. Afin d’éviter toute difficulté, on conseillera d’informer le salarié par écrit.

A noter : Dans les entreprises ou associations d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) doit également être informé des méthodes et techniques d’aide au recrutement préalablement à leur utilisation (C. trav., art. L. 2312-38).

• Une exigence de pertinence : les méthodes et techniques d’évaluation choisies par l’employeur doivent être « pertinentes au regard de la finalité poursuivie » (C. trav., art. L. 1221-8, al. 3).

• Une exigence de finalité : l’employeur est tenu de demander au candidat à l’embauche des informations ayant un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles (C. trav., art. L. 1221-6).

• Une exigence de non-discrimination : l’employeur ne peut écarter un candidat à l’embauche sur le fondement d’un motif discriminatoire (C. trav., art. L. 1132-1). A titre d’illustration, la personne chargée de mener l’entretien ne peut demander au candidat s’il a ou souhaite avoir des enfants mais également s’il est ou souhaite être syndiqué. Il est également interdit de demander au candidat des informations sur son état de santé ou sur sa religion, ses convictions politiques…

L’embauche d’un salarié induit nécessairement l’accomplissement de différentes formalités par l’employeur sur lesquelles il est important de s’attarder avant d’évoquer un point indispensable à la mise en œuvre du contrat, qui permettra à l’employeur comme au salarié d’acter leur volonté de travailler ensemble.

Une fois qu’un salarié a été embauché, l’employeur doit accomplir certaines formalités. Ces dernières sont identiques quel que soit le type de poste pourvu.

En premier lieu, l’employeur doit effectuer, avant chaque embauche d’un nouveau salarié, une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’organisme chargé de recouvrir les cotisations (C. trav., art. L. 1221-10 et s.). Elle doit être réalisée par voie électronique uniquement lorsque l’employeur a adressé plus de 50 déclarations au cours de l’année civile précédente (C. trav., art. D. 1221-18). Dans les autres hypothèses, l’employeur peut remplir un formulaire spécifique et le transmettre à l’Urssaf par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette formalité administrative devra être accomplie au plus tôt 8 jours avant la date prévisible de l’embauche et au plus tard au moment de la prise de poste par le salarié (C. trav., art. R. 1221-4).

Elle comprend différentes mentions comme par exemple la dénomination sociale de l’entreprise, le numéro Siret de la structure, les nom, prénoms, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale du salarié, ou encore sa date d’embauche, ainsi que la nature et la durée de son contrat (C. trav., art. R. 1221-1). Une copie de la déclaration doit être remise au salarié. Cette formalité est réputée accomplie dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit mentionnant l’organisme destinataire de la déclaration (C. trav., art. R. 1221-9).

Par ailleurs, la DPAE permet à l’employeur de répondre à différentes obligations : l’immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie ; l’affiliation de l’employeur auprès du régime d’assurance chômage ; l’adhésion à un service de santé au travail ainsi que la demande de visite d’information et de prévention (C. trav., art. R. 1221-2).

Si l’employeur n’effectue pas de DPAE, il s’expose à des sanctions importantes et, si le salarié est en poste avant la déclaration préalable, cela est susceptible de caractériser du travail dissimulé. En effet, l’absence de déclaration au sens du code du travail conduit à considérer que le salarié exécute une prestation sans existence légale pouvant caractériser ainsi l’intention de dissimuler frauduleusement l’emploi. De surcroît, l’employeur encourt une pénalité dont le montant est égal à 300 fois le Smic (C. trav., art. L. 1221-11) ainsi qu’une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (C. trav., art. R. 1227-1).

Dès l’embauche d’un nouveau salarié, ce dernier doit être inscrit sur le registre unique du personnel. Ce registre, que toute entreprise ou association convient de tenir, récense de façon indélébile et dans l’ordre des embauches les nom et prénoms de chaque salarié, la nationalité, la date de naissance, le sexe, la qualification et l’emploi exact, la date d’entrée, de sortie et éventuellement d’autorisation d’embauche. Lorsqu’il ne s’agit pas d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, l’employeur devra faire mention du type de contrat : contrat à durée déterminée, salarié à temps partiel ou encore apprenti (C. trav., art. L. 1221-13 et D. 1221-23).

Par ailleurs, l’employeur doit donner des informations au salarié sur les textes conventionnels et le règlement intérieur applicables. Il doit également l’informer du contrat souscrit par la structure avec l’organisme de protection sociale complémentaire, ainsi que des modalités de prise en charge. En outre, il convient également d’indiquer au salarié qu’il bénéficiera d’un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans en vue d’évoquer ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi (C. trav., art. L. 6315-1).

A noter : Les différentes mentions pourront être réputées accomplies dès lors qu’elles figurent dans le contrat de travail signé par l’employeur et le salarié. On conseillera ainsi de prévoir des clauses spécifiques inhérentes à ces différentes formalités.

La période d’essai « permet à l’employeur et au salarié d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (C. trav., art. L. 1221-20). Cette période a donc pour objectif de prévoir un temps à l’employeur et au salarié pour apprécier leurs capacités à travailler ensemble.

La période d’essai ne se présume pas. Elle doit être expressément prévue par le contrat de travail et ne peut résulter uniquement de la convention collective applicable au salarié (C. trav., art. L. 1221-23). Par conséquent, si le contrat de travail ne mentionne pas de période d’essai, le salarié est réputé embauché dès sa prise de fonction et sans période d’essai.

De jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle que la période d’essai doit se situer au commencement de l’exécution du contrat de travail. Les parties ne peuvent donc pas convenir d’en différer le commencement ultérieurement (voir notamment Cass. soc., 25 février 1997, n° 93-44923).

A noter : Si un stagiaire est embauché dans l’entreprise dans les 3 mois suivant l’issue de son stage et que le stage est intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’étude, la durée de ce stage est alors déduite de la période d’essai. Elle ne peut pas avoir pour effet de réduire la période d’essai de plus de la moitié. Néanmoins, si le nouveau poste correspond aux activités qui avaient été confiées au salarié lors de son stage, la durée peut être intégralement déduite de la période d’essai (C. trav., art. L. 1221-24).

Les durées sont différentes selon que le salarié est embauché en contrat à durée déterminée ou indéterminée (CDI ou CCD).

Le législateur fixe la durée de la période d’essai en fonction de la durée du contrat de travail (C. trav., art. L. 1242-10) :

• pour les contrats d’une durée inférieure à 6 mois, la période d’essai ne peut excéder 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines ;

• pour les contrats d’une durée supérieure à 6 mois, la période d’essai ne peut excéder 1 jour par semaine dans la limite de1 mois.

Exemple : Si un salarié est embauché pour un contrat de travail d’une durée de 4 mois, la période d’essai est au maximum de 14 jours. En effet, une période de 4 mois représente 16 semaines. Or la durée maximale pour un contrat à durée déterminée d’une durée inférieure à 6 mois est de 14 jours.

A noter : Dans l’hypothèse où le contrat de travail est conclu à terme imprécis, il convient de se référer à la durée minimale du contrat.

Seules des durées maximales sont fixées par le code du travail pour la période d’essai. En effet, le principe demeure de l’absence d’obligation de fixation d’une période d’essai dans un contrat de travail.

Le code du travail précise deux types de durées relatives à la période initiale ainsi qu’à son renouvellement (C. trav., art. L. 1221-19).

De jurisprudence constante, la Cour de cassation rappelle que la suspension du contrat de travail pendant la période d’essai entraîne la prorogation pour une durée égale à celle de la suspension (voir notamment Cass. soc., 3 octobre 1957, Bull. civ. IV, n° 907).

A titre d’illustration, si le salarié en période d’essai prend des jours de récupération du temps de travail (RTT), la période d’essai est prolongée du temps d’absence du salarié (Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 17-21976). Il en est de même si le salarié est absent en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (voir notamment Cass. soc., 12 janvier 1993, n° 88-44572).

La période d’essai peut être renouvelée une fois. Toutefois, afin de protéger le salarié, le législateur a prévu différentes conditions. En premier lieu, le renouvellement doit être expressément prévu par un accord de branche étendu et par le contrat de travail du salarié. En conséquence, si la convention collective applicable ne prévoit pas de renouvellement, il n’est pas possible d’en prévoir un uniquement dans le contrat de travail.

De surcroît, le renouvellement de la période d’essai nécessite l’accord exprès du salarié (voir notamment Cass. soc., 10 janvier 2001, n° 97-45164). Il convient donc d’en informer le salarié avant le terme de la période d’essai initiale. On conseillera aux employeurs de recueillir l’accord écrit du salarié pour éviter toute difficulté. Enfin, le renouvellement doit poursuivre l’objectif initial et ainsi être justifié par la nécessité de tester les compétences et les capacités du salarié.

A noter : Le code du travail prévoit des durées maximales de renouvellement (voir tableau ci-contre).

Conformément à l’article L. 1231-1 du code du travail, les règles inhérentes au licenciement et à la démission ne sont pas applicables au cours de la période d’essai. Dans ces conditions, la rupture du contrat est libre au cours de la période d’essai et l’employeur n’est pas obligé de motiver sa décision.

Néanmoins, le motif de la rupture doit être en lien avec les compétences professionnelles du salarié et ne pas être abusif puisque, en cas de contestation par le salarié, l’employeur doit être en mesure de se justifier. Ainsi la liberté de rompre le contrat de travail sans aucun motif ne doit pas pour autant conduire l’employeur à déguiser un motif discriminatoire. La rupture de la période d’essai fondée sur les absences du salarié pour maladie ou état de grossesse annoncé de la salariée constituera un motif discriminatoire qui emportera pour le salarié un droit au versement de dommages et intérêts en cas de nullité de la rupture du contrat, mais également la faculté d’une réintégration dans son poste de travail s’il en formule la demande.

Le code du travail prévoit des délais de prévenance à respecter tant pour l’employeur que pour le salarié qui souhaiteraient rompre la période d’essai. Ces délais sont établis en fonction du temps de présence du salarié dans la structure préalablement à la rupture.

La durée du préavis ne pourra jamais amener le salarié à dépasser la durée globale de sa période d’essai. De plus, le non-respect de la période de prévenance par l’employeur ou le salarié ouvrira droit à une indemnité compensatrice au profit de la partie lésée. Sauf faute grave du salarié, cette indemnité compensatrice est égale au montant des salaires que le salarié aurait dû percevoir s’il avait effectué sa prestation de travail jusqu’au terme du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (C. trav., art. L. 1221-25).

En pratique : Madame Rose est embauchée en qualité d’assistante de vie niveau 2, selon la convention collective nationale des entreprises de services à la personne. Après 1 mois et 3 semaines de période d’essai, son employeur, la société Domicile, lui annonce être peu satisfaite de sa prestation de travail. Au regard de la convention collective et du code du travail, le délai de prévenance devrait amener la salariée à dépasser la durée fixée initialement pour la période d’essai. En effet, après 1 mois de présence dans l’entreprise, Madame Rose a droit à un délai de prévenance de 2 semaines. La société Domicile devra conserver Madame Rose dans ses effectifs pendant la première semaine et payer à la salariée la seconde semaine de prévenance sans la lui faire effectuer. Ainsi, la rupture de la période d’essai ne pourra pas être contestée et le contrat aura bien pris fin avant la fin de la période de 2 mois.

Le secteur de l’aide à domicile étant couvert par plusieurs conventions collectives, applicables en fonction de la qualité de l’employeur, il faut impérativement bien déterminer les dispositions conventionnelles applicables pour les articuler avec le code du travail.

La convention collective des entreprises de services à la personne (IDCC 3127) fixe, à titre d’exemple, l’obligation pour les parties d’échanger avant le renouvellement de la période d’essai.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, est la même que celle visée dans le code du travail, mais la faculté de renouvellement est soumise à une condition particulière. Un échange préalable avec le salarié est obligatoire avant la proposition du renouvellement. Et on conseillera à l’employeur de formaliser par écrit son intention de renouveler la période d’essai et de recueillir l’acceptation du salarié.

La convention collective des salariés du particulier employeur (IDCC 2111) prévoit quant à elle une période d’essai maximale d’une durée de 1 mois et une faculté de renouvellement pour une durée identique.

C’est cette convention collective qui sera applicable pour les structures intervenant en mode mandataire. On notera qu’au regard des spécificités du statut de particulier employeur et de la convention collective applicable, il est conseillé, malgré la possibilité prévue dans le code du travail dorénavant d’une durée de 2 mois, de maintenir la durée maximale de 1 mois renouvelable une fois.

La convention collective de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC 2941), qui s’applique quant à elle spécifiquement au secteur associatif, prévoit des durées de période d’essai calculées en fonction des catégories de salariés. La convention collective ayant été conclue postérieurement à 2008, la durée de 1 mois de période d’essai renouvelable une fois applicable aux catégories A, B, C et D, est parfaitement valable.

La durée est donc inférieure à celle prévue par le code du travail. On notera pour cette convention collective que les catégories E et F bénéficient d’une période d’essai de 2 mois renouvelable une fois, et les catégories G, H et I, bénéficient d’une période d’essai de 3 mois renouvelable une fois.

Les durées de période d’essai fixées par le code du travail ont par principe un caractère impératif, auxquelles on ne peut alors déroger.

Néanmoins, le législateur a prévu des exceptions.

• Les accords de branche étendus conclus antérieurement au 26 juin 2008 (c’est-à-dire avant la publication de la loi ayant fixé légalement les durées de période d’essai) peuvent continuer à prévoir des durées plus longues que les durées légales.

Cependant, la jurisprudence est venue préciser que la durée fixée de manière conventionnelle dépassant les durées légales doit toujours revêtir d’un caractère raisonnable. Ainsi, à titre d’exemple, la Cour de cassation a pu décider qu’une durée de 9 mois de période d’essai applicable au personnel d’encadrement au sein des entreprises de navigation était raisonnable (Cass. Soc., 24 avril 2013, n° 12-11825). On notera en effet que la durée de période d’essai, s’agissant ici de cadres aurait pu être fixée de manière légale à 8 mois au maximum renouvellement compris et que la durée de 9 mois peut conserver un caractère raisonnable.

• Les accords de branche étendus conclus postérieurement au 26 juin 2008 peuvent prévoir des durées de période d’essai plus courtes.

• La lettre d’engagement ou le contrat de travail peuvent prévoir des durées plus courtes.

Une ordonnance du 10 février 2016 est venue réformer le droit des obligations. Cette évolution a ainsi conduit la Cour de cassation à redéfinir les contours de ces deux notions juridiques en droit du travail (voir notamment, Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20103).

L’offre de contrat de travail est un acte par lequel un employeur propose un engagement en précisant l’emploi, la rémunération, la date de début du contrat et sa volonté d’être lié à la personne en cas d’acceptation. Elle comprend également par principe un délai d’acceptation. A défaut, devra être retenu un délai raisonnable. La rétractation de l’offre avant l’expiration du délai fixé ou d’un délai raisonnable ne conduit pas à l’exécution forcée du contrat mais permet d’engager la responsabilité extra-contractuelle de l’employeur, permettant au bénéficiaire de solliciter l’octroi de dommages et intérêts.

La promesse unilatérale de contrat de travail dont les conditions sont issues de l’article 1124 du code civil vaut contrat de travail lorsque sont remplies deux conditions cumulatives :

• les éléments essentiels du contrat (poste proposé, salaire, lieu de travail, fonctions, volume horaire) ;

• un droit d’option pour la conclusion du contrat.

La Cour de cassation est venue préciser que les éléments essentiels du contrat devaient être déterminés fermement dans le contrat. Ainsi, dans le cas d’espèce, elle a refusé de retenir l’existence d’une promesse de contrat de travail dans la mesure où les négociations sur la partie variable de la rémunération s’étaient poursuivies. Les éléments constitutifs n’étaient donc pas fermes et définitifs (Cass. soc., 26 septembre 2018, n° 17-18560).

Lorsque l’employeur se rétracte pendant le délai laissé au bénéficiaire pour donner son accord, le contrat est conclu peu, important que le bénéficiaire ait ou non donné son accord. En revanche, l’employeur ne sera plus lié par la promesse à l’issu du délai d’option ou d’un délai raisonnable si le candidat ne l’a pas accepté.

Il convient de distinguer la période d’essai et la période probatoire. La période probatoire est utilisée en cas de changement de fonctions dans la structure et constitue une période d’adaptation (voir notamment Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-41797). Elle doit être expressément acceptée par le salarié (Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-24308). Au cours de cette période, l’employeur ne peut pas rompre le contrat, il peut seulement réintégrer le salarié dans ses anciennes fonctions.

La méthode « Buurtzorg » – que l’on pourrait traduire par « soins de proximité » ou « soins de quartier » – a été développée aux Pays-Bas par l’entrepreneur Jos de Blok et une équipe d’infirmières en 2007. Objectif : redonner au bénéficiaire une place centrale dans le système de soins.

Depuis quelques années, cette méthode innovante s’est exportée en France et certaines structures l’ont adoptée.

Qu’est-ce que la méthode « Buurtzorg » ? La méthode « Buurtzorg » propose une nouvelle organisation de travail dans le secteur social et médico-social. Elle préconise de mettre en place, au sein de zones géographiques délimitées, des équipes autonomes composées d’infirmiers et d’auxiliaires de vie.

Chaque équipe de professionnels intervient dans une zone délimitée (de préférence assez proche de son domicile) et se charge de façon autonome de différentes missions :

• trouver des bénéficiaires ;

• organiser son planning ;

• gérer le recrutement, la coordination avec les autres professionnels ou encore la formation du personnel…

Pour faciliter les échanges entre les membres de l’équipe, il est utilisé un réseau social interne.

Quels sont les apports de cette méthode ?

Les premiers retours d’expérience font état d’une amélioration, d’une part, des relations avec le bénéficiaire et sa famille et, d’autre part, de la qualité de vie au travail des salariés.

Cette nouvelle organisation du travail permettrait ainsi de renforcer la qualité de soin et la relation de confiance entre l’équipe de professionnels et la famille du bénéficiaire.

De surcroît, elle serait également bénéfique pour les salariés. En effet, les différents témoignages précisent que les salariés se déplacent moins loin de leur domicile, sont moins fatigués et connaissent mieux les bénéficiaires auprès desquels ils interviennent. La méthode permettrait également de réduire l’absentéisme et le turn-over.

Le code du travail prévoit l’obligation pour le candidat de répondre de bonne foi aux demandes d’informations relatives à la capacité d’occuper l’emploi proposé ou à ses aptitudes professionnelles (C. trav., art. L. 1221-6).

En fonction de l’impact du mensonge du candidat sur le recrutement, l’employeur ayant été trompé lors de l’embauche et ayant procédé au recrutement du salarié conformément à un CV mensonger a la possibilité de demander, sur le fondement du droit commun des contrats, la nullité pour dol.

Cette notion, issue du droit civil, ce caractérise par les manœuvres frauduleuses de l’une des parties au contrat afin d’amener l’autre à contracter. L’article 1130 du code civil précise que le dol est constitutif d’un vice de consentement, et l’article 1131 du code civil prévoit que ledit vice est une cause de nullité du contrat. Les dispositions du code civil prévoyant la nullité du contrat en cas de dol conduisent en pratique et selon la jurisprudence à la rupture du contrat de travail du salarié pour faute.

La Cour de cassation fait une interprétation très stricte des cas dans lesquels l’employeur pourra solliciter la nullité et il conviendra de rapporter la preuve cumulativement :

• de l’existence d’une manœuvre frauduleuse du salarié ;

• que l’embauche n’aurait jamais eu lieu en l’absence de ses manœuvres.

A titre d’illustration, un salarié pourrait mentir sur son CV en mentionnant être titulaire du certificat d’aptitude aux fonctions de directeur d’établissement ou de service d’intervention sociale (Cafdes) alors qu’en réalité il ne dispose pas de ce diplôme et des compétences requises.

En pratique, la Cour de cassation prête attention aux capacités réelles du salarié à occuper les fonctions pour lesquelles il a été embauché. Si les mensonges présents sur le CV n’empêchent pas le salarié d’être compétent pour son poste et d’exécuter correctement sa prestation de travail, l’employeur ne pourra pas se prévaloir d’une nullité du contrat. En revanche, dès lors que l’employeur a fondé son recrutement sur les « fausses » expériences professionnelles du candidat, le licenciement pourra être justifié lorsque le salarié ne démontre aucune compétence effective pour exercer les fonctions pour lesquelles il est embauché (Cass. soc., 30 mars 1999, n° 96-42912).

L’employeur pourrait également se prévaloir d’une faute grave du salarié lorsqu’il parvient à rapporter la preuve que la prétendue expérience professionnelle, mentionnée dans le CV avait été déterminante dans la décision d’embauche (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-21521). Dans les cas précédemment cités, l’employeur sera à chaque fois fondé à procéder à la rupture du contrat de travail et pourra invoquer une faute contractuelle pouvant aller, selon son importance sur le recrutement, jusqu’à la faute grave.